بين الإدارة المركزية والتمكين القيادي: القيادة المرنة

مع ذلك، كثيراً ما نلاحظ وجود مزيج من كلا النهجين في بيئات العمل المختلفة، وقد يختلف التوازن بين الإدارة المركزية والتمكين القيادي اعتماداً على عدد من العوامل، مثل حجم المؤسسة وثقافتها التنظيمية ومستوى مهارات الموظفين.

يهدف هذا المقال إلى استعراض الفروق بين هذين النهجين وتحليل كيفية تحقيق التوازن بينهما لتعظيم الأداء التنظيمي، فسوف نناقش مستويات مختلفة من التمكين القيادي وتأثيرها في الإنتاجية والرضى الوظيفي، كما سنستعرض بعض النماذج العملية وكيفية تطبيقها في بيئات العمل المتنوعة.

سيساعد هذا الاستعراض على تقديم فهم أعمق لأهمية دمج أساليب القيادة المركزية والتمكين القيادي لتحقيق أهداف المؤسسة بشكل فعال ومستدام.

الإدارة المركزية والتمكين القيادي

تعرِّف جمعية تمويل الشركات (corporate finance institute) الإدارة المركزية على أنَّها نظام تنظيمي يُركز سلطة اتخاذ القرار بيد نخبة محدودة من القيادات العليا، ويتميز هذا النظام بتدفق المعلومات والتعليمات من القمة إلى القاعدة، مع قلة أو انعدام مساهمة الموظفين في مستوياتٍ أدنى.

أظهرت الدراسات أنَّ الإدارة المركزية يمكن أن تزيد من الكفاءة التنظيمية من خلال توحيد القرارات والسياسات، وهذا يؤدي إلى تقليل الازدواجية في العمل وتحسين استخدام الموارد.

مع ذلك، قد تؤدي المركزية الزائدة إلى بطء في الاستجابة للتغيرات البيئية والمحلية، وهذا يقلل من المرونة التنظيمية.

متى تكون الإدارة المركزية مناسبة؟

تكون الإدارة المركزية مناسبة بشكل عام في المؤسسات الصغيرة أو تلك التي تعمل في بيئة مستقرة نسبياً، كما أنَّها مناسبة للمؤسسات التي تتطلَّب عمليات اتخاذ قرار سريعة ومتَّسقة، وعلى نقيض ذلك، لا تكون الإدارة المركزية مناسبة للمؤسسات الكبيرة أو تلك التي تعمل في بيئة ديناميكية، كما أنَّها غير مناسبة للمؤسسات التي تتطلب إبداعاً وابتكاراً من موظفيها.

الدراسات والإحصاءات التي تتناول مزايا وعيوب الإدارة المركزية واللامركزية

على الرغم من شيوع مفهوم الإدارة المركزية، لكن يزيد الاتجاه نحو اللامركزية في السنوات الأخيرة؛ لذا دعونا نستكشف بعض الدراسات والإحصاءات التي تتناول مزايا وعيوب كل منهما:

دراسة أجرتها جامعة هارفارد للأعمال عام 2019، وجدت أنَّ الشركات ذات هياكل الإدارة المركزية قد تكون أكثر عرضة للبيروقراطية وصعوبة الاستجابة للتغيرات السريعة في السوق.

أشار بحث نُشر في المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية عام 2020 أنَّ الموظفين يعانون في ظل الإدارة المركزية من انخفاض الروح المعنوية؛ وذلك لشعورهم بأنَّ أصواتهم لا تُسمع وأنَّ فرص مشاركتهم في صنع القرار محدودة.

في المقابل، وفقاً لموقع ويكيبيديا الشهير (Wikipedia)، يتضمن تمكين الموظفين منحهم السلطة والمسؤولية لاتخاذ القرارات، فهذا يسِّحن أداءهم ويزيد من مبادرتهم، كما يشمل تزويد الموظفين بالمهارات والمعرفة والموارد التي يحتاجونها للعمل باستقلال وفاعلية.

متى يكون تمكين الموظفين مناسباً؟

يكون تمكين الموظفين مناسباً بشكل عام للمنظمات التي تسعى إلى:

• زيادة الإنتاجية وتحسين جودة العمل.
• تعزيز الابتكار والإبداع.
• تحسين ولاء الموظفين وخفض التكاليف.
• العمل في بيئة ديناميكية تتطلب سرعة اتخاذ القرار.

متى لا يكون تمكين الموظفين مناسباً؟

قد يكون تمكين الموظفين غير مناسب للمؤسسات التي:

• لديها ثقافة تقليدية تركز على الامتثال والسيطرة.
• تفتقر إلى الموارد لتوفير التدريب والتطوير للموظفين.
• لا ترغب في منح الموظفين حرية كبيرة في اتخاذ القرارات.
• المؤسسات ذات الحساسية تجاه نشر المعلومات للموظفين نتيجة خصوصية المعلومات أو خطورتها.
• المؤسسات التي تعمل وفق أنظمة تتطلب الصرامة والدقة واتباع التعليمات مثل المؤسسات الصحية أو العسكرية أو الأمنية.

فوائد الإدارة المركزية والعقبات التي قد تواجهها

لكن هل نهج المركزية سيئ دائماً أم قد يكون مناسباً في بعض المؤسسات؟ وهل سمعتها السيئة قد تكون العقبة الوحيدة التي تعوق نجاحها أم توجد عقبات أخرى؟

فوائد الإدارة المركزية

وفقاً لجمعية تمويل الشركات، تُقدِّم الإدارة المركزية عدة مزايا، خاصة بالنسبة إلى المنظمات التي لديها احتياجات محددة، على سبيل المثال:

1. سرعة اتخاذ القرار

تتسم الإدارة المركزية بسرعة اتخاذ القرارات؛ نظراً لتركيز السلطة بيد عدد قليل من الأفراد في قمة الهرم التنظيمي، وهذا يقلل من الوقت اللازم للتشاور والموافقة بين المستويات المختلفة في المنظمة، وهذا بدوره يسمح باتخاذ قرارات سريعة وحاسمة، وهو مفيد بشكل خاص في البيئات الديناميكية التي تتطلب استجابات سريعة.

شاهد بالفيديو: 9 خطوات لاتقان فن اتخاذ القرارات

2. التناغم

تضمن الإدارة المركزية توحيد السياسات والإجراءات عبر جميع أنحاء المؤسسة، وهذا يعني أنَّ جميع الفروع والأقسام تتبع نفس القواعد والإجراءات، وهذا يعزز الاتساق والتناغم في طريقة عمل المؤسسة، فهي تتسم بالتناغم رغم اختلاف المواقع والمستويات والجمهور المستهدف؛ سياسة واضحة ومتسقة مع رؤية الإدارة.

3. الكفاءة

يمكن أن تكون الإدارة المركزية أكثر كفاءة من الناحية التشغيلية، فيمكن توحيد الموارد والعمليات التشغيلية، وهذا بدوره يساعد على تقليل التكرار والازدواجية في المهام، وتحسين استخدام الموارد المتاحة، وتخفيض التكاليف التشغيلية، إضافة إلى ذلك، يمكن للقيادة المركزية تحسين التنسيق بين الأقسام المختلفة.

4. المسؤولية

تقع مسؤولية اتخاذ القرار على عاتق عدد قليل من الأفراد في الإدارة المركزية، وهذا يسهل تحديد المسؤولية عن أي نتائج سلبية أو إخفاقات، وهذا الوضوح في المسؤولية يساعد على تحسين المساءلة وتحفيز الإدارة العليا على اتخاذ قرارات مدروسة ومبنية على المعلومات الدقيقة.

عيوب الإدارة المركزية

إضافة لاحتوائها على العديد من الفوائد إلا أنَّها لا تخلو من العيوب، ومن ضمنها:

1. قلة المشاركة

قد تؤدي الإدارة المركزية إلى تقليل مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات، فتكون السلطة مركزة في أيدي عدد قليل من الأفراد في قمة الهرم التنظيمي، وقد يؤثر ذلك سلباً في دافع الموظفين وإبداعهم، فيشعرون بأنَّ آراءهم وأفكارهم ليست محل تقدير أو اعتبار، وأضف إلى ذلك، ما هي ضمانات أن تتخذ القلة قرارات صائبة بشكل مستمر؟

2. بطء التواصل

قد يستغرق تدفق المعلومات والتعليمات من أعلى إلى أسفل وقتاً طويلاً، وهذا قد يؤدي إلى تأخر اتخاذ القرارات على المستويات الدنيا، فينتظر الموظفون التعليمات من الإدارة العليا، ونتيجة لذلك، يمكن أن يعوق بطء التواصل الاستجابة السريعة للتغيرات أو التحديات التي تواجه المؤسسة.

لك أن تتخيل أنَّ الإدارة العليا منشغلة في قضايا أخرى ولا تلقِ بالاً للإجراءات اليومية أو السريعة التي تتطلب فهماً ومشاركة وقراءة مستفيضة لواقع العمل وبيئته المتسارعة.

3. قلة المرونة

قد تكون المنظمات ذات الإدارة المركزية أقل مرونة في التكيف مع تغييرات عالم الأعمال المتسارعة، إضافة إلى ذلك، قد تكون لدى القيادة رؤية محدودة للواقع اليومي، وهذا يؤدي إلى اتخاذ قرارات غير متناسبة مع الاحتياجات الفعلية للمؤسسة.

عندما تنفصل الإدارة العليا عن الواقع اليومي بحكم أولوياتها الاستراتيجية، مَن يستطيع أن يتخذ القرار المناسب في ظل تعطيل مواهب وقدرات الآخرين في انتظار قرارات الإدارة العليا؟

4. خطر المركزية المفرطة

قد تؤدي المركزية المفرطة إلى تركيز السلطة بشكل كبير في أيدي عدد قليل من الأفراد، وهذا قد يجعل بيئة العمل استبدادية، وفي هذه البيئة، قد يشعر الموظفون بالخوف من التعبير عن آرائهم أو تقديم ملاحظات بنَّاءة.

قصة من واقع بيئة العمل

يحدِّثني أحدهم فيقول: "حضرتُ اجتماعاً عاماً للشركة التي أعمل بها وأنا أمثِّل الإدارة الوسطى في الشركة، طُلِب منَّا أن نبدي آراءنا في نتائج النصف سنوية والتعليق عليها"، ويكمل قائلاً: "تشجعت في أن أبدي رأيي بكل صراحة أمام الموظفين، وانتقدت بعض السياسات والإجراءات التي تم تعميمها قريباً".

في اليوم الثاني تم استدعائي من الإدارة العليا وتوبيخي لمشاركتي وإبداء رأيي أمام الجميع، يقول متحسفاً: "حينها أدركت أنَّ شركتي هي مثال للمركزية المفرطة، والتي لا ترغب في سماع آراء أخرى أو صوت مخالف وإن كان في مصلحة العمل ومن أصوات في الميدان العملي تستطيع أن ترى الصواب من الخطأ".

فوائد تمكين القادة والتحديات المتعلقة بها

فوائد تمكين الموظفين

إنَّ لتمكين الموظفين مجموعة من المزايا لكل من الموظفين والمؤسسات:

1. زيادة الإنتاجية

عندما يشعر الموظفون بأنَّ لديهم السلطة والمسؤولية لإنجاز مهامهم بطرائقهم الخاصة، يصبح لديهم دافع أكبر للعمل بجدية واجتهاد، وهذا الشعور بالمسؤولية يعزز التزامهم بأداء مهامهم بشكل أفضل ويؤدي إلى زيادة الإنتاجية العامة.

2. تحسين جودة العمل

يعني تمكين الموظفين إعطاءهم الفرصة لحل المشكلات واتخاذ القرارات بشكل مستقل، وهذا بدوره يعزز قدرتهم على التفكير النقدي والإبداعي ويؤدي إلى تحسين جودة المنتجات أو الخدمات المقدمة، فالموظفون الذين يتمتعون بقدرة على اتخاذ القرارات يكونون أكثر قدرة على تقديم حلول فعالة وسريعة.

3. زيادة الابتكار

عندما يُشجع الموظفون على التفكير الإبداعي وتقديم أفكار جديدة، تزداد احتمالية ظهور ابتكارات فريدة ومفيدة للشركة، فالبيئة التي تشجع على الابتكار تمكن الموظفين من تقديم اقتراحات لتحسين العمليات أو تطوير منتجات جديدة، وهذا يمنح الشركة ميزة تنافسية.

شاهد بالفيديو: تعزيز الإبداع والابتكار في فريق عملك

4. تعزيز الولاء

يشعر الموظفون الذين يتم تقديرهم وإشراكهم في اتخاذ القرارات بأنَّهم جزء هام من المؤسسة ويعزز ولاءهم الوظيفي، وهذا يقلل من معدل دوران الموظفين ويعزز الاستقرار التنظيمي، بل يشعرهم بالانتماء وحب المساهمة في المؤسسة فهي مؤسستهم.

5. خفض التكاليف

يؤدي تمكين الموظفين إلى خفض تكاليف الإشراف والتدريب؛ إذ يحتاج الموظفون إلى إشراف أقل عندما يكونون متمكنين ويشعرون بالثقة في أداء مهامهم، إضافة إلى ذلك، يزيد التمكين من رضى الموظفين وولائهم، وهذا يقلل من تكاليف التوظيف والتدريب المرتبطة بتوظيف موظفين جدد.

تحديات تمكين الموظفين

في حين أنَّ تمكين الموظفين يوفر العديد من الفوائد، فمن الهام أن نكون على دراية ببعض التحديات المحتملة:

1. زيادة الحاجة إلى التدريب

يتطلب تمكين الموظفين تزويدهم بمهارات ومعرفة إضافية حتى يتمكنوا من اتخاذ قرارات فعالة وتحمُّل مسؤوليات أكبر، ونتيجة لذلك، يقع على عاتق الشركات الاستثمار في برامج تدريبية شاملة.

يمكن أن يشمل هذا التدريب تطوير المهارات التقنية ومهارات القيادة وحل المشكلات والتواصل، ورغم أنَّ هذا الاستثمار يمكن أن يكون مكلفاً ويستغرق وقتاً، إلا أنَّه ضروري لضمان أن يكون الموظفون مستعدين جيداً للقيام بمهامهم الجديدة بنجاح.

2. احتمال اتخاذ قرارات خاطئة

في بعض الحالات، قد يؤدي تمكين الموظفين والسماح لهم باتخاذ قرارات إلى عواقب وخيمة، مثل الخسائر المالية أو التدهور في جودة الخدمة، بسبب نقص الخبرة أو المعلومات، وللتقليل من هذا الخطر، يجب على المؤسسات توفير الإرشاد المستمر وتطوير نظام لمراجعة القرارات وتصحيح الأخطاء بسرعة، ويمكن أيضاً تعزيز ثقافة التعلم من الأخطاء لزيادة فاعلية تمكين الموظفين.

3. المقاومة من قبل الإدارة

قد تواجه فكرة تمكين الموظفين مقاومة من قبل بعض الإدارات التي تخشى فقدان السيطرة أو التأثير في أدائها، ويمكن أن يكون هذا نتيجة للخوف من التغيير أو الاعتقاد بأنَّ الموظفين قد لا يكونون مستعدين لتحمل مزيد من المسؤولية.

لتجاوز هذه المقاومة، يجب على القيادة العليا توضيح فوائد التمكين وتقديم الدعم والتوجيه للإدارات لضمان نجاح هذه الاستراتيجية، كما يمكن تقديم تدريب خاص للقادة لمساعدتهم على التكيف مع التغيير وتعزيز بيئة عمل تشجع على التعاون والثقة.

تحقيق التوازن بين القيادة المركزية والتمكين القيادي: القيادة المرنة

يعد تحقيق التوازن بين القيادة المركزية والتمكين القيادي تحدياً هاماً في إدارة الفرق والمؤسسات، فالقيادة المركزية تركز على اتخاذ القرارات من قبل القادة الرئيسين وتوجيه الفرق بشكل مباشر، بينما التمكين القيادي يركز على منح أعضاء الفريق السلطة والمسؤولية لاتخاذ القرارات بشكل مستقل.

الجدير بالذكر أنَّ بعض الأبحاث تشير إلى أنَّ القيادة الوسيطة، أو "القيادة المرنة"، هي النهج الأمثل لتحقيق التوازن بين القيادة المركزية والتمكين القيادي، وهذا النمط يجمع بين القدرة على اتخاذ القرارات والتوجيه الفعَّال مع تمكين الفريق وتحفيزه للمشاركة الفعالة والإبداع.

لإيجاد النقطة المثالية بين القيادة المركزية والتمكين القيادي، إليك الخطوات الآتية:

1. تبني نهج قيادي مرن

القادة الفاعلون لديهم مرونة عالية، فهم أشبه بالحرباء - رغم الإيحاء السلبي للتشبيه - يتكيفون بأسلوبهم القيادي ليناسب كل موقف، ويتطلب نهج القيادة الديناميكي هذا تحقيق توازن صحي بين القيادة المركزية والتمكين الوظيفي.

تكمن أهمية القيادة المركزية في خضم الأزمات وعندما يصبح كل من الاتساق والسيطرة أمرين ضروريين، إذ يتصدر القادة المشهد في هذه الأوقات العصيبة، فيصدرون توجيهات واضحة لضمان سير العمليات وفقاً لأهداف وخطة المؤسسة، ويعزز هذا النهج المركزي الاستقرار، ويضمن السرعة في اتخاذ القرارات الحاسمة في الأوقات العصيبة.

في المقابل، تبرز أهمية التمكين الوظيفي عندما يكون الابتكار والإبداع هما الهدف الأساسي، فيحول القادة نهجهم من قادة تصدر الأوامر وحسب إلى شركاء يمكِّنون فرقهم من خلال تفويض السلطة وتعزيز الشعور بالملكية وتشجيع التفكير المستقل، ويعمل هذا النهج اللامركزي على إطلاق العنان لروح العمل الجماعي للفريق لدفع عجلة التقدم وتحقيق أهداف المؤسسة.

خلاصة القول، يجب ألا يكون القادة محصورين بأسلوب واحد، فالقائد المحنك يتميز بالمرونة وسرعة الاستجابة للأزمات، فيوظف مهارات القيادة المركزية عند الحاجة، ويمكِّن موظفيه للازدهار في المساعي الإبداعية.

2. مطابقة أسلوب القيادة مع مهارات الفريق

يعد فهم قدرات فريقك عاملاً رئيساً في إيجاد التوازن الأمثل بين القيادة المركزية والتمكين، فعندما يفهم القادة قدرات أعضاء فريقهم يمكنهم تخصيص نهجهم القيادي بشكل يناسب الاحتياجات الفريدة لكل فرد ومجموعة داخل المؤسسة.

هذا الفهم يمكِّن القادة من اتخاذ قرارات أكثر ذكاءً بشأن متى يجب أن يكونوا أكثر توجيهاً وتحكماً، ومتى يمكنهم منح الموظفين مزيداً من الحرية والاستقلالية.

إليك بعض الفروقات التي يجب أخذها بالحسبان عند اختيار القادة للنهج المناسب للموقف:

1.2. فرق ذات مهارات وخبرة عالية

تمتلك هذه الفرق المعرفة والخبرة اللازمتين لاتخاذ قرارات سليمة بشكل مستقل، وعادةً ما يكون لديهم سجل حافل من النجاح ويمكنهم المساهمة بشكل كبير في تحقيق الأهداف التنظيمية.

نتيجة لذلك، تزدهر فلسفة التمكين الوظيفي في مثل هذه الحالات، فبدلاً من فرض الأوامر وحسب، يفوِّض القائد المحنك المهام لهذه الفرق للاستفادة من خبراتها ومهاراتها لتحقيق الأهداف المرجوة بفاعلية وحرفية عالية.

2.2. الفرق الأقل خبرة

على الرغم من افتقار هذه الفرق للخبرة في عالم الأعمال، إلا أنَّها غالباً ما تبرع في ابتكار حلول عصرية تناسب التطورات المتسارعة الحالية.

لذلك في مثل هذه الحالات، غالباً ما يكون استخدام نهج هجين هو الأنسب، مثل تقديم توجيهات واضحة وهيكلية مع إتاحة الفرص للتعلم واتخاذ قرارات مستقلة لضمان شعور الموظفين بالملكية والمسؤولية تجاه مهامهم.

3. تقييم احتياجات المؤسسة لتحقيق التوازن القيادي

يؤدي القادة دوراً حيوياً في توجيه المنظمة نحو النجاح، ومع ذلك، لا يوجد نهج موحد يناسب جميع أنواع المؤسسات.

يعتمد التوازن الأمثل بين السيطرة المركزية وتمكين الفرق على فهم احتياجات منظمتك الخاصة، وإليك كيفية تقييم تلك الاحتياجات والعثور على التوازن الصحيح:

1.3. حلل وضع الشركة وأهدافها الحالية بواقعية

استناداً إلى إطار تحليل الاحتياجات التنظيمية لشركة كيستون للتدريب (Keystone Training) فإنَّ الخطوة الأولى هي تحديد أهداف مؤسستك بدقة، فهل تهدف إلى الكفاءة والاستقرار؟ أم أنَّ الابتكار والتكيف السريع هما الأهم؟

ستساعدك الإجابة عن هذه الأسئلة البسيطة على تحديد أهداف مؤسستك والعمل بفاعلية لتحقيقها.

2.3. تحليل نوعية المهام

يعد تحليل نوعية المهام خطوة حاسمة لتحقيق التوازن الأمثل بين القيادة المركزية والتمكين الوظيفي، وتتفاوت المهام في طبيعتها من الروتينية والمحددة إلى المعقدة وغير المؤكدة، وكل نوع يتطلب أسلوب قيادة مختلفاً لضمان الفاعلية والإنتاجية، فمن خلال فهم طبيعة المهام، يمكن للقادة تحديد النهج الأنسب لتحقيق أهداف المؤسسة وتعزيز الأداء العام.

إليك بعض أنواع المهام الرئيسة:

المهام الروتينية والمحددة

تتميز هذه المهام بأنَّها متكررة ولها إجراءات محددة وواضحة، وتشمل العمليات اليومية والمهام الإدارية الأساسية، ووفقاً لنظرية أولوية المهام، فإنَّ المهام ذات الهيكلية المحددة تستفيد من القيادة المركزية لضمان الاتساق والكفاءة، فتكون القرارات أكثر سرعة وتوحيداً، وهذا يقلل نسبة حدوث أخطاء ويزيد من الإنتاجية.

المهام المعقدة وغير المؤكدة

تتسم هذه المهام بعدم الوضوح والتعقيد، وغالباً ما تتطلب مهارات التفكير الإبداعي وحل المشكلات، وتشمل هذه المهام تطوير المنتجات الجديدة والمشاريع البحثية والاستراتيجيات المستقبلية.

يعد تمكين الفرق للعمل بشكل مستقل وتقديم حلول إبداعية عنصراً ضرورياً في مثل هذه البيئات، إذ تزدهر القيادة اللامركزية في مثل هذه المهام التي تمنح الفرق حرية في اتخاذ القرارات واستكشاف الأفكار الجديدة.

المهام الاستراتيجية والتخطيطية

تتعلق هذه المهام بتحديد الاتجاهات المستقبلية ووضع استراتيجيات طويلة الأمد، تشمل التخطيط الاستراتيجي وتحليل السوق وتطوير الرؤية المستقبلية، وتتطلب هذه المهام مزيجاً من القيادة المركزية وتمكين الموظفين، ويمكن للقادة وضع الرؤية والأهداف العامة، بينما يتم تمكين الفرق من اتخاذ القرارات التكتيكية وتنفيذ الخطط الاستراتيجية.

من خلال تبنِّي التوازن المناسب بين القيادة المركزية والتمكين، يمكن للقادة تعزيز الأداء المؤسسي والابتكار والمرونة، وهذا يؤدي في النهاية إلى تحقيق نجاح مستدام في مختلف البيئات التشغيلية.

أنماط القيادة وتأثيرها في القيادة المركزية والتمكين القيادي

تؤدي أنماط القيادة دوراً حاسماً في تحديد كيفية تنظيم سير العمل وتوجيه الفرق داخل المؤسسات، ولها تأثير كبير في القيادة المركزية والتمكين القيادي، وهنا سنلخص بعض أنماط القيادة الشائعة وتأثير كل نمط في القيادة المركزية والتمكين:

1. القيادة التقليدية

• السمات الرئيسة: الاتساق والتحكم واتخاذ القرارات المركزية.
• التأثير في القيادة المركزية: يعزز هذا النمط من القيادة التوجيه المباشر للفرق، وهذا يزيد من كفاءة العمليات في البيئات المستقرة.
• التأثير في التمكين القيادي: قد تقلل من ممارسات التمكين بسبب التركيز على التوجيه المركزي والسيطرة ويقيد حرية الفرق في اتخاذ القرارات الاستراتيجية.

2. القيادة الديمقراطية

• السمات الرئيسة: المشاركة والاستماع للآراء واتخاذ القرارات بشكل مشترك.
• التأثير في القيادة المركزية: تقلل من القيادة المركزية بسبب تشجيع الحوار والمشاركة في اتخاذ القرارات، وهذا قد يؤدي إلى بطء في الاستجابة في الظروف التي تتطلب قرارات سريعة.
• التأثير في التمكين القيادي: تعزز الديمقراطية التمكين القيادي من خلال تعزيز مشاركة الفرق في عمليات صنع القرار وتحفيز الإبداع والمبادرة.

3. القيادة التحفيزية

• السمات الرئيسة: تشجيع الفرق وتحفيزهم وتطويرهم.
• التأثير في القيادة المركزية: يركز هذا النمط القيادي على تحفيز الفرق وتعزيز الأداء الفردي، وهذا قد يقلل من التوجيه الصارم والقيادة المركزية.
• التأثير في التمكين القيادي: تعزز القيادة التحفيزية التمكين القيادي بشكل كبير، فيشعر الفريق بالتفوق والمسؤولية في إدارة مهامهم بشكل مستقل.

يعتمد تأثير الأنماط المختلفة في التوازن بين القيادة المركزية والتمكين على طبيعة المهام والبيئة التشغيلية، إذ إنَّ الفهم الجيد لكل نمط وكيفية تطبيقه في السياق المناسب يساعد القادة على تحقيق التوازن المثالي لتحقيق أهداف المؤسسة بكفاءة وفاعلية.

شاهد بالفيديو: كيف تتبنى أساليب قيادة حديثة؟

دراسة حالة: كيف تفوقت منصة سبوتيفاي (Spotify) من خلال القيادة المرنة

يُضرب بهيكل شركة سبوتيفاي (Spotify) التنظيمي وثقافتها المثل بوصفها نموذجاً مبتكراً وفعالاً يُعزز الإبداع والإنتاجية، فتتبنى الشركة إطار عمل يُعرف بـ "الفرق" (Squads)، وتشدد على اتباع ثقافة عمل تتمحور حول إيصال رسالتها.

إليك بعض النقاط الرئيسة من هذه التجربة الفريدة:

فرق العمل (Squads) في Spotify

تنظم شركة سبوتيفاي Spotify فرق عملها في مجموعات صغيرة ومستقلة تسمى "فرق العمل" (Squads)، ويضم كل فريق عمل عادةً ما بين 5 إلى 10 أفراد لديهم مسؤولية كاملة عن ميزة معينة أو جانب معين من المنتج، وذلك من البداية إلى النهاية.

لقد أثبتت هذه الحالة أنَّ هذا النهج يعزز الشعور بالملكية والمساءلة، ويؤدي إلى اتخاذ قرارات أسرع داخل الفريق.

مميزات منهجية فرق العمل

• الملكية والمسؤولية: كل فرد في فريق العمل لديه مسؤولية شخصية عن نجاح الميزة أو الجانب المخصص لهم من المنتج.
• اتخاذ قرارات أسرع: لا داعي لانتظار الأوامر من الإدارة العليا لاتخاذ قرارات بسيطة، وهذا يؤدي إلى سرعة أكبر في سير العمليات.
• خفة الحركة والتكيف: تستطيع فرق العمل الصغيرة التكيف بسرعة أكبر مع التغييرات في السوق أو احتياجات المستخدمين.
• تحسين التواصل: أصبح التواصل أكثر فاعلية؛ نظراً لصغر حجم فرق العمل.

أساس مركزي أدى إلى تفوق منصة سبوتيفاي

1. الرؤية والاستراتيجية

يضع فريق قيادة سبوتيفاي الرؤية العامة والتوجه الاستراتيجي للشركة، ويضمن هذا النهج أنَّ الجميع يعمل لتحقيق نفس الأهداف طويلة الأمد، على سبيل المثال، قد تقرر إدارة سبوتيفاي أن تصبح المنصة الرائدة لاكتشاف الموسيقى، وهو الهدف الذي ستصب جميع الفرق تركيزهم نحوه.

2. منصة التكنولوجيا الأساسية

توفر قاعدة البيانات المركزية للمنصة أساساً لجميع منتجات وخدمات سبوتيفاي، إذ يقلل هذا من التكرار ويضمن تكامل جميع المنتجات بسلاسة مع بعضها بعضاً، وتكمن أهمية قاعدة البيانات المركزية بأنَّ جميع الفرق التي تنشئ ميزات جديدة لن تقلق بشأن بناء وظائف أساسية من البداية، وهذا يوفر لهم الوقت والجهد.

فرق سبوتيفاي المعززة من أجل الابتكار

1. بنية الفرق

تتكون فرق سبوتيفاي من فرق متعددة الوظائف تضم 6-8 أشخاص بمجموعات مهارات مختلفة (على سبيل المثال، مهندسون، ومصممون، ومديرو منتجات) فوجود أشخاص لديهم خبرات مختلفة في نفس الفريق يسمح لهم باختيار الأفكار وتطويرها بفاعلية أكثر.

2. اتخاذ القرار بشكل مستقل

تتمتع فرق سبوتيفاي بحرية اتخاذ قرارات بشأن كيفية تحقيق أهدافها، وهذا يمكِّنهم من أن يكونوا مبدعين ويتيح لهم تجريب أفكار جديدة، فتخيل فريقاً يعمل على ميزة جديدة لاكتشاف الموسيقى؛ ستكون لديهم الاستقلالية لاتخاذ قرار بشأن الوظائف التي يجب تضمينها وكيفية تصميمها.

فوائد هذا النموذج

1. سرعة في الابتكار

يمكن للفرق المعززة التحرك بسرعة وتجربة أفكار جديدة، وهذا يؤدي إلى تحقيق الأهداف بسلاسة وفاعلية، على سبيل المثال، مع حرية اتخاذ القرار، يمكن لفريق اكتشاف الموسيقى تجربة خوارزميات جديدة لتوصية الأغاني ورؤية ما يفضله المستخدمون بشكل أفضل.

2. مرونة متزايدة

تتيح القدرة على اتخاذ القرارات بسرعة لسبوتيفاي التكيف مع الظروف المتغيرة في السوق، على سبيل المثال، إذا ظهرت منصة منافسة جديدة وشهدت إقبالاً كبيراً، يمكن لفريق التسويق في سبوتيفاي تعديل استراتيجيته بسرعة لمواجهة ذلك.

3. رضى الموظفين

يشعر الموظفون بمزيد من الاندماج والتحفيز عندما يكون لديهم شعور بالملكية تجاه عملهم، إذ يشعر كل فرد بأهمية مساهمته عندما يمتلك الفريق كامل الحرية في اتخاذ قرارات بشأن كيفية تحقيق أهدافه.

تحديات هذا النموذج

1. التوافق

قد يكون من الصعب التأكد من أنَّ جميع الفرق تتماشى مع أهداف الشركة العامة، على سبيل المثال، قد يركز فريق اكتشاف الموسيقى كثيراً على تقديم عروض حصرية للفنانين الجدد، بينما يتجاهل فريق التسويق أهمية جذب مستخدمين جدد.

2. التواصل

يعد الاتصال الفعال ضرورياً لضمان عمل الفرق معاً بشكل فعال، على سبيل المثال، يحتاج فريق تطوير التطبيق إلى معرفة الميزات الجديدة التي يعمل عليها فريق اكتشاف الموسيقى حتى يتمكنوا من التأكد من تكامل التطبيق معها بسلاسة.

في الختام

إنَّ الإدارة المركزية والتمكين القيادي ليسا نهجين متعارضين، بل هما أداتان يمكن استخدامهما لتحقيق أهداف المنظمة، ويكمن مفتاح النجاح في إيجاد التوازن الصحيح بينهما، مع الأخذ في الحسبان احتياجات المنظمة وظروفها الفريدة وهنا يبرز مفهوم "القيادة المرنة".

في بعض الحالات، قد تكون الإدارة المركزية ضرورية لضمان اتساق القرارات وكفاءة العمليات، وفي حالات أخرى، قد يكون التمكين القيادي أكثر فاعلية لتحفيز الموظفين وتعزيز الإبداع.

يجب على القادة المرنين أن يكونوا قادرين على التكيف مع احتياجات الموقف، واستخدام مزيج من الأساليب لتحقيق أفضل النتائج.

إنَّ الهدف هو إنشاء بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بالتمكين والدعم، بينما يتمكن القادة من الحفاظ على قدر مناسب من السيطرة والتوجيه.

من خلال إيجاد التوازن الصحيح بين الإدارة المركزية والتمكين القيادي، يمكن للمنظمات تحقيق أهدافها وتحقيق النجاح على الأمد الطويل.