وَفقاً لـ "مجلة هارفارد للأعمال" (Harvard Business Revies)، تتضمن فلسفة تمكين الموظفين تزويدهم برؤية واضحة ومهارات وموارد كافية، مع منحهم الحرية لاتخاذ القرارات في إطار مهامهم وواجباتهم، كما تُعد نهجاً استراتيجياً يعزز من قدرة العاملين على الابتكار وتطوير مهاراتهم، وهذا يؤدي إلى تحقيق رؤية وأهداف المؤسسة بشكل أكثر فاعلية.
يتمثل هذا المصطلح، وفقاً لمعجم "ميريام ويبستر" (Merriam Webster)، في اكتساب الفرد القدرة على التحكم في حياته وتحقيق أهدافه، ويتضمن ذلك الوعي بقيمنا ومهاراتنا وأهدافنا وضبط سلوكاتنا بما يتماشى معها، مع احترام قيم واحتياجات الآخرين.
لكن على الرغم من فوائدها الوفيرة، إلا أنَّها قد تُخفي في ثناياها بعض المعوقات والتحديات التي قد تنعكس سلباً على أداء وإنتاجية المؤسسة.
سنغوص في هذا المقال في رحلة لفهم ماهية فلسفة التمكين الوظيفي وفوائدها الجمة، وسنُسلط الضوء على أهم المعوقات التي قد تعترض تطبيقها، كما سنُقدم استراتيجيات فعالة للتغلب عليها.
العلاقة بين التمكين الشخصي والتمكين الوظيفي:
يرتبط مفهوما التمكين الشخصي والوظيفي ارتباطاً وثيقاً، فيؤثر كل منهما في الآخر ويعززه، ويُعد فهم هذه العلاقة عنصراً جوهرياً لكل من النمو على مستوى الفرد والمؤسسة على حدٍّ سواء.
تُشير معظم الدراسات وآراء الخبراء إلى أنَّ تعزيز التمكين الشخصي يُؤدِّي إلى تمكين مهني أكثر فاعلية، وخلاف ذلك صحيح.
مفهوم التمكين الشخصي:
يُعدُّ التمكين الشخصي رحلة يكتسب فيها الأفراد الثقة والسيطرة على مسارات حياتهم، فيُبنى هذا المسار على فهم عميق لأنفسهم وقدراتهم، إضافة إلى القدرة على اتخاذ قرارات مستقلة وفعالة.
يُعرف عالم الاجتماع "شيرين زيمرمان" (Zimmerman) التمكين الشخصي على أنَّه "عملية مستمرة ومتعمدة تركز على المجتمع المحلي، وتشمل الاحترام المتبادل والتفكير النقدي والرعاية والمشاركة الجماعية".
يُؤكد "زيمرمان" على ضرورة تنمية مهارات الفرد وبناء معرفته لمواجهة تحديات الحياة بشكل أفضل.
مفهوم التمكين الوظيفي:
تُعد فلسفة التمكين مفهوماً واسعاً يشمل كلاً من المستوى الشخصي والعملي، فالتمكين الشخصي يُشير إلى قدرة الفرد على التحكم بأفكاره ومشاعره وسلوكاته.
في المقابل، يُعد التمكين الوظيفي مفهوماً إدارياً حديثاً يُركز على منح الموظفين السلطة والمسؤولية لاتخاذ القرارات وحل المشكلات والمساهمة بشكل فعال في تحقيق أهداف المؤسسة.
يصف "توماس وفيلثاوس" (Thomas and Velthouse) التمكين الوظيفي بأنَّه " تعزيز دافع الموظفين الذاتي تجاه مهامهم، وينعكس ذلك في أربع قناعات رئيسة تحدد توجُّهات الفرد نحو عمله، وهي: المعنى، والكفاءة، وتقرير المصير، والتأثير".
ما هي العلاقة بين التمكين الشخصي والتمكين الوظيفي؟
يمكن توضيح العلاقة بين المفهومين على النحو الآتي:
1. بناء الثقة والكفاءة:
يُعزِّز التَّمكين الشخصي شعور الفرد بالثقة بالنفس والكفاءة، وهذا يُؤهِّله للتعامل مع مسؤولياته الوظيفية بفاعلية.
يُؤمن الموظف الذي يتمتع بمهارات التمكين الشخصي بقدراته وإمكاناته، وهذا يُحفِّزه على اتخاذ المبادرات والمخاطرة، كما أنَّه يتمتَّع بمهارات حلِّ المشكلات واتخاذ القرارات، وهذا يُساعده على إنجاز مهامه بنجاح.
أثبتت دراسةٌ أجراها الباحث "سبرينغر" (Spreitzer) عام 1995 صحةَ هذه العلاقة الوثيقة بين التمكين الشخصي والوظيفي، فقد أظهرت الدراسةُ أنَّ الموظفين الذينَ يمتلكون مهارات التمكين الشخصي أكثر عرضةً لإظهارِ سلوكات تتوافقُ مع عملية التمكين الوظيفي، مثلَ أخذ زمام المبادرة وإظهارِ مهارات القيادة والابتكارِ.
2. تعزيز الابتكار والنمو:
يُعدُّ التمكين الشخصي بمنزلة تربة خصبة تنبت فيها الأفكار الإبداعية والمبادرات المبتكرة، ويُساهم شعور الموظفين بالتمكين على المستوى الشخصي في تشجيعهم للمساهمة بأفكار جديدة وخلاقة في بيئة العمل.
أظهرت دراسة أجرتها خبيرة علم النفس "أمابيل" (Amabile) عن الإبداع في المؤسسات، أنَّ الموظفين الذين يشعرون بالتمكين هم أكثر عرضةً للمشاركة في حلِّ المشكلات بطرائق مبتكرة وتقديم مبادرات جديدة.
إضافةً إلى ذلك، تساهم البيئة المهنية التي تدعم الاستقلالية وتشجع على اتخاذ قرارات جريئة ومدروسة في تعزيز هذه الروح الإبداعية.
العلاقة بين التمكين الشخصي والوظيفي علاقة تكافلية، إذ يعزز كل منهما الآخر، فالموظف المتمكن على المستوى الشخصي يشعر بالثقة والقدرة على تحقيق ذاته، وهذا ينعكس إيجاباً على أدائه المهني.
بالمقابل، فإنَّ بيئة العمل التي تدعم التمكين الوظيفي من خلال توفير الفرص للمشاركة في صنع القرار وتطوير المهارات، تُساهم في تعزيز الثقة والرضى الوظيفي لدى الموظفين، ومن ثم تساهم في تطوير مستويات الابتكار والإنتاجية لدى الموظفين.
شاهد بالفيديو: تعزيز الإبداع والابتكار في فريق عملك
التمكين الوظيفي (Employee Empowerment) والإشراك الوظيفي (Employee Engagement):
يتردد مصطلحان رئيسان خلال رحلة بناء بيئة عمل مثالية، هما: التمكين الوظيفي والإشراك الوظيفي، إذ رغم اختلافهما، إلا أنَّهما يعملان بتناغم لإنشاء بيئة عمل مزدهرة.
يُعد الإشراك الوظيفي (Employee Engagement) مفهوماً رئيساً في إدارة الموارد البشرية، إذ يُشير هذا المفهوم إلى مستوى التزام الموظف وحماسته وتفانيه تجاه عمله ومؤسسته، ويتجاوز إدماج الموظفين مجرد الرضى عن الوظيفة، بل يتعمق ليصل إلى شعور الموظف بالمسؤولية والرغبة بالمساهمة في تحقيق أهداف المؤسسة.
يشمل تبنِّي كل من فلسفتي التمكين الوظيفي والإشراك الوظيفي عدة فوائد قيمة، ومنها:
- زيادة الإنتاجية والابتكار.
- تحسين رضى الموظفين وخفض معدلات دوران وتعاقب الموظفين.
- تعزيز ولاء الموظفين للمؤسسة.
كيف تحقق تناغماً مثالياً بين فلسفتي تمكين الموظفين وإشراك الموظفين؟
1. تمهيد الطريق للنجاح:
وفقاً لشركة "جالوب" (Gallup)، يعد توضيح أهداف الشركة ورؤيتها ورسالتها عاملاً رئيساً لزيادة إشراك الموظفين واستثمارهم في نجاح الشركة، وتشمل هذه الشفافية شرح كيفية مساهمة كل فرد في تحقيق الأهداف الإجمالية للمؤسسة، وهذا يعزز شعور الموظفين بالمسؤولية تجاه المؤسسة.
2. إشراك الموظفين من خلال تمكينهم:
يرى الخبراء في موقع "أتشيفرز" (Achievers)، أنَّ تفويض المهام والمشاريع مع تحديد أهداف وحدود واضحة يسمح للموظفين باتخاذ القرارات وإدارة سير عملهم ذاتياً، وهذا بدوره يرسخ ثقة الموظفين وقدرتهم على اتخاذ القرارات.
3. تمكين الموظفين من خلال إشراكهم:
وفقاً لمنصة "إتش آر كلاود" (HR Cloud)، يؤدي الاحتفاء بإنجازات الموظفين ومكافأتهم على المبادرات والمساهمات إلى تعزيز السلوكات الإيجابية وتحفيزهم على مواصلة التفوق.
تذكر، الثقة هي حجر الأساس، وثقتك بموظفيك لاتخاذ القرارات وتنفيذ مهامهم تعزز شعورهم بالملكية والمسؤولية.
تؤكد دراسة أجرتها شركة "جالوب" (Gallup) أنَّ إشراك الموظفين وتمكينهم هما عمليتان مستمرتان؛ فتنمية ثقافة التواصل المفتوح التي تشعر الموظفين بالحرية في مشاركة أفكارهم ومخاوفهم، تبني الثقة وتساهم في الاكتشاف المبكر للمشكلات وحلها.
أهم التحديات والمعوقات التي تواجه عملية التمكين الوظيفي في المؤسسة:
أصبح التمكين الوظيفي نهجاً رائجاً في السنوات الأخيرة، فتسعى المؤسساتُ من خلال هذا النهج إلى إنشاء بيئة عملٍ مُمَكَّنةٍ تُحفِّز الموظفين على المشاركة بفاعلية والإبداع ورفع الإنتاجية.
لكن، على الرغم من الفوائد المحتملة لفلسفة تمكين الموظفين، إلا أنَّ تنفيذها الفعال يواجه بعض التحديات والعقبات.
سنقدم فيما يأتي بعض التحديات الرئيسة التي تواجهها المؤسسات في رحلتها نحو تمكين الموظفين:
أولاً: غياب الثقة الإدارية والدعم اللازم
يعد كل من عدم ثقة الإدارة وغياب الدعم الإداري عقبة كبيرة أمام تطبيق فلسفة التمكين الوظيفي.
يتضمن التمكين الفعال منح الموظفين الصلاحية والأدوات اللازمة لاتخاذ القرارات وتحمُّل المسؤوليات والمساهمة بفاعلية في تحقيق أهداف المؤسسة، ولكن غالباً ما يعوق السلوك الإداري التقليدي هذه العملية.
يواجه معظم القادة معضلة "الإفراط في السيطرة" (Micromanagement) بسبب شكوكهم في قدرات موظفيهم، وتؤدي هذه الممارسة إلى شعور الموظفين بالإحباط وانعدام التقدير، وهذا يُضعف قدرتهم على المبادرة واتخاذ القرارات بأنفسهم.
فوفقاً لموقع "آي دبليو إف انترناشونال" (Ewfinternational)، الإفراط في التحكم في القرارات من قبل القادة يحرم الموظفين من اكتساب المهارات والثقة اللازمة للعمل باستقلالية.
فيما يلي أبرز الحلول المقترحة:
1. العمل على تمكين القادة أولاً:
- تنظيم جلسات التدريب وورش العمل.
- تنظيم جلسات تدريب وورش عمل منتظمة تساهم في تعريف القادة إلى فوائد فلسفة التمكين الوظيفي وتأثيره المحتمل في المؤسسة.
- تطبيق نظريتي X وY لماكجريجور (McGregor):
- يحدد عالم الإدارة "دوجلاس ماكجريجور" في نظريتيه X وY افتراضات مختلفة عن طبيعة الموظفين ودوافعهم.
- نظرية X: يفترض القادة الذين يتبنون النظرية X أنَّ الموظفين كسالى بطبيعتهم ولديهم نفور فطري من العمل، ويعتقد هذا النوع من القادة أنَّ الموظفين يحتاجون إلى الإشراف والرقابة المستمرة لأداء واجباتهم على أكمل وجه.
- نظرية Y: على خلاف ذلك، يفترض القادة الذين يتبنون النظرية Y أنَّ الموظفين لديهم دافع داخلي للعمل والمساهمة، ويعتقد هذا النوع من القادة أنَّ الموظفين قادرون على ممارسة ضبط النفس والتفكير الإبداعي وتحمل المسؤولية.
النتيجة:
أظهرت الدراسات أنَّ الفرق التي تقودها قادة تؤمن بالنظرية Y تميل إلى أن تكون أكثر إنتاجية ورضى مقارنة بالفرق التي تقودها قادة تؤمن بالنظرية X، ويعود هذا إلى عدة عوامل، منها:
- الثقة والتفويض: يمنح القادة الذين يؤمنون بالنظرية Y الموظفين الثقة والمساحة للقيام بعملهم، وهذا يعزز الشعور بالاستقلالية والملكية لدى الموظفين.
- الإبداع: تحرر الموظفين من الإشراف المفرط يُطلق العنان لإبداعهم ويُشجعهم على المبادرة.
2. بناء ثقافة الثقة:
نظِّم نشاطات بناء الفريق وتمرينات الثقة التي تساعد الموظفين على التعرف إلى بعضهم بعضاً بشكل أفضل وتعزز الشعور بالألفة والتفاهم، على سبيل المثال، يمكنك تنظيم نشاطات لحل المشكلات بشكل جماعي أو نشاطات خارج العمل مثل ممارسة التمرينات الرياضية أو العمل التطوعي.
ثانياً: عدم وجود أهداف واضحة
يؤدي غياب الأهداف والغايات الواضحة في المؤسسات إلى الارتباك وانعدام دافع الموظفين، فقد يجهل الموظفون ما هو متوقع منهم أو كيف ستساهم تصرفاتهم المُفَوَّضة في تحقيق أهداف المؤسسة.
غالباً ما ينعكس ذلك سلباً على نجاح البرنامج بشكل عام، كما أكد "شبرينزر" و"دِويك" (Spreitzer and Dweck) في بحثهما المنشور في "مجلة أكاديمية الإدارة" (the Academy of Management Journal)، إذ يركز بحثهما على أهمية تحديد الأهداف والغايات الواضحة في تعزيز الشعور بالاستقلالية والملكية لدى الموظفين المُفَوَّضين.
وفيا يلي الحلول المقترحة:
1. إنشاء إطار عمل واضح:
يُعد إنشاء إطار عمل واضح وشامل لتمكين الموظفين أمراً ضرورياً لضمان فهمهم لمفهوم التمكين داخل سياق المؤسسة والسلوكات والمواقف التي تتبناها.
يُؤكد "مكتب إحصاءات العمل الأمريكي" (BLS) على أهمية تحديد الأهداف والتوقعات بوضوح لإنشاء نهج موحد لتمكين الموظفين، فيُساعد ذلك على تقليل الارتباك ويعزز تطبيق فلسفة التمكين الوظيفي بفاعلية.
2. تحديد أهداف واضحة وقابلة للتحقيق:
يعد تحديد الأهداف الواضحة والقابلة للقياس خطوة أساسية لنجاح عملية التمكين الوظيفي، فيجب أن تتوافق أهداف التمكين مع الأهداف العامة للمؤسسة وتوفر خارطة طريق لموظفيها.
أظهرت دراسة نُشرت في "مجلة علم النفس التطبيقي" (Journal of Applied Psychology) وجود ارتباط قوي بين وضوح الأهداف وتحفيز الموظفين وتعزيز أدائهم، فعندما يعلم الموظفون ما المتوقع منهم، يصبحون أكثر ميلاً إلى أخذ زمام المبادرة والمشاركة في تحقيق أهداف المؤسسة.
ثالثاً: الخوف من الفشل
يُشير العديد من الخبراء على موقع "ماكنزي" (Mckinsey) إلى أنَّ ثقافة الخوف التي تُسيطر على بعض المؤسسات تُشكل عقبة كبيرة أمام تمكين الموظفين، وتعود هذه الظاهرة إلى طبيعة هذه الثقافة التي تعاقب على الفشل أكثر مما تكافئ على النجاح، وهذا يجعل بيئة العمل مشحونة بالقلق والتوتر.
وفقاً لمقال في "مجلة هارفارد بيزنس" (Harvard Business Review)، يمكن أن يؤدي خوف الموظفين من الفشل إلى إعاقة الابتكار والإبداع بشكل كبير داخل المؤسسات.
إضافة إلى ذلك، يؤكد المقال على أنَّه عندما يشعر الموظفون بالخوف من ارتكاب الأخطاء، يصبحون أقل ميلاً للمخاطرة أو اقتراح أفكار جديدة، وتكون هذه البيئة المشبعة بالخوف عقبة أمام تمكين الموظفين ونمو المؤسسة، فيصبح تركيز الموظفين منصباً على تجنب الأخطاء بدلاً من السعي لإيجاد حلول مبتكرة.
شاهد بالفيديو: 6 نصائح للتخلص من مشاعر الخوف من الفشل
وفيما يلي الحلول الحلول المقترحة:
1. تعزيز عقلية النمو (Growth Mindset)
تعتقد خبيرة علم النفس "دويك" (Dweck) أنَّ عقلية النمو، على خلاف "العقلية الثابتة" (Fixed Mindset)، تؤكد على قابلية تطوير الذكاء والقدرات من خلال الاجتهاد والتعلم المستمر، فمن خلال غرس عقلية النمو داخل المؤسسة، يمكنك توفير بيئة عمل تتميز بـ:
- احتضان التحديات: بدلاً من رؤية التحديات بوصفها عقبات تقف في طريق النجاح، ينظر إليها الموظفون بمنظور إيجابي بوصفها فرصاً للتعلم واكتساب خبرات جديدة وتطوير مهاراتهم.
- التعلم المستمر: يتميز الموظفون بسعيهم الدائم لتطوير أنفسهم واكتساب مهارات جديدة تتماشى مع متطلبات العمل المتغيرة.
- تبادل المعرفة والخبرات: يسود جو من التعاون والانفتاح بين الموظفين، فيتبادلون المعارف والخبرات فيما بينهم.
2. النظر إلى الأخطاء على أنَّها فرص للتعلم:
يرى عالم النفس "إدمنسون" (Edmondson) أنَّ القائد البارع يشجع موظفيه على النظر إلى الأخطاء بوصفها فرصاً للتعلم والتحسين، لذلك، يتميز القائد المُحنك بالاحتفاء بالنجاحات التي تأتي نتيجة التغلب على التحديات عوضاً عن تبنِّي عقلية سلبية تركز على العقبات.
رابعاً: الافتقار إلى التدريب والموارد الكافية
يعتمد تمكين الموظفين بشكل أساسي على تزويدهم بالمهارات والأدوات اللازمة لاتخاذ قرارات صائبة.
فقد يشعر الموظفون بالإرهاق أو عدم القدرة على القيام بمهامهم في حال عدم حصولهم على التدريب والموارد الكافية، وهذا يؤدي إلى ضعف في عملية صنع القرار وتدنِّي مستوى ثقتهم بأنفسهم وبأهداف المؤسسة.
كيف يؤثر نقص التدريب والموارد في تمكين الموظفين؟
- الاحتراق الوظيفي: من دون التدريب اللازم على المهارات والأدوات الضرورية، قد يشعر الموظفون بالإرهاق أو عدم الاستعداد لمواجهة التحديات واتخاذ القرارات.
- ضعف في عملية صنع القرار: يؤدي نقص المعرفة والمهارات إلى صعوبة في تحليل المعلومات واتخاذ قرارات صائبة.
- انخفاض الثقة بالنفس: يؤدي الشعور بعدم القدرة على أداء المهام بشكل جيد إلى انخفاض الثقة بالنفس وتجنب الموظفين للمسؤولية.
- صعوبة الوصول إلى المعلومات: الافتقار إلى الموارد الكافية يؤدي إلى صعوبة في الوصول إلى المعلومات والبيانات الضرورية لاتخاذ قرارات مستنيرة، وهذا يحدُّ من قدرة الموظفين على المشاركة الفعالة في العمل.
فيما يلي الحلول المقترحة:
1. الاستثمار في تطوير مهارات الموظفين من خلال إعداد برامج تدريب شاملة:
لتمكين الموظفين بفاعلية، يجب على المؤسسات تقديم برامج تدريب شاملة تغطي كل من المهارات الفنية والمهارات الاجتماعية، وهذا يشمل تطوير مهارات التفكير النقدي وحل المشكلات واتخاذ القرار، ووفقاً لـ "سبرايتزر" و"ماكينلي" (Spreitzer and McKinney)، تعد برامج التدريب الفعالة عنصراً جوهرياً لإعداد الموظفين لتولي المسؤولية وتحقيق أهداف المؤسسة.
2. تطوير الأدوات والمعدات:
يساعد توفير الوصول إلى أحدث التقنيات والأدوات الموظفين على أداء مهامهم بكفاءة وفاعلية أكبر، إذ تسلط إحدى الدراسات الضوء على أنَّ الاستفادة من التكنولوجيا في برامج التدريب تعزز نتائج التعلم وتهيئ الموظفين للعمل ببيئة عمل مزدهرة.
خامساً: القيود البيروقراطية
تعاني المؤسسات ذات الهياكل الهرمية من بطء وتشوهات في التواصل نتيجة تعدد الطبقات الإدارية، وهذا يعوق الحوار الفعال بين الموظفين وصناع القرار، وتُشير دراسة نُشرت على مدونة "ريسيرش غيت" (Research Gate) إلى أنَّ هذه البيروقراطية المعقدة تُؤدِّي إلى سوء الفهم وانخفاض في الكفاءة.
وفقاً للبحوث المنشورة في "المجلة الدولية لاستعراض الإدارة" (International Journal of Management Reviews)، تتطلب الهياكل البيروقراطية من الموظفين الحصول على موافقات من مستويات إدارية متعددة، وهذا يُؤدي إلى إطالة عملية صنع القرار ويحدُّ من استقلالية الموظفين وتقديرهم للموقف.
إضافة إلى ذلك، يمكن للقيود البيروقراطية أن تؤثر سلباً في معنويات الموظفين ورضاهم الوظيفي، فالقواعد والإجراءات المفرطة تخلق شعوراً بالعجز والإحباط بين الموظفين، وقد يؤدي هذا إلى انخفاض الاندماج وارتفاع في معدل دوران الموظفين.
وفيما يلي الحلول المقترحة:
1. تبسيط الإجراءات والحد من الروتين الإداري:
بدلاً من التركيز على اتباع إجراءات محددة، يُستحسن تحويل التركيز نحو تحقيق النتائج المطلوبة، إذ يتيح هذا النهج الحرية للموظفين لإيجاد حلول مبتكرة ضمن إطار عمل محدد.
2. منح الموظفين صلاحيات اتخاذ القرار:
السماح للموظفين باتخاذ القرارات ضمن معايير محددة يعزز شعورهم بالملكية والمسؤولية.
3. الاستفادة من التكنولوجيا لأتمتة المهام:
يوفر توظيف أدوات الأتمتة لإنجاز المهام المتكررة وقتاً أكبر للموظفين للقيام بمهام أكثر أهمية واستراتيجية، على سبيل المثال، يمكن أتمتة المهام الروتينية مثل إدخال البيانات وإرسال التقارير ومعالجة الفواتير.
سادساً: التحديات الثقافية والاجتماعية
تُعدُّ الثقافة التنظيمية عنصراً هاماً لنجاح أي مؤسسة، ولها تأثيرٌ مباشر في سلوكات الموظفين ومستويات الإبداع والإنتاجية، إذ تؤدي هذه الثقافة دوراً حيوياً في تمكين الموظفين وتُشجعهم على الازدهار وتحقيق إنجازات عظيمة.
مع ذلك، قد تواجه جهود تمكين الموظفين مقاومة في بعض المؤسسات، خاصة تلك التي تتمسك بثقافات تقليدية تُقدِّر السلطة المركزية وتُقلل من قيمة مشاركة الموظفين.
أوضح إطار "هوفستده" (Hofstede) عن الثقافة الوطنية كيف تميل الثقافات التي تتبنى مفهوم "البعد العالي للقوة" (High Power Distance) إلى تفضيل الهياكل الهرمية التقليدية وسياسة صنع القرار المركزي.
في مثل هذه البيئات، قد يُنظر إلى تمكين الموظفين على أنَّه تهديد للنظام القائم، وهذا يؤدي إلى التشكيك في فاعليته أو معارضته.
تُعد الثقافة التنظيمية حجر الأساس لنجاح مبادرات تمكين الموظفين، فهي تُشكل بيئة العمل التي تُحفز المشاركة والإبداع وتُعزز فاعلية برامج التمكين.
أثبتت العديد من الدراسات، مثل أبحاث "هوفستده" (Hofstede) و"أدلر" (Adler)، أنَّ الثقافات التي تُقدِّر العمل الجماعي وتدعم مشاركة المعلومات وتشجع على اتخاذ قرارات جريئة أكثر ملاءمة لنجاح برامج التمكين.
في بيئة العمل التعاونية التي تُقدِّر العمل الجماعي ومشاركة المعلومات والمخاطرة، يشعر الموظفون براحة أكبر في تحمل المسؤوليات الإضافية واتخاذ المبادرات، وذلك لأنَّهم يثقون بقدرتهم على المساهمة بفاعلية في تحقيق أهداف المؤسسة.
في المقابل، قد تواجه مبادرات تمكين الموظفين تحديات في بيئات العمل التي تُركز على السيطرة والتسلسل الهرمي، فقد يشعر الموظفون بعدم الثقة بقدرتهم على اتخاذ القرارات ويخشون تحمل المسؤولية ويترددون في مشاركة أفكارهم أو التعبير عن آرائهم.
وفيما يلي الحلول المقترحة:
1. الأفعال أعلى صوتاً من الأقوال:
يؤدي القادة دوراً جوهرياً في تشكيل ثقافة المؤسسة من خلال تجسيد سلوكات التمكين الوظيفي، ووفقاً لـ "كونجر" و"كانونجو" (Conger and Kanungo)، فإنَّ القادة الذين يفوضون المهام ويمنحون الموظفين الاستقلالية ويستمعون بفاعلية إلى أفكار الموظفين يظهرون كقدوة حسنة يحتذى بها، ويمكن أن يؤدي هذا السلوك النموذجي إلى تحول تدريجي في ثقافة المؤسسة نحو ثقافة تقدِّر عملية التمكين الوظيفي.
شاهد بالفيديو: 11 سلوك يميز الموظف المثير للمشاكل
2. الاستماع النشط وتضمين الموظفين:
للقادة دور هام في تعزيز ثقافة التمكين من خلال الاستماع النشط وإشراك الموظفين في عملية صنع القرار، وهذا لا يقتصر على مجرد الاستماع إلى أفكار الموظفين، بل يشمل أيضاً تنفيذ الاقتراحات القابلة للتطبيق وتقديم الملاحظات البناءة.
يُظهر تقرير صادر عن مجلة هارفرد (Harvard Business Review) أنَّ الاستماع النشط وتضمين الموظفين من قبل القادة يمكن أن يعزز بشكل ملحوظ شعور الموظفين بالانتماء والاندماج، وهما من المكونات الأساسية لثقافة التمكين.
القائد المحنك يدرك أهمية تمكين الآخرين:
"القدوة الحسنة ليست العامل الرئيس في التأثير في الآخرين، بل هي العامل الوحيد". - ألبرت شوايتزر (Albert Schweitzer)
تمكين الموظفين هو عنصر أساسي للوصول إلى بيئة عمل مليئة بالحماسة والاندماج والإنتاجية، فوفقاً لموقع "بيتر وركس" (Betterworks)، تتوفر لديك بصفتك قائداً العديد من الاستراتيجيات الرئيسة التي يمكنك تنفيذها لتحقيق ذلك:
1. تشجيع التواصل المفتوح:
يساهم تشجيع التواصل المفتوح والصادق على جميع مستويات المؤسسة في بناء الثقة، ويضمن شعور الموظفين بأنَّ صوتهم مسموع وقيِّم.
2. منح الموظفين الاستقلالية:
يتيح منح الموظفين الحرية في اتخاذ القرارات المتعلقة بعملهم شعوراً أكبر بالملكية والمسؤولية.
3. توفير التدريب والتطوير:
الاستثمار في برامج تعليم وتطوير مستمرة يسلِّح الموظفين بالمهارات والمعارف الضرورية للنجاح في أدوارهم، ويشمل ذلك كلاً من المهارات الفنية والمهارات السلوكية.
4. تفويض المسؤوليات:
تفويض المهام والمسؤوليات بشكل مناسب يُمكِّن الموظفين من مواجهة التحديات الجديدة والنمو في أدوارهم الوظيفية.
5. تشجيع الابتكار والمبادرة:
إنشاء بيئة عمل آمنة يشعر فيها الموظفون بالتحفيز على الابتكار والمبادرة دون الخوف من العواقب السلبية.
مفاهيم يمكن توظيفها لتعزيز فلسفة التمكين الوظيفي في المؤسسة:
سنقدم فيما يأتي بعض المفاهيم التي تساهم في تعزيز فلسفة التمكين الوظيفي في المؤسسة.
1. مفهوم هانسي (Hansei):
يُعرف موقع "ويكيبيديا" (Wikipedia) الشهير مفهوم "هانسي" على أنَّه مصطلح ياباني يعني "التأمل" أو "المراجعة الذاتية"، ويعد هذا المفهوم مبدأً راسخاً في الثقافة اليابانية، خاصةً في مجال الأعمال والتنمية الشخصية.
يشير هذا المفهوم إلى أهمية التفكير الذاتي واكتشاف الأخطاء والاستفادة منها والسعي للتحسين المستمر.
يمكن توظيف هذا المفهوم بوصفه وسيلة فعالة لضمان نجاح عملية التمكين الوظيفي، إليك كيف يمكنك استثماره في المؤسسة:
1.1. تعزيز الشعور بالملكية من خلال التفكير الذاتي:
- تشجيع ممارسة مفهوم "هانسي" بعد الأخطاء بدلاً من لوم الموظفين، انظر إلى الأخطاء بوصفها فرصاً للنمو على المستوى الفردي والجماعي.
- يمكن للموظفين توظيف مفهوم "هانسي" لتحليل ما حدث بشكل خاطئ وفهم دورهم فيه والوصول إلى الحلول المحتملة، إذ يُمكِّنهم ذلك من تحمل مسؤولية أفعالهم وتجنب الوقوع في ذات الأخطاء مستقبلاً.
2.1. التركيز على التعلم وليس العقاب:
عندما توضح أنَّ الهدف من "هانسي" هو التعلم والنمو وليس العقاب، فأنت بذلك توفر بيئة عمل آمنة للتفكير الذاتي الصادق، وهو عامل ضروري لتمكين الموظفين.
2. مفهوم لين (Lean):
يُعد مفهوم لين منهجية لتحسين العمليات وإزالة الهدر من أجل إنشاء قيمة أكبر للعملاء باستخدام موارد أقل.
نشأ مفهوم لين من خطوط إنتاج شركة "تويوتا" (Toyota)، ويركز على تحسين الكفاءة والفاعلية من خلال تحديد وإزالة النشاطات التي لا تضيف قيمة، والتي يُشار إليها غالباً باسم "الهدر".
تشمل المبادئ الرئيسة لمفهوم لين ما يأتي:
- زيادة الإنتاجية: من خلال القضاء على النشاطات غير الضرورية، يمكن للشركات تحسين إنتاجية الموظفين وإنتاج كميات أكبر من المنتجات أو تقديم الخدمات بسرعة أكبر.
- خفض التكاليف: يمكن للشركات خفض التكاليف المرتبطة بالعمالة والمواد والمخزون عن طريق تقليل الهدر.
- تحسين الجودة: يركز مفهوم لين على تحديد وتحسين العمليات التي تؤثر في جودة المنتج أو الخدمة الذي بدوره يؤدي إلى منتجات وخدمات أكثر موثوقية وجودة.
- زيادة رضى العملاء: يمكن للشركات زيادة رضى العملاء وولائهم من خلال توفير قيمة أكبر للعملاء.
- تحسين بيئة العمل: يوفر مفهوم لين بيئة عمل أكثر تنظيماً وفاعلية، وهذا يؤدي إلى تحسين معنويات الموظفين وزيادة مشاركتهم.
يمكن تطبيق مفهوم لين في جميع أنواع المؤسسات، بصرف النظر عن حجمها أو صناعتها، فهو يوفر إطاراً قوياً لتحسين العمليات وتحقيق قيمة أكبر للعملاء.
دراسة حالة: التمكين الوظيفي سيف ذو حدين
هل يبدو مفهوم التمكين الوظيفي هو الحل الأفضل لكل مشكلات الأداء والإنتاجية؟ دعونا نناقش التمكين الوظيفي من جانب آخر فقد يكون التمكين الوظيفي سيفاً ذا حدين
يُعد التمكين الوظيفي سيفاً ذا حدين في عالم الأعمال المعاصر، فمن ناحية، يُمكن أن يُحفز الموظفين ويُعزز الإبداع ويُؤدي إلى نتائج مذهلة، ومن ناحية أخرى، قد يُؤدي إلى مخاطر وفوضى إذا لم يتم تطبيقه بحكمة.
إذ يمكن لتطبيق فلسفة التمكين الوظيفي من دون رقابة أو ضوابط أن يؤدي إلى عواقب سلبية وخيمة.
تجربة شركة "إنرون" (Enron) للطاقة:
يمكن أن يؤدي تطبيق فلسفة التمكين الوظيفي إلى نتائج مناقضة في بعض الأحيان إذا لم يتم تنفيذها بشكل صحيح.
مثال بارز عن ذلك انهيار شركة "إنرون" (Enron)، وهي شركة طاقة انهارت بشكل مدوٍ في أوائل عام 2000، فحاولت شركة "إنرون" "تمكين" موظفيها من خلال منحهم استقلالاً كبيراً ومكافآت تعتمد على الأداء دون إشراف كافٍ أو توجيهات أخلاقية محددة.
بالنتيجة، أدى ذلك إلى بيئة عمل سامة شعر فيها الموظفون بأنَّهم مجبرون على التلاعب بالنتائج المالية وإخفاء الخسائر والمشاركة في ممارسات مخادعة لتحقيق أهداف المؤسسة.
أسفر عدم وجود ضوابط وتوازنات عن انتشار حالات الاحتيال على نطاق واسع، وهذا ساهم في إفلاس الشركة.
حالة شركة "زابوس" (Zappos):
ليست شركة "إنرون" المثال الوحيد الذي يظهر فيه تمكين الموظفين نتائج مناقضة، فدعونا نستعرض حالة شركة "زابوس" (Zappos)، التي طبقت نموذج "هولاكراسي" (Holacracy) للتخلص من التسلسل الهرمي التقليدي وتمكين الموظفين من خلال الإدارة الذاتية.
في حين كان الهدف هو تعزيز الابتكار والمشاركة، وجد العديد من الموظفين أنَّ عملية الانتقال هذه مليئة بالفوضى والارتباط، فأدى غياب الأهداف والمسؤوليات الواضحة إلى الإحباط وارتفاع معدلات دوران الموظفين، وهذا يوضح أنَّ مبادرات التمكين التي تتم بحسن نية يمكن أن تفشل إذا لم تتوافق مع احتياجات الموظفين وتوقعاتهم.
عوامل ساهمت في النتائج المناقضة لفلسفة التمكين الوظيفي في شركة زابوس:
- سرعة التغيير: من المحتمل أن يكون تطبيق نموذج جذري مثل "هولاكراسي" بشكل مفاجئ أثار ارتباك الموظفين.
- عدم الوضوح في الأدوار: عدم وجود هيكل تنظيمي واضح مع أدوار ومسؤوليات محددة يولد الغموض ويصعب على الموظفين معرفة ما هو متوقع منهم.
- قلة الدعم: لم يتلق الموظفون التدريب والدعم الكافيين للعمل بشكل فعال في بيئة الإدارة الذاتية.
دروس مستفادة من تجربة شركة "زابوس":
- أهمية التغيير التدريجي: من الأفضل تطبيق عملية التمكين الوظيفي بشكل تدريجي للسماح للموظفين بالتكيف مع التغييرات.
- تحديد الأدوار والمسؤوليات بوضوح: التأكد من أنَّ الموظفين لديهم فهم واضح لأدوارهم ومسؤولياتهم حتى يتمكنوا من العمل بفاعلية.
- توفير التدريب والدعم: تزويد الموظفين بالمهارات والمعرفة اللازمة لضمان انتقال سلس إلى نموذج الإدارة الذاتية.
إنَّ قصة زابوس هي تذكير بأنَّ نجاح برامج التمكين يعتمد على التنفيذ الفعال الذي يراعي احتياجات الموظفين وقدراتهم.
في الختام:
يعد تمكين الموظفين استراتيجية أساسية لتحقيق النجاح المؤسسي من خلال تعزيز الابتكار وتنمية المهارات بين الموظفين من خلال منحهم الرؤية والمهارات والموارد اللازمة لاتخاذ القرارات ضمن مسؤولياتهم.
على الرغم من فوائدها العديدة، إلا أنَّ عملية التمكين قد تواجه بعض التحديات، مثل زيادة المخاطر حين يتخذ الموظفون قرارات بشكل مستقل وقلة الثقة التي قد تؤدي إلى نتائج سلبية وخيمة، إضافة إلى الصراعات المحتملة الناتجة عن اتخاذ قرارات غير سليمة.
الخلاصة، إنَّ فهم هذه التحديات وتطبيق استراتيجيات فعالة لمواجهتها هو أمر ضروري للمؤسسات لضمان الاستفادة القصوى من تبني فلسفة التمكين الوظيفي.
أضف تعليقاً