ما هي المتطلبات الأساسية لنجاح عملية التمكين الوظيفي في المؤسسة؟

حيث يتعين على المؤسسات أن تتبنى نهجاً شاملاً ومتكاملاً يدعم ثقافة الابتكار والمشاركة، ويشجع على الشفافية والتواصل المفتوح بين جميع مستويات الموظفين، إضافة إلى ذلك، يجب أن يتوفر التزام حقيقي من القيادة العليا بتعزيز التمكين الوظيفي، مع توفير الموارد والتدريب المستمر لضمان تنمية المهارات والكفاءات اللازمة لتحقيق الأهداف المؤسسية.

التمكين جزء من ثقافة المؤسسة وعقلية القيادة التي تديرها، ولتحقيق ذلك، تحتاج المؤسسات إلى الالتزام ببعض المتطلبات الأساسية، فما هي هذه المتطلبات؟

سنقدم فيما يأتي بعض المتطلبات الأساسية لنجاح عملية التمكين الوظيفي في المؤسسات.

ابدأ من أعلى الهرم، القيادة الداعمة:

يؤدي القائد دوراً محورياً في توفير بيئة عمل تدعم ممارسات تمكين الموظفين، فيجب على القادة أن يؤمنوا بقدرات موظفيهم ويوفروا لهم الأدوات والموارد اللازمة للنجاح، إضافة إلى ذلك، ينبغي عليهم تشجيع المشاركة الفعالة للموظفين في عمليات صنع القرار؛ وهذا لا يعني فقط إعطاء الموظفين الفرصة لإبداء آرائهم، بل يتطلب أيضاً إشراكهم في تطوير الاستراتيجيات واتخاذ القرارات التي تؤثر في عملهم ومؤسستهم.

وفقاً لمجلة "هارفارد للأعمال التجارية" (Harvard Business Review)، يعمل القادة الداعمون على تعزيز بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بالراحة تجاه المخاطرة ومشاركة الأفكار والاعتراف بالأخطاء دون خوف من العقاب، وهذا يعزز الثقة بالنفس والمؤسسة والابتكار.

يترجم القادة الداعمون أقوالهم إلى أفعال من خلال تفويض المهام ومنح الموظفين الاستقلالية في اتخاذ القرارات؛ هذا يعني أنَّ القادة لا يكتفون فقط بالحديث عن أهمية تمكين الموظفين، بل يعملون فعلياً على تطبيق ذلك في الواقع العملي، فمن خلال التفويض الفعَّال، يتيح القادة للموظفين فرصة تحمُّل المسؤولية وتنمية مهاراتهم القيادية.

إضافة إلى ذلك، يرى الخبراء في مدونة "تيري بيري" (Terryberry)  أنَّ القادة المحنكين يركزون على التواصل الواضح ثنائي الاتجاه؛ وهذا يعني أنَّ القادة لا يكتفون بنقل المعلومات من الأعلى إلى الأسفل فقط، بل يحرصون أيضاً على الاستماع الفعَّال لملاحظات وآراء الموظفين.

من خلال مشاركة الأهداف والاستراتيجيات والتحديات بصراحة تامة، يضمن القادة أن يكون لدى الموظفين فهم واضح لأدوارهم وكيفية مساهمتهم في تحقيق الأهداف العامة للمؤسسة، وهذا النهج يعزز شعور الموظفين بالتقدير والانتماء، فيشعرون بأنَّهم جزء لا يتجزأ من عملية صنع القرار وأنَّ آراءهم وأفكارهم تُعد قيِّمة وهامة.

فوائد القيادة الداعمة:

1. تفويض المهام مع توضيح الأهداف:

لا تكتفِ فقط بتفويض المهام، بل قدِّم للموظفين السياق والأهداف والنتائج المرجوة، فعندما يدرك الموظفون السبب المباشرة وراء المهمة والغاية النهائية، يشعرون بالمسؤولية والالتزام بتحقيق النتائج المرجوة، وإنَّ اتباع هذا النهج يعزز ثقتهم بقدراتهم ويشجعهم على تقديم أفضل ما لديهم.

2. الاعتراف والإشادة بالإنجازات:

يعزز الاعتراف العلني بالإنجازات السلوك الإيجابي ويبني ثقة الموظفين بأنفسهم وبالمؤسسة، فعندما يتم تقدير جهود الموظفين بشكل علني، يشعرون بالرضى والتحفيز لمواصلة العمل بجدية وتقديم أفضل ما لديهم.

3. الاستثمار في التدريب والتطوير:

زوِّد الموظفين بالمهارات والأدوات اللازمة لتحقيق نتائج استثنائية، فالتدريب والتطوير المستمرَّين يمكِّنان الموظفين من مواكبة التغيرات في المجال ويحسِّنان كفاءتهم، وهذا بدوره يؤدي إلى أداء أفضل وتحقيق نتائج أعلى.

4. توفير التوجيه والتدريب العملي:

عزز العلاقة بين الموظفين ذوي الخبرة والموظفين الجدد لمشاركة المعارف والخبرات، فهذا يساعد على نقل المعرفة المؤسسية وتطوير المهارات بسرعة، كما يعزز روح التعاون والمشاركة بين الموظفين.

5. تشجيع التواصل المفتوح:

يجب إنشاء بيئة عمل آمنة للتواصل والإدلاء بالآراء وطرح المخاوف، فعندما يشعر الموظفون بأنَّهم يمكنهم التعبير عن أفكارهم ومخاوفهم بحرية، ينشأ جو من الثقة والاحترام المتبادل، وهذا يشجع على الابتكار ويساعد على حل المشكلات بسرعة وكفاءة.

دراسة حالة: تمكين الممرضات من خلال القيادة الداعمة في مستشفى "ميرسي"

عانى مستشفى "ميرسي"، وهو مركز طبي متوسط الحجم، من معدل دوران مرتفع للممرضات وانخفاض في الروح المعنوية لديهن، إضافة إلى شعور الممرضات بأنَّهن يتعرضن لـ "إدارة تفصيلية مفرطة" (Micromanagement) ولا يتم تقديرهن، وأنَّهن بعيدات عن عمليات صنع القرار، فأدى ذلك إلى انخفاض رضى المرضى، وتدهور في جودة الرعاية، وانعدام الدافع عند الممرضات.

نتيجة لذلك، تم تطبيق برنامج تدريبي للقيادة الداعمة ركز على الثقة والتواصل واستقلالية اتخاذ القرارات، وركز البرنامج التدريبي على ثلاثة محاور رئيسة، وهي:

1. بناء الثقة والتواصل المفتوح:

تلقى مديرو قسم التمريض تدريبات تتعلق بمهارات "الاستماع الفعال" (Active listening)؛ للاستماع إلى مخاوف الممرضات وتقديم الملاحظات بانتظام وإنشاء بيئة من التواصل المفتوح.

2. تعزيز عمليات صنع القرار:

تبنَّى المديرون أسلوباً يضع أهدافاً واضحة مع منح الممرضات استقلالية أكبر في مهامهن.

3. التقدير والإشادة:

ركز البرنامج على أهمية التعزيز الإيجابي، وشجع المديرين على الاحتفال بالنجاحات الكبيرة والصغيرة، فهذا يساهم بتوفير بيئة عمل أكثر إيجابية وفاعلية.

أثمر هذا النهج عن العديد من الفوائد القيمة، ومنها:

• انخفاض معدل دوران الممرضات بنسبة 20٪.
• تحسُّن في الروح المعنوية للممرضات ورضى المرضى.
• تحسين نوعية الرعاية.

تُعد القيادة الداعمة استراتيجية ذكية لا تقتصر فائدتها على تحسين بيئة العمل فحسب، بل تمتد لتشمل تحقيق نتائج أفضل على كافة المستويات في المؤسسات.

التواصل الفعال:

تعقيباً على الفقرة السابقة، فإنَّ تمكين الموظفين لا يقتصر فقط على منحهم الصلاحيات، بل يتعلق أيضاً بتوفير رؤية واضحة، إذ يُعد التواصل الفعال الركيزة الأساسية لتمكين الموظفين وتحقيق نتائج فريدة.

يُعد تمكين الموظفين عملية تفاعلية ثنائية الاتجاه، فيتطلب تفاعلاً متبادلاً بين القادة والموظفين، فعندما يستمع القادة بفاعلية إلى مخاوف الموظفين وأفكارهم وملاحظاتهم، فإنَّهم يخلقون مساحة آمنة يشعر فيها الموظفون بأنَّ آراءهم وأفكارهم تحظى بالتقدير والاحترام، ويعزز هذا النوع من الاستماع الفعال الثقة المتبادلة ويساهم في بناء علاقة قوية بين القادة والموظفين.

أظهرت دراسة أجراها "ساكس" (Saks) أنَّ التواصل المتماثل، الذي تتدفق فيه المعلومات بحرية صعوداً وهبوطاً عبر التسلسل الهرمي، يعزز تمكين الموظفين وأداءهم التنظيمي، ويضمن هذا النوع من التواصل أنَّ جميع مستويات المؤسسة تتبادل المعلومات بشكل مفتوح وشفاف، وهذا يسمح للموظفين بالمشاركة الفعَّالة في عملية اتخاذ القرار.

عندما يكون التواصل متماثلاً، يشعر الموظفون بأنَّ آراءهم وأفكارهم تصل إلى القادة وتُؤخذ بالحسبان، وهذا يعزز شعورهم بالتمكين والمسؤولية، وتساهم هذه الديناميكية في توفير بيئة عمل تتسم بالثقة المتبادلة والتعاون الفعَّال، وعلى الجانب الآخر، يحصل القادة على رؤى قيمة من الموظفين الذين يتعاملون بشكل مباشر مع العمليات اليومية ويمثلون الصف الأمامي في المؤسسة، وهذا يمكِّنهم من اتخاذ قرارات أكثر دقة وفاعلية.

لماذا يعد التواصل الفعال عنصراً هاماً في عملية التمكين الوظيفي؟

تخيل موظفاً مكلفاً بمشروع لكنَّه يفتقر إلى الوضوح بشأن الأهداف أو الجدول الزمني أو الموارد المتاحة؛ فيعد هذا الوضع وصفة مثالية للإحباط وفقدان الاهتمام بالمهام، فيسد التواصل الفعال هذه الفجوة، فهو يضمن أنَّ الموظفين:

1. يدركون أهداف المؤسسة واستراتيجياتها:

عندما يفهم الموظفون بوضوح أهداف المؤسسة والاستراتيجيات التي تتبعها لتحقيق تلك الأهداف، يزداد شعورهم بالاندماج والانتماء إلى الفريق والمؤسسة بشكل عام، ويمتلكون رؤية أوضح لكيفية دورهم في تحقيق النجاحات المشتركة، وهذا يحفزهم على المساهمة بشكل أكبر وأكثر فاعلية في العمل اليومي.

2. يشعرون بأنَّ صوتهم مسموع:

توفر قنوات الاتصال المفتوحة والفعَّالة للموظفين الفرصة للتعبير عن آرائهم وأفكارهم باستمرار، فعندما يشعرون أنَّ أصواتهم تُسمَع وتُقدَّر، يتحولون إلى شركاء فعَّالين في عملية صنع القرارات وتحسين العمليات داخل المؤسسة، وهذا يعزز من شعورهم بالمسؤولية وقيمتهم الذاتية، فيتأكدون أنَّ مساهماتهم تؤدي دوراً هاماً في تحقيق أهداف الفريق والمؤسسة بشكل عام.

فما هي الطرائق التي يمكن للقادة اتباعها من أجل تحسين التواصل في المؤسسات؟

استراتيجيات فعالة لتعزيز التواصل الفعال في المؤسسات:

يُنشئ القادة الذين يتمتعون بمهارات التواصل الفعال بيئة يشعر فيها الموظفون بالراحة والألفة:

1. طرح الأسئلة:

عندما يشجع القادة الموظفين على طرح الأسئلة عن المهام والأهداف والتوقعات، يتمكن الموظفون من فهم مهامهم وكيفية تحقيقها بوضوح، وهذا بدوره يُنشئ بيئة يشعرون فيها بالراحة والثقة بأنَّهم على دراية تامة بالمسار الذي يجب أن يتبعوه.

2. تقديم تحديثات منتظمة:

يساهم إبقاء الموظفين على اطلاع دائم بالتقدم المحقق في المشاريع والتحديات التي قد تواجهها والتغييرات المستقبلية المتوقعة في تعزيز الشفافية، ويمكِّن الموظفين من التخطيط والاستعداد للتغييرات المحتملة.

3. الاستماع النشط:

إيلاء الاهتمام الحقيقي لمخاوف الموظفين وآرائهم، والتفاعل بشكل إيجابي معها، فعندما يشعر الموظفون بأنَّ قلقهم وآراءهم مسموعة ومُحترمة، يتزايد شعورهم بالتقدير والانتماء للفريق والمؤسسة.

4. استخدام قنوات متعددة:

يشمل ذلك استخدام مزيج من الاجتماعات الفعلية، والبريد الإلكتروني، ومنصات الاتصال الداخلية مثل الرسائل القصيرة والتطبيقات الرقمية، ويضمن هذا النهج أن تُلبَّى احتياجات التواصل المختلفة لدى الموظفين، ويساعد على تحقيق تفاعل أفضل وأكثر فاعلية بين الفريق.

دراسة حالة: شركة "أكمي" (Acme) للبرمجيات - التواصل يغذّي تمكين الموظفين

في السابق، كانت شركة "أكمي" للبرمجيات تعاني من انخفاض معنويات الموظفين وتأخير في تسليم المشاريع بسبب سياساتها التقليدية المركزية، وأدى ذلك إلى شعور الموظفين بالانفصال عن أهداف الشركة وقلَّل من استقلالهم في اتخاذ القرارات.

ماذا فعلت شركة "أكمي" لتعزيز التواصل وتمكين الموظفين؟

• اجتماعات منتظمة: عقدَت الشركة اجتماعات شهرية لإطلاع الموظفين على أهداف الشركة وتحدياتها ونجاحاتها.
• فرص طرح الأسئلة: شجَّعَت الشركة الموظفين على المشاركة الفعالة من خلال طرح الأسئلة ومشاركة الأفكار والمخاوف خلال الاجتماعات، أو من خلال صندوق اقتراحات سري.
• انفتاح الإدارة: تبنَّى المديرون التنفيذيون نهجاً أكثر انفتاحاً في التواصل، ومن ذلك إجراء مقابلات فيديو شهرية لمناقشة التطورات الأخيرة والإجابة عن أسئلة الموظفين مباشرة.
• نظام إدارة مشاريع تعاوني: تم تقديم نظام إدارة مشاريع يمكِّن الموظفين من رؤية تقدم المشروع بأكمله، ومن ذلك المهام والجدول الزمني والأهداف.

ما هي النتائج الإيجابية لبرنامج الاتصال الجديد لشركة "أكمي"؟

• تحسن معنويات الموظفين: بفضل البرنامج الجديد، شعر الموظفون بأنَّهم أكثر ارتباطاً بالشركة وأكثر استثماراً في نجاحها، فمن خلال إقامة قنوات اتصال مفتوحة وفعالة، شعر الموظفون بالتقدير والاهتمام، وهذا أدى إلى رفع معنوياتهم وزيادة انخراطهم في الأعمال اليومية والمشاريع الاستراتيجية.
• تحسين التواصل: أدى تحسين التواصل إلى تقليل سوء الفهم بين الفرق وزيادة التعاون، وبفضل قنوات الاتصال المحسَّنة، أصبح من السهل على الفرق التفاعل مع بعضها بعضاً، وهذا ساهم في تحسين عملية تدفُّق المعلومات وتبادُل الأفكار بفاعلية.
• تلبية المواعيد النهائية بشكل أفضل: بفضل البيئة التي تشجع على التواصل المفتوح، شعر الموظفون بالراحة في مشاركة أفكارهم واقتراحاتهم، وأدى هذا الشعور بالثقة والمسؤولية إلى زيادة الابتكار، فبدأ الموظفون في التفكير بشكل إبداعي لحل المشكلات وتحسين العمليات.

تُظهر تجربة شركة "أكمي" للبرمجيات أنَّ التواصل الفعال هو حجر الأساس لتمكين الموظفين، فمن خلال إنشاء بيئة يشعر فيها الموظفون بالراحة في التعبير عن أفكارهم والتساؤلات والمشاركة في صنع القرار، يمكن للشركات تعزيز الإبداع والابتكار وتحقيق نتائج أفضل.

الاستثمار في رأس المال البشري:

يشعر الموظفون الذين يتمتعون بالمهارات والمعرفة اللازمة لأداء أدوارهم بفاعلية، بثقة أكبر في قدراتهم ومقدراتهم الشخصية، وتعزز هذه الثقة من إحساسهم بالقيمة الذاتية وتقديرهم من قبل الفريق والمؤسسة.

بفضل هذه الثقة، يكون الموظفون أكثر استعداداً لتحمل المسؤولية والتفاعل بشكل إيجابي مع التحديات اليومية والمشاريع الكبيرة، ونتيجة لذلك يتمتعون بالقدرة على تحقيق الأهداف المحددة وتسليم النتائج بشكل ممتاز، وهذا بدوره يعزز من تمكينهم داخل المؤسسة ويساهم في نجاحها العام.

وفقاً لدراسة أجرتها "الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير" (ASTD)، فإنَّ المؤسسات التي تستثمر في برامج التدريب الشاملة تحقق دخلاً أعلى بنسبة 218٪ لكل موظف مقارنة بالشركات التي لديها برامج تدريب أقل شمولاً، ويشير هذا إلى أنَّ الموظفين المدرَّبين تدريباً جيداً يتمتعون بإنتاجية وفاعلية أكبر، وهذا يساهم بشكل مباشر في نجاح الشركة.

استراتيجيات لتبني ممارسات تطوير وبرامج تدريب تعزز أداء المؤسسة:

تؤدي برامج التدريب والتطوير التي تركز على تنمية المهارات الأساسية دوراً حيوياً في تطوير قدرات الموظفين وتعزيز أدائهم داخل المؤسسة، فإليك شرح للمهارات الرئيسة التي يمكن تنميتها وفوائدها:

1. التواصل:

يشمل هذا التدريب تعلُّم كيفية التعبير عن الأفكار والمعلومات بوضوح وبشكل يثري التفاعلات داخل الفريق، وتعزز هذه المهارة من فهم الموظفين لبعضهم بعضاً وتحسين الاتصالات الداخلية والخارجية.

2. القيادة:

يساعد تدريب القيادة على تنمية مهارات تحفيز الفريق وتوجيهه نحو تحقيق الأهداف المشتركة، ويعزز ذلك من التفاعل الإيجابي بين الأفراد ويؤدي إلى تعزيز الروح المعنوية والتفاعل الفعال في المشاريع.

3. التفكير النقدي:

تعد هذه المهارة أساسية في تحليل المعلومات وتقييمها بشكل منهجي ومنطقي، وهذا يساعد على اتخاذ قرارات مستنيرة وتحسين عمليات الحلول الإبداعية للمشكلات.

4. حل المشكلات:

تتيح مهارة حل المشكلات للموظفين القدرة على التعرف إلى المشكلات، وتشخيصها بدقة، واقتراح الحلول الفعالة، فيعزز ذلك من قدرتهم على إدارة التحديات بكفاءة وتحقيق النتائج المرجوة بفاعلية.

باختصار، تعزز تنمية هذه المهارات الأساسية من تعاون الموظفين بفاعلية، وتمكِّنهم من اتخاذ قرارات مدروسة والتفوق في أدوارهم داخل المؤسسة، وهذا بدوره يسهم في تعزيز الفاعلية التنظيمية وتحقيق الأهداف الاستراتيجية بنجاح.

دراسة حالة: تعزيز الابتكار من خلال التدريب والتطوير في شركة "جرين تيك (Green Tech Solutions) للحلول"

كانت شركة "جرين تيك" تعاني من بطء في تطوير المنتجات وتفتقر إلى حس المبادرة عند الموظفين، وعلى الرغم من امتلاك الموظفين لمهارات عالية، إلا أنَّهم يفتقرون إلى الثقة والتدريب اللازمَين لتولي زمام المشاريع والمساهمة بأفكار مبتكرة، وأدى ذلك إلى اتباع نهج بطيء في تطوير المنتجات.

عالجَت الشركة هذه التحديات من خلال تنفيذ برنامج شامل للتدريب والتطوير يركز على تمكين الموظفين، فصُمِّمَ هذا البرنامج لتعزيز مهارات الموظفين وثقتهم بأنفسهم، وهذا بدوره أدى في النهاية إلى تحفيز الابتكار وتحسين عملية تطوير المنتجات.

عناصر البرنامج:

• تنمية المهارات الأساسية
• شملت برامج التدريب موضوعات مثل التواصل والتعاون ومهارات حل المشكلات والتفكير النقدي.
• هدفت هذه البرامج إلى تزويد المهندسين بالمهارات اللازمة للعمل بفاعلية ضمن فرق عمل مشتركة متعددة التخصصات.
• برنامج التوجيه.
• عُزِّزَت العلاقة بين المهندسين القدامى والمهندسين الجدد لتقديم التوجيه والدعم اللازم.
• عزَّز هذا التبادل للمعرفة ثقة المهندسين الجدد وشجع على المشاركة الفعالة في المشاريع.

نتائج يرنامج تدريب شركة "جرين تيك":

• أدى تمكين القوى العاملة إلى زيادة كبيرة في الأفكار والمقترحات المبتكرة المتعلقة بالطاقة النظيفة.
• أدت الأفكار الجديدة والمبتكرة إلى دورات تطوير منتجات أسرع وأكثر كفاءة.
• أصبح موظفو الشركة أكثر ثقة في اقتراح أفكار جريئة للارتقاء بمنتجات الشركة وتطوير حلول أفضل للعملاء.
• شعر الموظفون بأنَّ أفكارهم قيِّمة ومؤثرة، وهذا أدى إلى زيادة ثقتهم بأنفسهم وإنتاجيتهم.

تنمية روح الفريق لدى الموظفين:

يُعدُّ تمكين الموظفين، الذي يمتلك من خلاله الأفراد السلطة والموارد لاتخاذ القرارات وتحمُّل مسؤولية عملهم، عنصراً أساسياً لنجاح أي مؤسسة، ومع ذلك، لا يزدهر التمكين الحقيقي إلا داخل بيئة تعاونية تركز على العمل الجماعي.

كيف يعزز التعاون فاعلية تمكين الموظفين؟

1. الذكاء الجماعي:

يُعدُّ التعاون بين الموظفين عنصراً أساسياً لتحقيق النجاح في أي مؤسسة، فعندما يعمل الموظفون معاً، فإنَّهم يستفيدون من المهارات والمعرفة والخبرات المتنوعة لكلِّ عضو، ويؤدي هذا التكامل إلى تعزيز الذكاء الجماعي الذي يُتيح للمؤسسات تحقيق كثير من الفوائد.

2. المشاركة والتحفيز المشتركان:

يعزز التشجيع على تبادل الأفكار والخبرات بين الموظفين الابتكار والإبداع داخل الفريق، وهذا يسهم في تعزيز فاعلية التمكين، فمن خلال ذلك، يشعر الموظفون بأنَّهم جزء لا يتجزأ من عملية الابتكار والتطوير داخل المؤسسة.

3. التواصل المفتوح والثقة:

تشجع البيئة التعاونية على التواصل المفتوح والثقة بين أعضاء الفريق، ويُنشئ هذا بيئة آمنة لمشاركة الأفكار وتقديم ملاحظات بنَّاءة وتبادُل الخبرات.

استراتيجيات فعالة لتعزيز العمل الجماعي والتعاون في المؤسسات:

1. الرؤية والأهداف المشتركة:

حدد أهداف الفريق بوضوح وتأكد من أنَّ جميع الأعضاء يفهمون كيف تؤثر مساهماتهم الفردية في الصورة الكبرى، فعندما يدرك الجميع الهدف النهائي، سيعملون معاً بشكل أكثر فاعلية لتحقيقه.

2. مهارات حل النزاعات:

زوِّد أعضاء الفريق باستراتيجيات لحل النزاعات لمعالجة الخلافات بشكل بنَّاء، فلا مفر من وجود بعض الخلافات في أي بيئة عمل، لكنَّ امتلاك مهارات حل النزاعات الفعالة يضمن معالجتها بطريقة تحافظ على الإنتاجية والاحترام المتبادل بين الأعضاء.

3. القدوة الحسنة:

لا يقتصر دور القادة على تحديد الأهداف وتوجيه الفريق فحسب، بل إنَّهم يؤدون دوراً محورياً في تعزيز العمل الجماعي من خلال تبنِّي نهج القدوة الحسنة.

دراسة حالة: "تيك نوفاشين" (Technovation)- من العمل المنفرد إلى العمل المتناغم

كانت "تيك نوفاشين"، الشركة الرائدة في مجال تطوير البرمجيات، تعاني من العمل ضمن صوامع منفصلة بين أقسامها، فعمل المطورون والمصممون ومختبرو ضمان الجودة بشكل مستقل، وهذا أدى إلى الإحباط والتأخر عن المواعيد النهائية وتراجع معنويات الموظفين.

استراتيجيات شركة "تيك نوفاشين" لتطوير نهج أكثر تعاوناً:

• مساحات عمل مشتركة: أعادت الشركة تصميم مساحات العمل لتشجيع التفاعل بين الفرق، فيسهل هذا النهج التواصل الفعال وتبادل المعرفة بين الموظفين.
• جلسات تبادل المعرفة: سمحت جلسات تبادل المعرفة المنتظمة لأعضاء الفريق بالتعلم من خبرات بعضهم بعضاً والتغلب على العقبات السابقة.
• وضع مقاييس للتعاون: وضعت الشركة مقاييس لتتبع جهود التعاون، مثل المشاركة في جلسات تبادل المعرفة وتواتر الاتصال بين الفرق.

نتائج التحول نحو العمل التعاوني:

• تحسين الجودة: أدى التعاون المبكر والمتكرر بين الفرق إلى ظهور عدد أقل من الأخطاء وبرامج ذات جودة أعلى.
• تحسين رضى الموظفين: أدى التخلي عن بيئة العمل المنعزلة إلى تعزيز روح العمل الجماعي وبيئة عمل أكثر إيجابية، فشعر الموظفون بتقدير مساهماتهم.
• زيادة الابتكار: شجع التعاون على تبادُل الأفكار المتنوعة، وهذا أدى إلى ابتكار حلول برمجية أكثر فاعلية.

تثبت تجربة "تيك نوفاشين" أنَّ تعزيز بيئة العمل التعاوني لا يُعد مجرد مفهوم نظري، بل هو نهج عملي يُمكِّن الموظفين ويشجع على تبادُل الأفكار والابتكار، وهذا يقود في النهاية إلى زيادة الكفاءة وتحقيق قيمة تنافسية في السوق.

قياس أثر برامج تمكين الموظفين: الاستثمار في رأس المال البشري

وفقاً لموقع "سبيكر أيجنسي" البريطاني (Speaker Agency)، تعد برامج تمكين الموظفين استثماراً استراتيجياً في رأس المال البشري، فتساهم في إشراك الموظفين وتعزز مسؤوليتهم تجاه العمل وصنع القرار، ولكن كيف يُقاس مدى تأثير هذه البرامج لإثبات جدواها والعائد على الاستثمار (Return on Investment)؟

المؤشرات الرئيسة التي يجب أخذها بالحسبان عند الاستثمار في رأس المال البشري:

1. قياس أثر برامج التمكين في مشاركة الموظفين:

• استطلاعات الرأي: إجراء استطلاعات قبل وبعد البرنامج لقياس التغييرات في معنويات الموظفين ورضاهم ودافعهم، وتتبع مؤشرات مثل معدل قياس ولاء الموظف (eNPS) أو الرضى عن القيادة.
• النقاش مع مجموعات التركيز (Focus Groups): تسهيل المناقشات لفهم تصورات الموظفين عن التمكين والاستقلالية وقدرتهم على التأثير في صنع القرار.

2. قياس أثر برامج التمكين في الأداء والإنتاجية:

• المؤشرات: رصد التغييرات في مؤشرات الأداء الرئيسة (KPIs) ذات الصلة بقطاعك وقسمك، وتشمل هذه المؤشرات أرقام المبيعات ودرجات رضى العملاء ومعدلات إنجاز المشاريع.
• المقارنة المعيارية: قارن بيانات ما قبل البرنامج بالمعايير المرجعية للقطاع أو الأداء المعتمد لتقييم مساهمة البرنامج في الإنتاجية العامة.

3. قياس أثر برامج التمكين في الابتكار والإبداع:

1. حل المشكلات: حدد الوقت المستغرق لحل المشكلات الداخلية أو شكاوى العملاء؛ لمعرفة ما إذا كان الموظفون يعالجون التحديات بشكل أكثر كفاءة بعد انتهاء مدة برامج التمكين.

اعتبارات إضافية يجب أخذها بالحسبان عند الاستثمار في رأس المال البشري:

1. تحليل التكلفة والعائد:

احسب تكاليف البرنامج (التدريب والموارد) وقارنها بالتحسينات الحالية مثل مشاركة الموظفين أو إنتاجيتهم أو الاحتفاظ بالموظفين.

2. البيانات النوعية:

في حين أنَّ المقاييس الكمية ضرورية، لا تهمل البيانات النوعية مثل شهادات الموظفين أو التعليقات عن تأثير البرنامج في تجربتهم في العمل.

باستخدام نهج متعدِّد الأوجه يجمع بين الاستطلاعات ومقاييس الأداء والبيانات النوعية، يمكنك تقييم أثر برنامج تمكين الموظفين الإيجابي في رأس المال البشري في مؤسستك.

التطلعات المستقبلية لفلسفة التمكين الوظيفي:

لا يعد تمكين الموظفين فكرة ثانوية، بل أصبح حجر الزاوية للمؤسسات الناجحة، ومع تطور بيئات الأعمال المتسارع، تتطور أيضاً الأساليب التي تمكِّن بها المؤسسات موظفيها، فإليك لمحة عن بعض التطلعات الرئيسة التي ستشكل مستقبل تمكين الموظفين:

1. التركيز على التعاون بين الإنسان والذكاء الاصطناعي:

وفقاً لموقع "وايرد" (Wired)، لن يؤدي ظهور الذكاء الاصطناعي (AI) إلى استبدال الموظفين، بل سيعمل على تعزيز قدراتهم، وسنشهد تحولاً نحو أدوات تعتمد على الذكاء الاصطناعي لدعم الموظفين في المهام الروتينية، وهذا يتيح لهم التركيز على حل المشكلات الإبداعية واتخاذ القرارات الاستراتيجية.

2. التعلم والتطوير التخصصي:

لقد ولَّت أيام برامج التدريب الموحَّدة للجميع، فمع وجود قوة عاملة متعددة الأجيال، ستعتمد الشركات منصات تعليم وتطوير شخصية تلبي الاحتياجات الفردية وطموحات الموظفين المهنية.

3. أساليب القيادة المتطورة:

ستحل أنماط القيادة التشاركية والتمكين محل البنى القيادية الهرمية، إذ سيتحول القادة إلى مدربين وموجهين يقدمون الملاحظات المستمرة ويشجعون الموظفين على القيام بأدوارهم، ومن ذلك:

• ستتخلى القيادات الهرمية عن سيطرتها المطلقة لصالح بيئة أكثر تعاوناً.
• سيؤدي القادة دوراً داعماً بدلاً من إملاء الأوامر على الموظفين.
• سيتم تشجيع الموظفين على اتخاذ المبادرة والمشاركة في عملية صنع القرار.
• سيعمل القادة بصفتهم مدربين وموجهين يطورون مهارات الموظفين.
• سيتلقَّى الموظفون ملاحظات مستمرة لمساعدتهم على النمو والتطور.
• سيشعر الموظفون بملكية أكبر لأدوارهم، وهذا يؤدي إلى زيادة الرضى والتحفيز.

في الختام:

يمثِّل تمكين الموظفين استثماراً استراتيجياً في رأس المال البشري للمؤسسة، وهذا يُؤدي إلى تعزيز الأداء والإنتاجية، وتحفيز الابتكار والإبداع، وتوفير بيئة عمل إيجابية تجذب وتُبقي أفضل المواهب.

لضمان نجاح برامج التمكين، يجب على المؤسسات اتباع نهج شامل يشمل قياس أثر هذه البرامج في مختلف المؤشرات، وتوفير الأدوات والموارد اللازمة لدعم الموظفين، وتشجيع ثقافة التعلم والتطوير المستمر، وتوفير بيئة عمل آمنة وداعمة.

مع تطوُّر مفهوم العمل وتغيُّر توقعات الموظفين، ستظل فلسفة التمكين الوظيفي حجر الزاوية لبناء قوى عاملة مزدهرة، فمن خلال الاستثمار في تمكين الموظفين، يمكن للمؤسسات ضمان قدرتها على المنافسة والابتكار في المستقبل، وجذب المواهب المتميزة، وتحقيق النجاح المستدام.