إلا أنَّ تحديد الأهداف الذكية على نطاق أوسع يُعدُّ أكثر صعوبة، وخاصة من حيث الأهداف التنظيمية، وتكمن المشكلة الرئيسة في أنَّه من النادر أن يكون الجميع على وفاق.
وقد أصدرت شركة "أتشيفرز" (Achievers) في سبتمبر/ أيلول من عام 2015 تقريراً بعنوان: "فجوة العظمة: حالة عدم مشاركة الموظفين" (The Greatness Gap: The State of Employee Disengagement)، مصحوباً بنتائج مدهشة؛ حيث قال أكثر من 397 موظفاً إنَّهم لا يعرفون مهمَّة شركتهم أو رؤيتها ولا حتى قيمها.
وقد أوضح غياب التواصل الكبير في أماكن العمل اليوم عجز أرباب العمل عن مواءمة الموظفين مع أهدافهم التنظيمية، فعندما لا يعرف الموظفون مهمَّة شركتهم أو رؤيتها أو قيمها الأساسية، فإنَّهم يتوهون ويبقون دون توجيه، وعوضاً عن ذلك يتعيَّن عليهم أن يعرفوا كيف تتوافق مشاريع الشركة مع الإطار التنظيمي العام وكيف تؤثِّر مساهماتهم المحددة في استراتيجية الشركات.
ويكمن السر في المواءمة؛ حيث ينبغي أن يتواءم الموظفون من جميع المستويات مع الأهداف الكبرى لشركاتهم، ويجب تقسيم هذه الأهداف إلى نطاق أصغر لضمان استمرار مشاركة الناس في العمليات اليومية.
وإليك العناصر اللازمة لبناء استراتيجية ناجحة لمواءمة الأهداف التنظيمية:
1. تقديم التغذية الراجعة باستمرار:
يمكن للمديرين الذين يقدِّمون تغذية راجعة باستمرار أن يساعدوا على بقاء الموظفين مركزين على أدائهم؛ إذ تُعدُّ التغذية الراجعة بمنزلة تذكير؛ حيث ينهمك الموظفون بدونها في مهامهم اليومية ويفقدون رؤية الصورة الأشمل.
عادة ما تدور التغذية الراجعة عن الأداء حول كيفية تأثير عمل موظف في أشخاص آخرين، وتشمل المناقشة الفعالة الاستراتيجية العامة للشركة وطريقة معالجتها؛ حيث يعلم الموظفون قيمة التغذية الراجعة أيضاً؛ فقد وجدت شركة "وورك بورد" (Workboard) أنَّ 72% من الموظفين الذين شملهم الاستقصاء يعتقدون أنَّ أداءهم سيتحسن بناءً على التغذية الراجعة المستمرة، وينبغي أن تركِّز التغذية الراجعة للوظائف على النمو والتطور وتفكير الموظفين في المستقبل وكيفية الاستفادة من أخطائهم.
وبعبارة أخرى، ينبغي أن تكون التغذية الراجعة تصحيحية، ففي دراسة استقصائية أُجرِيَت في يناير 2014، وجدت مجلة "هارفارد بزنس ريفيو" (HBR) أنَّ 57% من أصل 899 مشاركاً يفضِّلون التغذية الراجعة التصحيحية، وقال 72% منهم إنَّ تقديم أرباب العمل لمثل هذا التغذيات الراجعة يحسِّن من أدائهم.
كما ينبغي لأرباب العمل أن يسعوا إلى الحصول على تغذية راجعة من موظفيهم، وينبغي أن يطالب الموظفون بذلك عند شعورهم بأنَّهم غير مطَّلعين على مجريات الأمور بشكل صحيح أو أنَّهم يفتقرون إلى المعلومات.
على سبيل المثال، إذا وجد موظف دائم توجيهات جديدة للخروج عن مسار العمل، فينبغي أن يكون قادراً على الإعراب عن مخاوفه والتساؤل عن الكيفية التي يسهم بها مشروع معين في تحقيق الأهداف التنظيمية العامة.
شاهد بالفديو: 11 مهارة تنظيمية يحتاجها كل قائد ذكي
2. تخصيص المهام تخصيصاً صحيحاً:
ينبغي أن يعرف الموظفون دورهم في كل مشروع يوكل إليهم وذلك لمساعدتهم على إتمامه، ويمكنك استخدام الصور لشرح استراتيجية الشركة الشاملة وكيف يتقدَّم كل دور نحو أهدافه، وتوفِّر بعض منصات إدارة المشاريع خاصية تتبُّع الأهداف وتطورها عبر الخرائط والرسوم البيانية لتوضيح التقدُّم والإنجاز الفردي والجماعي.
ومن الهام أيضاً إسناد المهام الصحيحة إلى الأشخاص المناسبين، واستخدام التغذية الراجعة ومراجعة الأداء لفهْم مستوى كفاءة كل موظف ومكامن قوَّته، وذلك في سعي للحفاظ على الإنتاجية وتحسينها، فإذا وُجِد موظفون معينون بارعون في إنهاء صفقات البيع، فينبغي إسناد مهمَّة تقديم العروض للعملاء إليهم.
وعلاوةً على ذلك، ينبغي للمهام أن تشكِّل تحدياً للموظف كي يتطور، كما تتيح التغذية الراجعة المستمرة من أرباب العمل أن يعرفوا خطة موظفيهم للتطور، مما يؤدي بدوره إلى إسناد المشاريع إليهم، فإذا أراد الموظف الدائم زيادة مهاراته ومعرفة المزيد عن البحث والتطوير، فيمكن لرب العمل أن يدمج دور ذلك الفرد في ذاك القسم.
خلاصة القول: تساعد الشركات الكبرى الموظفين على تحديد وتحقيق أهدافهم الفردية ومواءمة تلك الأهداف الشخصية مع الأهداف الإجمالية للمنظمة، والسيناريو المثالي: هو وجود فريق عمل يبذل ما بوسعه لزيادة تطور الشركة ومساعدتها على تحقيق الرؤية التي سبق تحديدها.
3. الاعتراف بجهود كل فرد:
ذكر تقرير الاعتراف بجهود الموظفين لعام 2015 الصادر عن جمعية إدارة الموارد البشرية (Human Resource Management) وشركة غلوب فورس (Globoforce)، أنَّ 90% من أصل 823 من خبراء موظفي الموارد البشرية الذين شملتهم الدراسة أعربوا عن الأثر الإيجابي لبرنامج تقدير جهود الموظفين في تعزيز مشاركة الموظفين في عملهم.
وتُعدُّ مشاركة الموظفين أمراً ضرورياً للحفاظ على تطور الشركة وتحقيق رؤيتها؛ ولذا يتوه الموظفون عن المسار الصحيح للوصول إلى مبتغاهم عندما لا تُقدَّر جهودهم، وعلى النقيض من ذلك، يرغب الموظفون في تحقيق المزيد من النجاحات والانتصارات عندما يُحتفى بها، ويمكن التعبير عن الامتنان للموظفين بطرائق بسيطة؛ كأن تقدِّم لهم ملاحظة مُرفقة بعبارة شكر أو هدية بسيطة تعبيراً عن شكرك؛ حيث يُظهِر لهم ذلك أنَّ الإدارة مهتمَّة بهم وتلاحظ جهودهم المبذولة في سبيل النجاح وتحقيق أهدافهم الفردية.
كما أنَّ الاعتراف بوجود مواهب فذَّة يشرح دور جهود الموظفين في تحقيق أهداف الشركة واسعة النطاق ويبيِّن كيف يتوافق أداؤهم مع التوقعات ويتجاوزها، وذلك لتشجيع المزيد من التفاني في العمل الجاد.
ليس من السهل ترجمة الأهداف التنظيميَّة واسعة النطاق إلى مهام يومية أصغر دون أن نغفل عن الرؤية الأشمل، ولكنَّه ليس مستحيلاً أيضاً. ويُعدُّ الاطمئنان المستمر على الموظفين فردياً وتقدير جهودهم فضلاً عن تذكيرهم بهدفهم، الاستراتيجية الناجحة لمواءمة الأهداف التنظيميَّة.
أضف تعليقاً