التفاحة الفاسدة في الفريق: كيف نتعامل معها؟
عندما تجد أحد أعضاء فريق العمل سلبياً ومعاكساً للتيار وكثير الانتقاد، فإنَّه قد يشكل تفاحة فاسدة ينبغي التعامل معها بسرعة وحزم، وإن لم تفعل، فهل تعرف ما الذي سيحدث؟ بدلاً من بدء يومك بتوقعات وآمال عظيمة ومشرقة للعمل الجماعي، يتهيأ أعضاء الفريق للدخول في معارك من الجدل العقيم والنقاشات الحادة المثبطة للعزائم؛ والتي لا يساعد أي منهما على قدرة الفريق على تحقيق النتائج أو تحقيق الرفاه النفسي والعقلي لأعضاء الفريق؛ فوجود عضو من هذا النوع في الفريق، هو كل ما يتطلبه الأمر لتدمير فريق عالي الأداء ومتميز؛ فلذلك، هذا المقال هام لكل مَن يعمل في فِرق عمل.
سؤال افتتاحي: هل التفاحة الفاسدة أو العضو السام (Toxic Team Member) ظاهرة جديدة في فِرق العمل؟
في الآونة الأخيرة، سمعنا الكثير من المؤسسات وفرق العمل يتحدثون عن زملائهم "السامين"، وهذه القضية ليست جديدة؛ إذ كان هناك زملاء عمل سيئون منذ بداية العمل المؤسسي في عالم الأعمال، لكن في هذه الأيام، يبدو تأثيرها أكبر وأكثر تدميراً؛ إذ تحتاج الشركات إلى العمل الجماعي لتعمل، وتحتاج الفرق إلى أن تكون أكثر تعاوناً وقابلية للتكيف وذات قدرة استباقية من أي وقت مضى.
لقد ولَّت أيام اتخاذ القرار من أعلى إلى أسفل في العديد من الشركات والصناعات؛ فتمَّ استبدالها بالتواصل الأفقي من القاعدة للقمة بكل علانية وشفافية بين زملاء العمل؛ وبسبب هذه الديناميكية الجديدة، يمكن لزملاء الفريق السيئين أن يلحقوا الضرر بنتائج الفريق بأكمله بطريقة كانت أصعب بكثير في نماذج العمل القديمة المنعزلة؛ فهم ببساطة، على اطلاع مستمر بمعلومات وبيانات حيوية قد يُساء استغلالها.
ما هي علامات وجود أعضاء سامين في الفريق؟
توجد في فريق العمل بعض الظواهر التي تعطي إشارات على وجود "أعضاء سامين" يمارسون سلوكات سيئة والتي يمكن تلخيصها فيما يأتي:
- تغليب المصلحة الشخصية على مصلحة وأهداف الفريق والمؤسسة.
- الطعن بالظهر والنقد واللوم المستمر.
- الثرثرة ونشر الشائعات ونسج القصص والمؤامرات.
- التهرب من حضور المناسبات والاجتماعات الحساسة بعد إبداء الموافقة الأولية.
- إخفاء البيانات والمعلومات عن باقي أعضاء الفريق.
- التقليل من شأن الآخرين وتثبيط عزائمهم وإنجازاتهم.
لماذا يوجد أعضاء يتسمون بهذه السلوكات على الرغم من النضج الكبير في عالم الأعمال؟
عند دراسة آلاف الفرق وجمع البيانات عبر مجموعة واسعة من الصناعات والقطاعات والمناطق الجغرافية لمعرفة ما الذي يجعل بعض الفرق عالية الأداء وفرق أخرى فاشلة؛ يشير البحث إلى أنَّ العامل الأكثر أهمية في نجاح الفريق أو فشله هو جودة العلاقات في الفريق.
في الواقع، 70% من التباين بين الفرق الأقل أداءً - والتي نسميها الفرق المُخرِّبة - والفرق الأعلى أداءً، يرتبط بجودة علاقات الفريق بشكل إجمالي، واستناداً إلى ذلك، قد يكون وجود عضو واحد سيئ (سام) هو كل ما يتطلبه الأمر لتدمير فريق عالي الأداء.
عندما نقوم بتدريب قائد يعاني فريقه من وجود أعضاء سامين، تكون هذه أزمة حقيقية للقائد، فالكثير من القادة يتحدثون بكثير من الأسى والإحباط، ويسمعون عبارات قريبة من هذه العبارات: "ليس لدي أي فكرة عن كيفية التعامل مع هذا"، "لقد بذلت الكثير من المحاولات التي باءت بالفشل"؛ و"لا أعتقد أنَّ هناك حلاً واقعياً لمشكلة فريقي".
الخبر السار هو أنَّه من الممكن استبدال هذا الشعور بالعجز بفهم أعمق للمشكلة؛ أولاً من خلال فهم الأسباب الجذرية لسمية الفريق، ثم من خلال تطوير خطة لمعالجة المشكلات المطروحة؛ لذا لنبدأ بإلقاء نظرة على:
أهم خمسة دوافع شيوعاً لبيئة الفريق السامة:
1. مناقشة/ إبراز قيم الفريق:
دعونا نراجع بعض الأساسيات لبناء فريق العمل؛ متى كانت آخر مرة تحدَّث فيها قائد الفريق عن قيم الفريق وأفضل الممارسات التي يجب أن تظهر باستمرار؟ ومتى كانت آخر مرة قُدِّمَت فيها ملاحظات رسمية أو غير رسمية إلى أحد أعضاء الفريق حول سلوك أو مساهمة معينة، سواء كانت إيجابية أم سلبية؟ ومتى تمت مناقشة قيم الفريق التي تم الاتفاق عليها في بداية تكوين الفريق؟
طرح مثل هذه الأسئلة، تُجدِّد المشاعر الإيجابية وتُعيد الفريق إلى مساره الأصلي، فإذا تجاهل القائد وأعضاء فريقه السلوكات السامة ولم يغذوا بيئة العمل بالسلوكات والمواقف التي تؤدي إلى مناخ صحي، فسيتم ملء الفراغ بالسلوكات والمواقف غير المنتجة التي تعوق وتُعطِّل وتخلق عيوباً خطيرة في نسيج الفريق.
2. الخوف المدمر لثقافة الفريق:
ينعكس سلباً وبشكل مزعج على أدائه، وعلى العكس من ذلك، لا يوجد الخوف في فريق مزدهر؛ فالفريق المزدهر لا يخشى أعضاؤه ارتكاب الأخطاء، وبدلاً من ذلك، يناقش أعضاء الفريق مع قائدهم الأخطاء بشفافية وهدوء ويستخلصون الدروس المستفادة منها حتى يتسنى للمجموعة ككل أن تنمو وتتعلم من أخطائها.
في الفريق المزدهر، يتم تشجيع الأعضاء على التحدث وطرح الأسئلة والتعبير عن مخاوفهم متى ما كان ذلك يساعد الفريق على أن يكون أفضل، ويصل به إلى مستوى أعلى ويعزز هدفهم المشترك، ويشعر الناس في الفريق المزدهر بالأمان ويشجعهم على أن يكونوا على طبيعتهم وأن يُسمَع لهم بكل رحابة صدر.
3. انعدام الثقة:
يسير الخوف وانعدام الثقة جنباً إلى جنب، والثقة هي حجر الزاوية لبناء فريق عمل عالي الأداء وصاحب أداء مستدام، وتُعرَّف الثقة في اللغة بـ "الائتمان"؛ إذ جاء في لسان العرب "وثق به وائتمنه".
والثقة في واقعها تعني: "القناعة المتكررة بصحة الشيء وصدقه، وهي تأتي من تكرار ثبوت ذلك، وتذهب وتنعدم من تكرار ثبوت عدم صحته وصدقه".
ومن دون ثقة الفريق في قائدهم وفي بعضهم بعضاً، لا يمكن للفريق إنجاز المطلوب منه بالطريقة التي يرغب بها، أو حتى تحقيق أداء "متوسط" بشكل مستدام، وقد تكون الاستدامة شرطاً؛ إذ إنَّ الإنجاز العالي لفترة قصيرة قد يكون ممكناً، وخاصة عندما يكون الفريق مهدَّداً أو واقعاً تحت ضغط الإدارة. يمكن تلخيص تأثير انعدام الثقة في فريق عمل من خلال كلمات خرجت من القلب لممرضة أُجرِيَت مقابلة معها حول تأثير عامل الثقة في فريقها.
تقول الممرضة: "بعد كل نوبة عمل، أعود إلى المنزل وأنا أشعر بالهزيمة لأنَّني لا أستطيع تقديم الرعاية الصحية المناسبة التي أريدها للمرضى، فأنا لا أعمل في بيئة داعمة يثق الناس فيها ويحترمون بعضهم بعضاً، وهذا يؤثر في قدرتي على طلب المساعدة والثقة في أنَّ الآخرين سيتجاوبون معي ويمدون يد المساعدة عندما أحتاج إليهم".
لاحظ حجم الإحباط والأسى التي يعيشها عضو الفريق عندما تُعدَم الثقة.
4. عدم الاعتراف بالمساهمات:
ليس هناك ما يضر الروح المعنوية أكثر من الشعور بأنَّ مساهماتهم غير هامة؛ إذ يحتاج الناس إلى الوقود ليظلوا متحفزين لتقديم أفضل ما لديهم، والطاقة التي تحمل الناس إلى أبعد الحدود، تأتي من معرفة أنَّ مساهماتهم تُحدِث فرقاً.
يقول عالم النفس والفيلسوف الأمريكي "ويليام جيمس": "إنَّ أعمق مبدأ في الطبيعة البشرية هو الرغبة في أن يكون محل تقدير واحترام"؛ فعندما يأخذ القادة زمام المبادرة في الاعتراف بالمساهمات الإيجابية لأعضاء فريقهم بشكل منتظم، فإنَّهم يروجون لأهمية التركيز على نقاط القوة الفريدة التي يجلبها كل عضو في الفريق، والتي بدورها تبني معنويات الفريق وتقديرهم بعضهم لبعض.
5. عدم وجود هدف مشترك واضح ومقبول:
عندما يتحد أعضاء الفريق بهدف مشترك، فمن المرجح أن يكونوا متماسكين، وأكثر قدرة على العمل وأكثر تحفيزاً لدفع الفريق إلى الأمام نحو الهدف المشترك.
قد تعتقد أنَّ فريقاً ما لديه هدف واضح، ولكن ستندهش من عدد المرات التي قد تجد فيها إجابات متباينة عندما يُطلَب من الفرق وصف هدفهم المشترك، فغالباً ما يكون القائد فقط هو مَن يملك الإجابة الصحيحة، ومع ذلك، فإنَّ معرفة الهدف المشترك ليست سوى البداية، كما إنَّ ربط أعضاء الفريق بطريقة مُحكَمة بالهدف كل يوم أمر ضروري لمكافحة السمية والتفاحة الفاسدة.
شاهد بالفديو: 5 علامات تشير إلى أن الأجواء في مكان العمل سامّة
ما هو تأثير التفاحة الفاسدة في الفريق؟
يمكن لأعضاء الفريق السامين تدمير معنويات الموظفين عموماً وطرد الموظفين الجيدين خارج شركتك، ففي دراسة أُجرِيَت عام 2015 بواسطة (Cornerstone on Demand)، الشركة الرائدة في التطبيقات المستندة إلى السحابة لإدارة المواهب، استقال الموظفون أصحاب الأداء العالي بمعدل أعلى بنسبة 54% عندما عملوا مع موظفين سيئين، وعلاوة على ذلك، فإنَّ تكلفة تعيين موظف سيئ تعادل (12800 دولار) وهي ثلاثة أضعاف تكلفة تعيين الموظف العادي (4000 دولار).
أنواع الموظفين السيئين:
دعونا نلقي نظرة على 12 نوعاً من الموظفين السيئين وكيفية التعامل مع كل واحد منهم:
1. العضو الفوضوي:
هل لديك موظف لديه مشكلات في الحضور، ويرتكب أخطاء متكررة وأداء عمله غير منتظم في أحسن الأحوال؟ إذا كان الأمر كذلك، فإنَّ هذا مؤشر لوجود فوضى قادمة في فريق العمل.
عندما يكون لدينا عضو في فريق العمل صاحب أداء سيئ، فإنَّ ذلك يؤثر في إنتاجية الفريق بأكمله ويسبب إحباطاً واسع النطاق، ولا نتحدث هنا عن عضو جديد يحاول بجد وما يزال يتعلم أساسيات الوظيفة، فهذا أمر مفهوم، ولكن عندما يكون لدينا عضو متمرس يرتكب نفس الأخطاء بشكل متكرر ويصبح غير موثوق به تماماً، فيجب القيام بشيء ما.
من أهم علامات العضو الفوضوي، أنَّه يطلب المساعدة في كثير من الأحيان أكثر مما ينبغي، ويكون غير منظم، وغير فاعل في إتمام عمله، ويقاوم التغيير عادة.
كيف نتعامل مع العضو الفوضوي؟
للتعامل مع هذا النوع من الموظفين، قد يكون من الضروري وجود خطة عمل متكاملة تحتوي على تقديم تدريب إضافي متخصص في تخطيط وتنظيم العمل، ومتابعة أدائه بشكل متكرر لجعله أكثر عرضة للمساءلة، وتقديم الدعم والتوجيه وفق نموذج "التوجيه الشخصي" (Coaching)، فإذا لم تؤدِّ هذه الخطة إلى تحسين جودة وكمية العمل المنتج، فقد يكون الوقت قد حان لقطع العلاقات مع هذا الشخص وفصله بشكل لائق.
2. العضو المتهرب:
مثل العضو الفوضوي، فإنَّ العضو المتهرب يستنزف وقت الفريق وطاقته وحماسته لمشروعٍ ما، ومن العلامات الهامة التي تشير إلى أنَّ العضو يتهرب من العمل هو الحافز المنخفض، وقلة الالتزام بالمواعيد النهائية بشكل متكرر، وإضاعة الوقت من خلال تصفح الإنترنت أو الأمور الشخصية، ومشكلات الحضور والالتزام الوظيفي، وأخذ فترات راحة طويلة وإجازات غير متوقعة؛ وفي كثير من الأحيان، تكون أسباب التهرب هي: الافتقار إلى الحافز، ووجود جو من التراخي في مكان العمل، والاستياء الخفي تجاه الشركة أو الملل الوظيفي.
كيف نتعامل مع العضو المتهرب؟
لتحسين إنتاجية المتهرب، يجب محاولة الكشف عن أسباب عدم حماسته للوظيفة، وأيضاً، من الهام الاتفاق معه على توقعات واضحة، وتحديد مواعيد لتسليم المهام، والمساءلة والمحاسبة بشكل دوري ومتكرر للتحقق من أنَّه على المسار الصحيح، وأخيراً، الاعتراف بإنجازاته ومكافأتها، وتذكَّر أيها القائد؛ يكون الموظفون أكثر حماسةً عندما يشعرون بالتقدير وأنَّ مساهماتهم هامة للمؤسسة.
3. العضو المضحي:
على الرغم من أنَّ وجود عضو في الفريق لديه دوافع عالية ومستعد لتحمُّل عبء عمل شاق يبدو أمراً مثالياً، ولكن إن لم يدرك حدوده وصلاحياته بدقة، فإنَّه سيصبح أسيراً لعمله ويذكرك دائماً بتضحياته، فهذا العضو ودوره النشط قد يؤدي إلى نتائج عكسية لشركتك.
لقد عايشت ذلك مراراً وتكراراً؛ فلدى المضحين عقلية أنَّه لا يمكن لأحد أن يقوم بالمهمة مثلهم؛ لذا فهم يحرصون على تنفيذ العمل بأنفسهم، وإن أدى ذلك إلى تحمُّل الكثير من المسؤولية والعمل لساعات طويلة.
يبدو ذلك رائعاً لك بصفتك قائداً، فوجود هؤلاء المضحين يجعلك تنام قرير العين مدركاً أنَّ المضحي لن يتهاون في تنفيذ كل ما هو مطلوب منه؛ بل أكثر، ثم ماذا؟
مع مرور الوقت، يتراكم الإرهاق على المضحي، ومع الإرهاق تأتي المزيد من الأخطاء، وعدم الالتزام بالمواعيد النهائية والمواقف السلبية، ويبدأ يشعر بالضغط والظلم معاً، وتصبح لديه مطالب كثيرة ومتكررة؛ فعادة لا يعرف هذا العضو حدوده ويشتكي كثيراً من الأعباء، والذي يؤدي بدوره إلى تقليل الثقة في زملائه؛ بل قد يأتي إلى العمل وهو مريض ليعلم الجميع بتضحيته.
كيف نتعامل مع العضو المضحي؟
للتعامل بشكل أفضل مع هذا النوع من الموظفين، من الهام أن تركز على التفويض والعمل الجماعي بشكل منصف لإعادة توزيع أعباء العمل بين أعضاء آخرين، وتقديم العمل الجماعي على الجهود الفردية؛ لذا عزِّز بيئة العمل التعاونية بدلاً من بيئة العمل التنافسية من خلال تعزيز الحوار بين الأقران.
وأخيراً، لمنع الإرهاق، عزز سياسات وتدابير إدارة الإجهاد (Stress Management) وشجع موظفيك على الالتزام بها بدقة؛ مثلاً، اتبع سياسة البقاء في المنزل عند المرض من خلال تقديم أيام مَرضية مدفوعة الأجر.
4. العضو الاجتماعي:
بالنسبة إلى العضو الاجتماعي، فإنَّ الثرثرة والدردشة هي أولوية قصوى؛ وفي حين أنَّ هناك مكاناً في مكان العمل للمتعة والزمالة، يميل الشخص الاجتماعي إلى المبالغة في ذلك؛ وهذا يتسبب في انخفاض إنتاجيته بوصفه عضواً في الفريق وإنتاجية الفريق بأكمله. تتضمن بعض السمات المشتركة للشخصية الاجتماعية: الصخب، والتشتت، وعدم القدرة على التركيز، وإظهار نهج غير ناضج في العمل، وتغليب الجانب الاجتماعي على الجانب المهني.
كيف نتعامل مع العضو الاجتماعي؟
العضو الاجتماعي يضفي جواً من المتعة والفكاهة في الفريق، فاستثمر ذلك في الفترات المناسبة، وبخلاف ذلك، ينبغي أن يتم تحييد هذه الروح الاجتماعية وتوجيه العضو الاجتماعي بضرورة العمل على تنفيذ ما هو مطلوب منه، وقد يكون العمل الفردي أفضل في بعض الحالات من أجل منعه من التأثير في الآخرين تأثيراً سلبياً وغير مقصود.
5. مروج الشائعات:
إنَّها دائماً علامة جيدة إذا كان موظفوك يطورون علاقات ودية ويتعايشون معها، وفي الواقع، يجب عليك تشجيع ثقافة الاتصال المفتوح، ولكن يمكن أن يؤدي القيل والقال في المؤسسة إلى انخفاض كبير في إنتاجية الفريق، وكلما زاد عن حده، يؤدي إلى بيئة عمل أسوأ.
سوف تصادف مروج الشائعات في كل مكان: في المكاتب، وفي فترات الغداء، وفي غرف التدخين، وقبل الاجتماعات أو بعدها. يحاول "مروج الشائعات" البحث عن القصص الشيقة ومشاركة الأخبار المثيرة، ويفضل مقاطعة زملائه في العمل، والدخول إلى المكاتب دون طرق الباب، لمجرد السؤال عن خطط عطلتهم.
والجانب السيئ لمروج الإشاعات يظهر رويداً رويداً؛ إذ يتحول من مسمى "الفراشة الاجتماعية" التي تُثير جواً من الألفة بين الموظفين إلى "عضو سام" ينشغل في الغالب بالقصص المُختَلَقة ونشر النميمة بدلاً من العمل الفعلي، وإلى جانب ذلك، يمكن للنميمة المفرطة والشائعات غير المبررة أن تتحول إلى سياسات مؤسسية تخلق نوعاً من الدراما بين موظفيك.
كيف نتعامل مع مروج الشائعات؟
لتجنب ذلك، قد يقوم القادة بالتقليل من أوقات الاستراحات وفترات الغداء أو المناسبات التي تتسم بالعفوية والحوارات المفتوحة، أملاً في الحصول على الحد الأدنى من التواصل بين أعضاء الفريق؛ لذا تأكد من حصول موظفيك على وقت كافٍ للتفاعل مع بعضهم بعضاً في أثناء الغداء أو أحداث ما بعد العمل، وبهذه الطريقة، يجب أن يظلوا أكثر تركيزاً على العمل خلال ساعات العمل الرسمية.
ومع ذلك، إذا كان هناك موظفون معينون يبدو أنَّهم يبدؤون بالثرثرة في المكاتب وفي الأروقة، فمن الأفضل التحدث معهم مباشرة ومطالبتهم بعدم تشتيت انتباه زملائهم في العمل؛ ويمكن أيضاً التصدي لمروجي الإشاعات من خلال المواجهات المباشرة والحاسمة معهم، فهي خير وسيلة للقضاء على الإشاعات وقتلها في مهدها.
6. العضو المنفذ المطيع:
قد يكون من الصعوبة إدراك سمية هذا الموظف، فلن يبدو أنَّه يسبب لك الكثير من المتاعب المباشرة؛ بل هو مبادر ونشيط، وربما لاحظت - مع ذلك - أنَّه يوافق دائماً على ما ورد في الاجتماعات من غير مناقشة، ولا يقدم شيئاً جديداً على طاولة الحوار، وعادة لا يطرح أسئلة ولا يقدم حلولاً. قد يكون هذا مؤشراً هاماً على أنَّه غير مستعد للتعلم أو لديه مقدرة محدودة على التعلم والتطور، وسيبذل الحد الأدنى من الجهد لأداء ما هو متوقع منه بالضبط، وليس أكثر، وينتظر تعليمات مفصلة، دون اتخاذ أي مبادرة.
كيف نتعامل مع العضو المنفذ المطيع؟
في البداية، حدد هذا النوع من الموظفين السيئين في فريق، فمعرفتك بهم وتحديدهم بدقة هي الخطوة الأولى في الحل، ومن المحتمل أنَّهم غير مرتبطين عاطفياً أو ذهنياً مع الفريق، ويشعرون أنَّهم لا يستطيعون النمو أو مساعدة فريقهم على النمو.
يجب عليك التحدث معهم لاكتشاف الأسباب الكامنة وراء عدم حماستهم، فربما يساعد تكليفهم بمهمة أكثر صعوبة على استعادة اهتمامهم، فراقب الموظفين الذين لا يغادرون منازلهم بمجرد انتهائهم من العمل، أو الذين لا يشاركون مطلقاً في أحداث ما بعد العمل، وربما يعانون من مشكلة التوازن بين العمل والحياة، وفي هذه الحالة، قد يكون تطبيق ساعات عمل مرنة أو سياسة العمل من المنزل حلاً بسيطاً للتعامل مع سلوكهم السام.
7. العضو المماطل:
يستخدم الموظفون في عالمنا الشبكة العنكبوتية في عملهم أو يضطرون إلى البقاء على اتصال مع العملاء لفترات طويلة، وهذا من شأنه أن يوفر لهم مصادر تشتيت صغيرة من وقت لآخر، ولكن عندما تتحول هذه الوسائل من كونها سريعة وبريئة إلى أن تصبح مصدر مماطلة، تظهر المشكلات؛ فإذا بدأ موظفك بعدم الالتزام بالمواعيد النهائية أو تقديم عمل منخفض الجودة، فعليك معالجة سلوكه.
كيف نتعامل مع العضو المماطل؟
امنحه مواعيد نهائية أكثر صرامة أو تفصيلاً، وحدد المهام الصعبة له واطلب منه إعداد عرض تقديمي لعمله حتى بشكل دوري لمشروع مستمر، وبهذه الطريقة، سيعرف بالضبط ما هي مسؤولياته، ويكون الأمر متروكاً له في النجاح أو الفشل.
يمكنك أيضاً تحفيز موظفيك من خلال مدحهم عندما يكملون مهامهم بنجاح، فالحصول على التقدير والثناء بشكل دوري يجعل الموظفين يبذلون المزيد من الجهد في عملهم ويحاولون الأداء بشكل أفضل، لكنَّ التسويف ليس سيئاً دائماً وخاصة مع فئة المبدعين، فيجب أن تتبنى الأفكار الإبداعية من الموظفين الذين يستخدمون التسويف بشكل منتج وخاصة إذا أظهروا لك قدرتهم على الابتكار في أثناء القيام بعملهم، فدعهم يأخذون وقتهم.
8. العضو صاحب الأعذار:
هذا النوع من الموظفين يشبه المماطل في الطريقة التي يحاول بها كلاهما تجنب العمل، لكنَّ صانع العذر يصبح أكثر إبداعاً، إذ سيقدم أصحاب الأعذار أعذاراً ذكية ومبتكرة لتأخرهم، وسيكون لديهم زملاء يبدؤون بتبنِّي نفس العقلية، وتشمل "الأعراض" الشائعة الأخرى ارتفاع نسبة التغيب عن العمل وانخفاض الطاقة ونقص الحافز.
كيف نتعامل مع صاحب الأعذار؟
يمكنك تحديد "علاج" هؤلاء الموظفين بزيارات غير متوقعة، وطلب تقارير دورية ومحاسبتهم شخصياً عن مهام محددة، لذا فليكن في حسبانك أنَّه يمكنهم خفض إنتاجية فريقك بالكامل وإفساد توازن فريقك والاحتفاظ به؛ لذلك، لا تضيع الوقت في معالجة أعذارهم السامة.
9. العضو النرجسي:
مَن يقول إنَّ الموظف السام لا يمكن أن يكون ذا إنجازات عالية؟ عادة ما يكون الموظف النرجسي صاحب إنجاز، ولكن لا يبدو أنَّه يدرك قيمة الفريق القوي، فأمثال هذا يفضلون العمل بشكل مستقل ويقللون من شأن زملائهم في العمل، وعلى الرغم من ذلك، تحتاج المؤسسات إلى تعاون جماعي لتحقيق الأهداف الصعبة؛ فيا أيها القائد، يجب علينا تعزيز نجاحات الفريق وتشجيع العمل الجماعي، والتعرف إلى جهود الفريق لإظهار أنَّ مساهمة كل عضو هامة.
كيف نتعامل مع العضو النرجسي؟
يمكنك التعرف إلى علامات السلوك غير المهذب مبكراً ومحاولة تجنب تعيين موظف ضار دون احترام للعمل الجماعي، ففي أثناء المقابلة، من المحتمل أن يكونوا لطيفين مع فريق التوظيف، لكن، هل كانوا مهذبين مع موظف الاستقبال؟ وهل انخرطوا في محادثة ودية صغيرة مع الشخص الذي أوصلهم إلى غرفة المقابلة؟
بالإضافة إلى ذلك، يمكنك استثمار أدوات المقابلة الشخصية من أجل الحصول على مراجع (Reference) لاكتشاف خبرتهم السابقة في العمل في فريق ومعرفة ما إذا كانت مناسبة لبيئة عملك.
10. العضو الغاضب:
من الشائع أن يكون لدينا عضو في الفريق العمل يتذمر بداية كل أسبوع، ولكن عندما تصبح هذه عادة، فإنَّها على الأرجح مؤشر سيئ؛ فالموظف الذي يشتكي من كل شيء طوال الوقت - سواء كان هناك سبب حقيقي أم وهمي - يشتكي من: خدمة القهوة والشاي في المكاتب، واتصال الإنترنت منخفض السرعة، وألوان الغرف وديكوراتها، والطابعات المستخدمة في الطباعة، ولا يبدو أنَّه راض عن أي شيء، ويبث السلبية في فريق العمل.
كيف نتعامل مع العضو الغاضب؟
قبل أن تطلب من الغاضب المغادرة، من الأفضل إجراء مناقشة جادة وصريحة معه، فما الذي يسبب عدم رضاه؟ وهل هناك شيء يمكن القيام به لتحسين مساحة العمل؟
في كثير من الأحيان، الأشخاص الذين يتذمرون من الوضع الراهن هم نفس الأشخاص الذين قد يعززون التغيير والابتكار في العمل، وقد يؤدي الاستماع للشكاوى المعقولة للموظف الغاضب في النهاية إلى تحقيق تقدم معقول، لكنَّ الشكوى لمجرد الشكوى، فذلك سلوك لا يمكنك قبوله لفترة طويلة.
11. العضو الذي يعرف كل شي:
لقد صادفنا جميعاً شخصاً يعرف كل شيء في حياتنا - شخصياً أو مهنياً؛ شخص من أولئك الذين لديهم إجابة عن كل شيء، والذين لن يقبلوا أو حتى يستمعوا لوجهة نظر مختلفة، فالموظفون الذين يُظهِرون هذا النوع من السلوك ضارون لأنَّهم لن يستمعوا للتوجيهات، فكيف سيؤدون بشكل أفضل إذا رفضوا تقبُّل النقد البنَّاء في عملهم؟ بالإضافة إلى ذلك، تخيل كيف سيبنون جداراً ضد الأفكار والحلول الجديدة القادمة من الموظفين المعينين حديثاً.
كيف نتعامل مع العضو الذي يعرف كل شيء؟
يمكن للقائد التفكير في دورات تدريبية للموظفين الذين يعرفون كل شيء لتوسيع نطاق معارفهم، كما يمكن أيضاً تشجيع الموظفين الذين يفكرون خارج الصندوق والتعرف إليهم علناً واقتراح طرائق مبتكرة لتحسين أداء الشركة.
في نهاية الأمر، فإنَّنا نقترح مجموعة من الإجراءات العامة التي يمكننا استخدامها في التعامل مع التفاحة الفاسدة، فبمجرد التعرف إلى الدوافع وراء سمية فريقك، يبدأ العمل الحقيقي. نعم، يتطلب الأمر جهداً لمكافحة المناخ السام، لكن لا يجب أن يكون الأمر معقداً، فمن خلال خطة واضحة ونهج تدريجي، يمكنك البدء بإحراز تقدم كبير ورؤية التغييرات في مناخ فريقك، وغالباً بسرعة أكبر مما كنت تتخيل، وفيما يأتي بعض النصائح التي يجب مراعاتها:
- التزم وكن منفتحاً: من الهام أن تكون مستعداً لإكمال العملية بمجرد أن تبدأ؛ لأنَّ التحسن لا يحدث تلقائياً؛ بل بالمتابعة والالتزام بالتغيير، كما يجب أن تكون منفتحاً للاستماع ومحاولة فهم وجهات نظر أعضاء فريقك، حتى لو كنت لا تتفق معهم، ويجب أن تكون مستعداً لسماع التعليقات الصعبة والتفكير في تأثير أسلوب قيادتك في أعضاء الفريق وبيئة العمل، وأخيراً، يجب أن تكون مستعداً للتغيير، وألا تحصر نفسك في منطقة الراحة.
- احصل على رؤية واضحة: خذ وقتك للنظر إلى خارج مؤسساتك، واسأل كيف يبدو العمل الجماعي لدى الآخرين، فإنَّ توضيح ما يجب أن يسعى إليه فريقك سيخلق هدفاً واضحاً ومشتركاً لتطوير فريقك للعمل على تحقيقه.
- حدد مجالات محددة: ما هي المجالات التي يمكنك معالجتها الآن؟ ضع في حسبانك المجالات الأساسية التي قد تجعلها نقاط بداية سهلة للنجاح (Quick Wins)، فمن المحتمل أن تحدد بعض الممارسات التي يسهل تنفيذها والنجاح فيها سريعاً، وما الذي يمكنك فعله على الفور لبدء بناء ثقة أكبر وإزالة الخوف وخلق حوار حول القيم والهدف المشترك للفريق؟ وهل هناك طرائق يمكنك من خلالها البدء بالتعرف إلى نقاط قوة الفريق وإظهار التقدير لمساهمات أعضاء الفريق؟
- احصل على الدعم: من الهام أن تحصل على الدعم الذي قد تحتاجه لمعالجة مشكلات الفريق بشكل فعال وبناء مناخ صحي، فالدخول في المشكلات ومعالجتها في بيئة تفتقر إلى الثقة، قد يكون محفوفاً بالمخاطر؛ إذ إنَّ قضاء وقت في التفكير في المنهجية الصحيحة واستخدام الأدوات المناسبة والحصول على الدعم اللازم سيمهد الطريق لعملية ناجحة.
- قرر ونفِّذ: إذا كنت مستعداً لاتخاذ إجراء، فافعل ذلك، وإذا أدركت الحاجة ولكنَّك تشعر بالتردد، فابحث عن دعم لتطوير خطة تشرك الفريق بالكامل في العملية.
في الختام: المسؤولية مشتركة
هذه كلها نقاط انطلاق رائعة وأنت تعمل على علاج السمية في فريقك، ولكن ليكن في حسبانك أنَّه لكي يحدث تحسين في الفريق، يجب أن يتم ذلك بواسطة الفريق بأكمله، فإشراك الفريق جزء هام من نجاحه، ويجب أن يكون إنشاء فريق عالي الأداء مسؤوليةً مشتركة.