Top


مدة القراءة:12دقيقة

15 نصيحة لحل مشكلة ارتفاع معدل دوران العمالة

15 نصيحة لحل مشكلة ارتفاع معدل دوران العمالة
الرابط المختصر
تاريخ آخر تحديث:23-06-2022 الكاتب: هيئة التحرير

معدَّلات دوران العمالة هي الأعلى منذ عقد من الزمن، ومن غير المرجَّح أن ينخفض معدَّل دوران العمالة في شركتك أو مؤسستك ما لم تتبع منهجية تستند إلى البيانات، وتساعدك على الاحتفاظ بموظفيك.




بعض المعلومات المتعلقة بالأهمية المتزايدة للاحتفاظ بالموظفين:

يُعَدُّ إعداد قائمة بالموظفين الذين ينبغي الاحتفاظ بهم من أبرز التحديات بالنسبة إلى المديرين التنفيذيين؛ إذ يصبح الاحتفاظ بالمواهب وجذبها هو القضية الأولى التي تسترعي اهتمامهم، وفي هذا المقال سنتحدث بالتفصيل عن مشكلة معدَّلات دوران العمالة المرتفعة وكيف يمكن معالجتها.

نحن الآن أمام أعلى معدَّل لترك الوظائف منذ عقد؛ إذ إنَّ معدَّل ترك الوظائف شهرياً هو 2.6%؛ أي إنَّ معدَّل دوران العمالة السنوي هو 30%، والمجال الذي يشهد أعلى معدَّل دوران عمالة هو مجال الترفيه والضيافة وذلك بنسبة 51.8%، بينما لدى المجالات الأخرى معدَّل دوران عمالة قليل جداً، ومن ذلك التمويل والتأمين؛ إذ يبلغ معدَّل دوران العمالة في هذا المجال 13.4%، وفي الموظفين الذين يعملون في وظائف حكومية 6.8%، ويختلف معدَّل الدوران أيضاً باختلاف المناطق.

ما يجب أن تضعه في حسبانك أنَّ الموظفين ينفتحون على الفرص الجديدة بعد أن يتلقوا رسالة أو اتصال من مسؤول التوظيف، وفي المتوسط سيستجيب 85% من الموظفين استجابة إيجابية لفرص التوظيف الجديدة، بحسب موقع "لينكد إن" (LinkedIn).

تصل تكاليف دوران العمالة إلى 40% من أرباح الشركة؛ ونعني هنا أنَّ تكاليف دوران العمالة تبلغ 40% من أرباح الشركة قبل اقتطاع الضرائب؛ وذلك عندما يبلغ معدَّل دوران العمالة في شركتك 75%.

وحتى في حالة أنَّ شركتك لديها معدَّل دوران عمالة متوسط، فإنَّ التكاليف تبلغ 12% من أرباح شركتك قبل الاقتطاع الضريبي، وفي بعض المستويات الوظيفية يمكن أن تتجاوز تكاليف استبدال الموظف أربعة أضعاف راتبه، وتختلف تكاليف الدوران الوظيفي باختلاف المستوى الوظيفي.

فيما يأتي بعض التقديرات لكل مستوى وظيفي:

  • الموظفون بالساعة 3500 دولار.
  • الموظفون الذين يتقاضون رواتب على مستوى المبتدئين 30 ـ 50% من الراتب.
  • الموظف المُعفى: الموظف الذي يقوم بعمل تنفيذي ولا يتقاضى أجره بناءً على الساعة 150% من الراتب.
  • الموظف غير المُعفى: وهو الذي يحق له تقاضي أجر إضافي عن ساعات العمل الإضافية 175% من الراتب.
  • مدير المبيعات حتى 5 أضعاف الراتب.
  • الموظفون ذوو المهارات العالية 400% من الراتب.
  • الموظفون التنفيذيون براتب أساسي يصل إلى 250 ألف دولار ما يصل إلى 28 ضعف الراتب.

لذلك، ليس مفاجئاً أن نرى أنَّ معظم الشركات الآن تركِّز على الاحتفاظ بالموظفين، وفي الآونة الأخيرة أصبح إعداد قائمة بالموظفين الذين يجب الاحتفاظ بهم أولوية قصوى لدى 63% من الشركات، لكن قبل خمس سنوات كان هذا المعدَّل لا يتجاوز 20%.

أقوى إجراء للفت انتباه المسؤولين التنفيذيين إلى هذه القضية هو بيان الكلفة المالية لدوران العمالة، فأنت لن تلفت انتباه المسؤولين التنفيذيين عندما تذكر أنَّ نسبة دوران العمالة تقليدية وهي 18%، لكن بدلاً من ذلك أبلغ عن خسارة بلغت 18 مليون دولار بسبب خسارة في القوى المنتجة لديك، في الوقت الذي كان من الممكن تقليل هذه الخسائر إلى 9 مليون دولار.

لذلك يجب أن تعمل مع المديرين التنفيذيين والمديرين الماليين لتطوير عملية تبيين قيمة الخسارة ماليَّاً قياساً بالمواهب التي تخسرها.

فالمديرون سيكونون صارمين بشأن الخسارات اللاحقة، وسيبذلون جهدهم لمنع الموظفين من ترك العمل لديهم، ومن ثم تقليل خسارتهم لآلاف الدولارات مع كل موظف يفقدونه، وفي المقابل لن توجد مشكلة في رحيل الموظف الذي يكلف مئات آلاف الدولارات في جوانب مثل الراتب والتدريب، ومع ذلك، فإنَّه قليل الإنتاجية.

ما يجب أن تركِّز عليه حالياً هو الاحتفاظ بأفضل الموظفين لديك؛ وذلك لأنَّ تعيين موظفين جدد أصبح أمراً مكلفاً جداً، ولأول مرة منذ بدء جمع البيانات التي تخص معدَّل البطالة وفرص العمل تتفوق فرص العمل على معدَّل البطالة؛ 3.6% بطالة، مقابل 4.7% فرص عمل متاحة؛ لذلك، فإنَّ إعادة ملء الوظائف الشاغرة ستكون عملية بطيئة ومكلفة وصعبة.

يجب أن تتجنب التعبير عن معدَّل دوران العمالة في شركتك باستخدام النسبة المئوية؛ لأنَّ ذلك قد يضلل المسؤولين التنفيذيين فيها إذا استخدمت نسبة مئوية فقط للتعبير عن معدَّل دوران العمالة لديك.

مثلاً، إذا افترضنا أنَّ لديك فريق عمل مكون من 10 أشخاص وخسرت واحداً منهم؛ فإنَّ ذلك يعني أنَّ معدَّل دوران العمالة لديك 10%، لكن عندما تبيِّن للمديرين التنفيذيين أنَّ الشخص الذي ترك العمل ذو مقدرات وظيفية كبرى، فإنَّ المسؤولين التنفيذيين سيدركون أنَّك تعاني من مشكلات مالية كبيرة.

تشمل مقاييس دوران العمالة الأخرى التي يجب إعلام المديرين التنفيذيين بها، النسبة المئوية لمعدَّل الدوران غير المرغوب فيه، ودوران العمالة ذات الأداء العالي، والدوران الذي يؤثر في الإيرادات، والدوران الذي يمكن منعه ودوران العمالة الذي يؤدي إلى التنوع، والدوران الإيجابي أو المرغوب فيه.

كما يجب أن تعلم أنَّ معظم حسابات التكاليف التي تترتب على دوران العمالة هي في الواقع أقل من التكاليف الحقيقية التي تترتب على خسارة موظف جيد؛ وذلك لأنَّه في هذه الحالة يجب أن تنظر إلى قيمة الإنتاجية التي يحققها هذا الموظف وليس فقط الراتب الذي يتقاضاه.

والسبب في ذلك، أنَّ مساهمة هذا الموظف في الإنتاجية قد تبلغ خمسة أضعاف راتبه، كما يجب أن تضع في بالحسبان التكاليف التي تترتب على مغادرة الموظفين الذين اطلعوا على أفكارك، وربما قد يتسببون بتحول عملائك إلى التعامل مع أحد منافسيك، وعندما يترك أحد الموظفين العمل لديك ليعمل لدى شركة منافسة، فإنَّ تكاليف معدَّل الدوران تتضاعف مرتين.

كما يجب أن تدرك أنَّك عندما تخسر موظفاً ذا أداء عالٍ، فإنَّه من المرجح أن يتبعه 3 إلى 5 موظفين آخرين ويتركون العمل لديك، وبمغادرتهم، فإنَّك تخسر بمقدار التكاليف التي أنفقتها في استثمارهم وتدريبهم وتنمية مقدراتهم، كما يجب أن تدرك أنَّ التعيينات الجديدة ستضعف من ثقافة فريقك، وأنَّ الموظف الذي يحل محل الموظف المستقيل سيكون في أغلب الأحيان ذا أداء أقل جودة؛ والسبب في ذلك أنَّ الموظفين ذوي الأداء العالي يستقيلون أولاً.

بعد أن تعيِّن موظفاً جديداً مكان الموظف المستقيل، فقد يستغرق الأمر نحو 500 يوماً حتى يصل الموظف الجديد إلى أفضل أداء لديه ويحقق الإنتاجية القصوى.

إنَّ تسارع دوران العمالة حديثاً هو أيضاً مشكلة رئيسة، وهو مشكلة شائعة في الاقتصادات المزدهرة؛ إذ إنَّ 4% من الموظفين الجدد يستقيلون منذ اليوم الأول، و25% منهم يقررون الاستقالة منذ الأسبوع الأول، ويستقيل نحو 30% في أول 90 يوم لهم في العمل.

شاهد بالفديو: طرق تعامل المدير الناجح مع الموظفين

الإجراءات الفاعلة جداً للاحتفاظ بالموظفين:

1. اتخاذ الإجراءات بناءً على قاعدة بيانات:

إنَّ 95% من جهود الشركات للاحتفاظ بالموظفين لا تُجدي نفعاً؛ والسبب في ذلك أنَّها جهود مبنية على الحدس، لكن لا يوجد شيء أكثر أهمية في هذا المجال من الالتزام باتخاذ القرارات التي تساعد على الاحتفاظ بالموظفين من خلال قاعدة بيانات.

يمكن تخفيض معدَّل دوران العمالة باستخدام الإجراءات الاستباقية؛ إذ كان في مقدور أرباب العمل منع نحو 77% من حالات دوران العمالة، وهذه النسبة المرتفعة تؤكِّد أنَّ الاحتفاظ بالموظفين يحقق إيرادات استثمار مرتفعة.

2. التوقع المسبق للموظفين الذين من المحتمل أن يستقيلوا من شركتك لأنَّ ذلك يمنحك وقتاً لمنع ذلك:

تمتلك شركات "غوغل" (Google)، و"هيرشي" (Hershey)، و"آي بي إم" (IBM) إجراءاتٍ للتنبُّؤ بالموظفين الذين يمكن أن يستقيلوا، وبالنسبة إلى شركة "آي بي إم"، فإنَّها تستخدم برنامج ذكاء اصطناعي مساعد، وهو برنامج تنبؤي يهدف للاحتفاظ بالموظفين، وقد حقق هذا البرنامج نجاحاً بنسبة 95% في توقع الموظفين الذين سيتقدَّمون باستقالتهم؛ وذلك قبل 6 أشهر من التقدم بالاستقالة، وقد وفَّر هذا البرنامج التنبؤي على "آي بي إم" 300 مليون دولار.

تذكَّر أن تركِّز على الموظفين ذوي الأداء العالي؛ وذلك لأنَّهم عادةً أول مَن يتقدَّم باستقالته.

3. تحديد أولوياتك في عملية الاحتفاظ بالموظفين:

تذكَّر أنَّه ليست جميع الوظائف والموظفين بالتأثير نفسه في سير عمل الشركة؛ لذلك حدِّد أولوياتك ووجِّه تركيزك على الموظفين الذين لهم تأثير كبير، وخاصة الموظفين الذين يُرجح أنَّهم سيتركون العمل.

فمحاولة الاحتفاظ بجميع الموظفين ستكلفك كثيراً؛ لذا حدِّد أولوياتك بناءً على الآتي: الأشخاص الذين يجب أن تركِّز عليهم أولاً في عملية الاحتفاظ هم الموظفون المبتكرون، ثم يليهم الموظفون الذين يُعَدُّون مصادر دخل للشركة.

4. ضبط الوقت في جهود الاحتفاظ بالموظفين لأنَّ الموظفين لا يغادرون بأوقات عشوائية:

معظم الموظفين يتركون العمل خلال الشهر الأول من السنة التالية لتوظيفهم، ويغادر مندوبو المبيعات عادةً بعد حصولهم على مكافأتهم السنوية، ويكون هذا عادةً في شهر كانون الأول/ ديسمبر.

وترتفع معدَّلات الاستقالة عادةً بين شهر آذار/ مارس، وشهر تشرين الأول/ أكتوبر، بينما تنخفض في شهر تشرين الثاني/ نوفمبر، وشهر كانون الأول/ ديسمبر، وفشل الموظف في الحصول على وظيفة رائعة ليس السبب الذي يؤدي إلى معظم حالات الاستقالة.

كن على ثقة أنَّ المديرين يعلمون أنَّ مجرد شعور الموظف بأنَّه يعمل في وظيفة سيئة ليس وحده السبب الذي يؤدي إلى زيادة معدَّل دوران العمالة؛ بل ما يدفع الموظفين للبحث عن وظيفة جديدة هو شعورهم بأنَّهم يعملون في وظيفة سيئة، بالإضافة إلى حدث آخر مزعج، أو شيء ما حدث وسبَّب لهم نوعاً من الإحباط.

لذلك، يجب على المديرين التعرُّف إلى هذه العوامل الإضافية، ومراقبة حدوثها لدى الموظفين الذين يحتمل أن يستقيلوا، وفي أغلب الأحيان، تكون هذه العوامل المؤثرة هي رفضُ مشروعٍ تقدَّم به الموظف، أو عدم حصوله على الترقية، أو شعوره بأنَّه لم يُنصَف، أو مشكلة عائلية.

5. توسيع الأهداف التي تنوي الوصول إليها من خلال إجراءات الاحتفاظ بالموظفين:

بالإضافة إلى الهدف الأساسي من هذه الإجراءات وهو الاحتفاظ بالموظفين، ينبغي عليك أيضاً أن تضيف أهدافاً أخرى إلى أهدافك العامة، وهذا يشمل تزويد المديرين التنفيذيين بمجموعة من الوسائل التي تسمح لهم بتحقيق هدفك الأساسي.

بالإضافة إلى زيادة معدَّل دوران العمالة ذوي الأداء المنخفض، وإعادة أفضل الموظفين السابقين، والتأكد من أنَّ الموظفين الذين يستقيلون يتركون شركتك بسعادة، وبذلك تضمن أنَّهم لن يسيئوا إلى سمعة الشركة من خلال وسائل التواصل الاجتماعي.

إقرأ أيضاً: الاحتراق الوظيفي: العدو اللدود للاحتفاظ بالموظفين

البيانات توضِّح أسباب معدَّلات الدوران المرتفعة:

1. المديرون هم السبب المباشر لمعظم حالات دوران العمالة في شركتهم:

السبب الأول لترك الناس لوظائفهم هو أنَّ الموظف يتخلى عن المدير وليس عن العمل، وفي نهاية المطاف دوران العمالة هو مشكلة تتعلق بالمدير في معظم الحالات، وعلى أقل تقدير فإنَّ 75% من حالات دوران العمالة يكون السبب فيها المديرين أنفسهم.

2. تقدِّم مقابلات نهاية الخدمة النموذجية أسباباً مضللة لدوران العمالة:

من الضروري تحديد الأسباب الحقيقية لدوران العمالة الأساسية في شركتك؛ لذلك ابدأ بالتحقق ما إذا كان جميع الموظفين يغادرون لنفس السبب، لسوء الحظ، مقابلات نهاية الخدمة المعتادة هي إشكالية؛ وذلك لأنَّ الموظفين يقدمون فيها إجابات مضللة باستمرار؛ وذلك بسبب رغبتهم في تقديم مبرر مقنع؛ إذ يبرر معظمهم رغبتهم في ترك العمل بسبب قلة الراتب.

لكن إذا أخَّرت مقابلة نهاية الخدمة لأسبوعين، وأجريتها بعد تركهم العمل فعلياً، فإنَّك ستجد أنَّ نحو 40% من الأجوبة المعتادة ستتغير، وإذا كنت ترغب في الحصول على إجابة حقيقية من الموظف المستقيل، فانتظر شهراً واطلب منه تقديم نسخة من خطاب الاستقالة.

3. التركيز المبالغ فيه على الأجور والتعويضات يسبب لك إشكالية:

والسبب في ذلك أنَّ فقط 22% من الموظفين قدموا انخفاض الأجر بوصفه سبباً لتركهم العمل، ومع ذلك، يبقى تقديم مزيدٍ من المال للموظف هو الممارسة الأكثر شيوعاً للاحتفاظ به.

4. شعور الموظف بأنَّه لا يتلقى التقدير من مديره هو السبب الرئيس لاستقالته:

إنَّ 66% من الموظفين يرغبون في ترك العمل عندما يشعرون بأنَّهم لا يتلقون التقدير؛ والسبب الأكثر شيوعاً لترك العمل في شركة "غوغل" هو شعور الموظف بأنَّه ليس ذا فائدة.

5. الموظفون الذين يسيئون معاملة زملائهم هم أحد الأسباب الرئيسة لدوران العمالة:

الفشل في إنهاء خدمة الموظفين الذين يسيئون لزملائهم يمكن أن يكون مشكلة؛ وذلك لأنَّ هذه النوعية من الموظفين هم السبب بما جعل زملاءهم يرغبون في الاستقالة بنحو 54%.

6. توضيح الأسباب التي دفعت الموظفين العاديين إلى ترك العمل للمديرين:

الأسباب الأشهر لدوران العمالة هي من الأهم إلى الأقل أهمية: التقدُّم في المهنة وفرص التطور الوظيفي، والإنجازات والأمان، وبيئة العمل وسلوك الإدارة، وسمات الوظيفة. لكن للأسف فإنَّ 5 من 8 إجراءات لتقليل معدَّل الدوران تركِّز على الأجر والتعويض المالي.

كما يؤدي سلوك الإدارة دوراً؛ وذلك لأنَّ 30% من الموظفين يغادرون بسبب تعامُل المدير معهم تعامُلاً متعالياً، و24% منهم يغادرون لأنَّ مديرهم أزعجهم.

7. التطور في الأداء الذي لا تقابله فرص في الارتقاء الوظيفي:

كن حذراً لأنَّه من الممكن أن تزيد من معدَّل دوران العمالة إذا لم يشعر الموظفون بوجود فرص للارتقاء الوظيفي بعد أن يحققوا تطوُّرهم المهني.

شاهد بالفديو: 5 نصائح قبل تقديم الاستقالة

إذا كنت ترغب في حل مشكلات الاحتفاظ بالموظفين فهذه 15 نصيحة فعالة جداً للاحتفاظ بهم:

1. أجرِ مقابلات مستمرة مع الموظفين عن سبب بقائهم في الشركة:

هذه هي الطريقة الأكثر فاعلية للاحتفاظ بالموظفين، فحسب موقع "لينكد إن" تؤدي المقابلات التي يُسأل الموظف فيها عن سبب بقائه في الشركة، إلى تخفيض معدَّل دوران العمالة بنسبة 38%.

هذا النوع من المقابلات يتمُّ دورياً بين المدير والموظف، ويتمُّ فيه إجراء محادثة يطلب فيها المدير من الموظف أن يقدِّم الأسباب الرئيسة التي تجعله يبقى في الشركة، ومن ثمَّ يركِّز المدير استباقيَّاً على كيفية تطوير العوامل التي تجعل الموظف يبقى في الشركة.

2. بيِّن لهم أهمية وجودهم في العمل:

من الضروري جداً أن يعرف كل مدير الحافز الأكثر تأثيراً بالنسبة إلى الموظفين؛ إذ وجدت جامعة "هارفارد" (Harvard) أنَّ الحافز الأكثر قوة لدى الموظف هو شعوره بأنَّه يوجد أشخاص يستفيدون من عمله، ووجد البحث أيضاً أنَّ الوظائف ذات المغزى تجعل الموظف يستمر في العمل لدى الشركة لمدة طويلة.

لأنَّ الموظفين الذين يشعرن بأنَّ وظائفهم ذات مغزى كبير كانوا أقل ميلاً بنسبة 69% للتفكير في ترك وظائفهم؛ لذلك زد شغف موظفيك وشعورهم بأنَّ عملهم يحقق نتائج مذهلة؛ وذلك من خلال السماح لهم برؤية نتائج عملهم وتأثيرهم، ومن ذلك الموظفون الذين يتعاملون معاملة مباشرة مع العملاء، وأولئك الذين يعملون في المراحل النهائية للعملية الإنتاجية.

3. اجعل الموظف يشعر بأنَّ عمله ذو أهمية ومغزى كبيرين:

يمكنك القيام بذلك من خلال إعادة صياغة الوظيفة بما يحقق هذا الهدف، فبالنسبة إلى الموظفين ذوي الأداء العالي تكون الوظائف ذات المغزى هي العامل الأكثر تأثيراً لبقائهم في الوظيفة؛ على سبيل المثال، وجدت شركة "فيسبوك" (Facebook) أنَّ تصميم وظائف مُحفزة وذات مغزى هو ما يهم الموظف في الواقع.

أنشئ قائمة تحدِّد فيها كل ما يجب على الموظفين القيام به؛ وبذلك تُعِّدل من واجباتهم الوظيفية بحيث تتأكد من أنَّهم يقضون معظم وقتهم في العمل بما يجيدونه.

4. وفِّر لهم زملاء عمل إيجابيين:

وجدت شركة "نيتفليكس" (Netflix) بشكل لا لبس فيه أنَّ أفضل طريقة للاحتفاظ بالموظفين حتى الآن، هي توفير زملاء عمل مميزين وإيجابيين ومحبوبين، وهذا العامل في الاحتفاظ بالموظفين يتفوق لديهم على أي عامل آخر.

5. وفِّر لهم مديراً رائعاً:

في كثير من الحالات يختار الموظف الحصول على مدير أفضل أكثر من الحصول على زيادة في الراتب؛ لذلك حدد المديرين غير المحبوبين من قِبَل موظفيهم، وحاول تحسين شخصيتهم، ثم زوِّدهم بالوسائل اللازمة للاحتفاظ بالموظفين.

6. تحقق من حماسة الموظف للعمل:

الأداة السهلة والفاعلة جداً لتحديد ما إذا كان الموظف قد يفكر في الاستقالة لاحقاً، هي هذا السؤال السهل: "كم عدد المرات في الشهر الفائت التي شعرت فيها بالحماسة للذهاب إلى العمل في اليوم التالي؟".

إذا كان الجواب أقل من 10 مرات فهذه علامة تحذير، والهدف هو أن تحتفظ بالموظفين الذين يشعرون بقدر كبير من الحماسة والمتعة في عملهم.

7. اعتمد على الإحالة في عملية التوظيف:

الموظفون الذين وُظِّفوا بناءً على إحالة من قِبل موظفي الشركة، يستمرون في عملهم لمدة أطول47% من الموظفين الذين عُيِّنوا اعتماداً على إحالة يبقون في وظائفهم لمدة 3 سنوات، بينما تنخفض هذه النسبة إلى 14% بالنسبة إلى الموظفين الذين حصلوا على وظائفهم دون إحالة.

ضع في حسبانك أنَّ الإحالات تؤدي إلى ديمومة أكثر في الوظائف؛ وذلك لأنَّ الموظف الذي قدَّم الإحالة يقدِّم أيضاً الدعم للموظف المُحال.

إقرأ أيضاً: 7 طرق لجعل برنامج إحالة الموظفين ناجحاً

8. ضع قائمة بالأشياء التي تجعل كل موظف يشعر بالحماسة:

هذا أمر هام جداً؛ إذ يجب على المدير أن يعرف الأشياء التي تجعل الموظف يشعر بالحماسة، والأشياء التي تجعله يشعر بالإحباط؛ لذلك يجب على كل مدير أن يُجري استبياناً سنوياً لجميع موظفيه؛ لتحديد الأمور الحالية التي تثير حماستهم؛ وذلك لأنَّ العوامل التي تجعل الموظف متحمساً تتغير مع مرور الوقت.

9. ضع خططاً استباقية للحفاظ على الموظفين:

المعرفة الكافية بكل حالة فردية على حدة هي المفتاح للاحتفاظ بالموظفين؛ لذلك طوِّر خطة لكل واحد من موظفيك المتميزين، واجعل خطتك تحتوي على خطط فرعية للتعلم والاكتشاف والإنجازات وما الذي يرغب الموظف في تحقيقه خلال الأشهر الثمانية عشر المقبلة.

10. قلِّل من العوائق التي تحدُّ من الإنتاجية:

الموظفون المنتجون جداً هم المساهمون جداً في المستويات العالية من الإنتاجية التي تحققها الشركة؛ لذلك اعمل عن كثب مع الموظفين لتحديد وتقليل العوامل التي تحدُّ من نجاحهم.

11. اتَّبع أسلوب الإدارة عن قرب:

في هذه الطريقة يكون من المفيد أن تتواصل يومياً مع الموظفين تواصلاً مباشراً؛ لأنَّ ذلك يساعدك على كسب ولائهم، ويشجعهم على الحديث عن مشكلاتهم بصراحة.

12. اطلب منهم صراحةً عدم ترك العمل:

هذا الأسلوب البسيط يمكن أن يكون فعالاً جداً، بسهولة صارح موظفيك المتميزين، وأخبرهم عن مقدار أهميتهم بالنسبة إليك، واطلب منهم عدم المغادرة، أو اطلب منهم على الأقل أن يُعلِموك مسبقاً بنيتهم في البحث عن عمل آخر.

13. لا توظف الأشخاص الذين لا يهتمون سوى بالمال:

إذا كانت سياسة الأجور في شركتك لا تساعد على تقديم مزيدٍ من المال للموظف دائماً، فيجب أن تبذل قصارى جهدك لتجنُّب توظيف الأشخاص الذين يضعون المال في قمة أولوياتهم، والسبب أنَّهم سيصابون بالإحباط عندما لا يحصلون على مزيدٍ من المال دورياً.

14. طوِّر خطة للاحتفاظ بالموظفين تراعي التنوع:

قد تكون جهود التوظيف التي تقوم على أساس التنوع بلا جدوى ما لم تُردَف بخطة للاحتفاظ بالموظفين تراعي التنوع أيضاً.

إقرأ أيضاً: تحسين التنوع في ظل ثورة التكنولوجيا

15. احذر من إجراءات الاحتفاظ التالية:

قد يستقيل الموظفون الأكثر إخلاصاً لشركاتهم؛ والسبب أنَّ 43% من الموظفين المخلصين جداً يشعرون بقلة الحماسة للبقاء في وظائفهم، فاحذر من إعطاء المكافآت وزيادة الأجور من أجل الاحتفاظ بالموظف، فقد ينتهي بك الأمر بالدفع لموظف غير سعيد وكثير الشكوى ليبقى في عمله.

أيضاً لا تفترض وجود فوائد ستحققها من خلال إبقاء موظف لا يرغب في العمل لديك؛ إذ كشفت شركة "غوغل" عن أحد الأمور الهامة جداً فيما يتعلق باستراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين من خلال زيادة الأجور، وصرَّحت أنَّ هذه الاستراتيجيات لا تؤدي إلى الاحتفاظ بالموظفين، أو جذب الموظفين الذين لديهم نية حقيقية للاستقالة، لذلك إذا أردت أن تكون إجراءاتك فعالة، فيجب أن تعالج إجراءات الاحتفاظ بالموظفين الأسباب التي تجعل الموظف يرغب في ترك الوظيفة.

نصيحة جوهرية:

من المؤكد أنَّه توجد عدة معلومات يجب استيعابها، لكن إذا أردت نصيحة جوهرية للاحتفاظ بالموظفين فعليك الاعتماد على الإجراءات القائمة على البيانات.

المصدر


تنويه: يمنع نقل هذا المقال كما هو أو استخدامه في أي مكان آخر تحت طائلة المساءلة القانونية، ويمكن استخدام فقرات أو أجزاء منه بعد الحصول على موافقة رسمية من إدارة النجاح نت.

المقالات المرتبطة بــ:15 نصيحة لحل مشكلة ارتفاع معدل دوران العمالة