تعريفات مشاركة الموظفين:
إذا كنت تبحث عن تعريف لمشاركة الموظفين، فستخرج بقائمة لا تنتهي من التعريفات من المستشارين إلى الشركات متعددة الجنسيات، وفيما يأتي مجموعة مختارة من أفضل التعريفات:
- يقول "كيفن كروس" (Kevin Kruse) وهو المؤلف الأكثر مبيعاً في "مجلة فوربس" (Forbes) و"نيويورك تايمز" (New York Times): "الالتزام العاطفي لدى الموظف تجاه الشركة وأهدافها".
- يقول "جيم وايتهيرست" (Jim Whitehurst) الرئيس التنفيذي لشركة "ريد هات" (Red Hat): "فن إقناع الموظفين بما تريدهم أن يؤمنوا به".
- في قاموس الأعمال: "الارتباط العاطفي الذي يشعر به الموظف تجاه شركة التوظيف، والذي يميل إلى التأثير في سلوكاته ومستوى الجهد في النشاطات المتعلقة بالعمل".
- يعرِّف مقال في منصة "إنفستوبيديا" (Investopedia) المشاركة: "مفهوم إدارة الأعمال، الذي يصف مستوى الحماسة والتفاني الذي يشعر به العامل تجاه وظيفته، ويهتم الموظفون المتفاعلون بعملهم وبأدائهم، ويشعرون أنَّ جهودهم تُحدث فرقاً".
- موقع "حلول لأداء القوى العاملة" (Workforce Performance Solutions): "القوة الخادعة التي تحفز الموظفين على مستويات أعلى أو أقل من الأداء".
- يقول "مايكل شوك" و"كارين والارد" (Michael Shuck and Karen Wallard): "حالة ناشئة وعملية لتوجيه معرفة وعواطف وسلوكات الموظفين الإيجابية نحو النتائج التنظيمية".
- تعرِّف منصة "ديسيجن وايز" (DecisionWise) تفاعل الموظفين بأنَّه حالة عاطفية يشعرون فيها بالحماسة والحيوية والالتزام تجاه عملهم، في المقابل، ويستثمرون أفضل ما لديهم، ويضعون جل كيانهم وطاقتهم في العمل الذي يقومون به.
عندما ترى عملية مشاركة الموظفين، فأنت ستعلم ذلك، ولكن في أغلب الأحيان، يكون من الصعب وصفها بالكلمات. على سبيل المثال، في عام 2001، تولَّى "دوجلاس كونانت" (Douglas Conant) منصب الرئيس التنفيذي لشركة "كامبل سوب" (Campbell Soup) ووصفها بأنَّها شركة "سيئة"، وكانت منتجاتها تنفد من حصتها في السوق.
وأظهرت الأبحاث أنَّ 62% من مديري الشركة لا يَعُدُّون أنفسهم يتفاعلون بنشاط في وظائفهم، ومع ذلك مع حلول عام 2009، قال 68% من موظفي الشركة إنَّهم يتفاعلون بنشاط، بينما عدَّ 3% فقط أنفسهم غير متفاعلين.
كيف فعل "كونانت" (Conant) ذلك؟ لقد قطع التزاماً تجاه موظفيه، تجسَّد في عبارة: "تُقدِّر شركة "كامبل" الموظفين، ويُقدِّرها الموظفون بالمثل"؛ إذ حسَّن "كونانت" (Conant) البيئة المحيطة عن طريق إزالة الخوف من المكاتب، والتركيز على تحسين التواصل مع المديرين، وأسَّس برامج للاحتفاء بالنجاح الفردي، من إرسال بطاقات شكر شخصية إلى تناول الغداء مع الموظفين.
بنت شركة "كامبل" (Campbell) ثقافة المشاركة؛ إذ يتفاعل الموظفون مع بعضهم بعضاً، ويعطون أكثر عندما يشعرون بأنَّ هناك مَن يُصغي إليهم ويمنحهم السلطة ويقدِّرهم في العمل.
شاهد بالفيديو: 6 نصائح لإدارة فرق العمل بشكل فعال
"العقد النفسي" (Psychological contract) بين الموظفين والشركة:
العقد النفسي له أكبر تأثير محتمل في تفاعل كل موظف وتجربته الإجمالية؛ إذ تختبئ في قلوبنا الأفكار والآمال والأحلام التي تمثلنا، ولا يمكن معالجة هذه التوقعات معالجة تامة من خلال البنود الواردة في عقد العمل أو شعارات التوظيف التي تحاول مواءمة التوقعات، هذه التوقعات جزء من العقد النفسي، وهو مجموعة غير مكتوبة من التوقعات والالتزامات التي تحدد شروط العلاقة.
يخطئ العديد من القادة في الاعتقاد بأنَّ زيادة رضى الموظفين ستزيد من تحفيزهم وتفاعلهم؛ فالرضى هو عبارة عن عملية تجارية وتعاقدية تتعهد بتزويد الموظفين بأمور أساسية في مقابل عملهم، مثل: التعويضات، والأدوات، والموارد، والسلامة الجسدية، والكرامة، والاحترام.
وسيبذل الموظفون الراضون القدر نفسه من الجهد الذي يعوضون عنه، وليس أكثر، ويقدِّمون ما هو مطلوب منهم؛ ولأنَّك تقدِّم الجزء الخاص بك من الصفقة، يقومون بعملهم، لكنَّ هذا لا يعني بالضرورة أنَّهم سيرفضون العروض الأخرى.
عندما يتعلق الأمر بالأرباح، فإنَّ مشاركة الموظفين - وليس الرضا أو السعادة - هامة جداً، إنَّها محرك قوي للتقدم والربح؛ والمشاركة عبارة عن عرض بنسبة 50/ 50 مع مسؤولية التفاعل مع الموظف وبناء بيئة مشاركة في الشركة، وتنشأ ثقافة المشاركة عندما يتفاعل كل من الشركة والموظفين.
أضف تعليقاً