7 نصائح لتوظيف أفضل المرشحين

حقَّقت شركة "ميكرل" (Micrel) أقل معدل دوران عمالة في مجال صناعة أشباه الموصلات وأعلى معدل عودة للموظفين؛ حيث إنَّني شخصياً وظَّفتُ المئات، ووظَّفَت إدارة الشركة الآلاف. يُعَدُّ تعيين الموظف المناسب أكثر أهمية من أي قرار قد تتخذه أنت أو فريق الإدارة الخاص بك؛ حيث يمكن أن يكون لقرار التعيين الخاطئ آثار كارثية في الشركة، لكنَّ قرار التوظيف الجيد سيرفع معنوياتك ويزيد أرباح شركتك؛ لذلك مهارة اختيار الموظف لا تقل أهمية عن مهارة التسويق ومهارة ابتكار الحلول أو مهارة إدارة أموال الشركة.

ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "راي زين" (Ray Zinn)، والذي يُحدِّثنا فيه عن تجربته في اختيار أفضل الموظفين.

إليك 7 نصائح لتوظيف أفضل المرشحين:

1. حدد حاجتك من الوظيفة التي تعلن عنها:

غالباً لا يكون لدى الشركات الناشئة تصوُّر واضح عما تحتاجه من الوظائف التي تطلبها، قد يكون هذا بسبب الطبيعة المتغيرة للشركات الناشئة، لكنَّ عدم تحديد الواجبات الأساسية والإمكانات البارزة المطلوبة في الموظف يشكِّل خطأً كارثياً على صعيد العمل.

لذلك حدد بالضبط ما الذي تريد تحقيقه من خلال التوظيف واكتب وصفاً واضحاً ومحدداً للوظيفة، وهذا يشمل كلاً من التعليم والخبرة وقد يتضمن معرفة في مجال معين وخبرة سابقة والمعارف في مجال العمل وملف التعريف الشخصي نفسه وغيرها، وعموماً، يُعَدُّ ذكرك هذه الأمور بكثير من التفصيل أفضل من عدم ذكرها بطريقة مفصلة كفاية.

2. حدد عدد أعضاء لجنة المقابلة:

يتعلق الموضوع هنا بتعدد وجهات النظر، فكلما ازداد تشارك الآراء كانت الرؤية أكثر حكمة؛ لذلك لا يجب أن يُختار الموظف من قِبل عدد قليل من الأشخاص؛ وذلك لأنَّه من خلال إشراك أشخاص عدَّة في القرار، يكون لكل واحد منهم رؤية مختلفة ويرى جوانب قد لا يراها الآخرون في المرشح؛ لذلك يُختار المناسب من خلال وجود عدد مناسب من الأشخاص الذين يجرون المقابلة مع المرشح واتباعهم لأسلوب عقلاني في محاورته وتقييمه.

يجب أن تضم لجنة المقابلة ستة أشخاص، ويجب أن يكون نصفهم على الأقل من خارج القسم الذي سيعمل به المرشح في حال نجاحه، وهذه النقطة الأخيرة هامة جداً؛ وذلك لأنَّ غالبية الموظفين الذين يعملون في قسم معين يتعاملون مع نشاطات الأقسام الأخرى والموظفين الموجودين فيها، ومن ثمَّ فإنَّ ما يراه شخص من خارج القسم غالباً لا يراه الأشخاص الموجودون في القسم ذاته.

لنفترض أنَّك تريد توظيف مطوِّر برمجيات، فإنَّ مطوري البرامج الآخرين ورئيس القسم سيلاحظون ميزاته، ويتغاضون عن الأشياء التي قد تسبب مشكلات مع موظفي الأقسام الأخرى، ويُعَدُّ اختيار الأشخاص الستة المكلَّفين بإجراء المقابلة أمراً هاماً، ويجب التأكد من أنَّ الأشخاص ذوي الاختصاصات المناسبة سيكونون جزءاً من فريق المقابلة.

3. دع الموظف يتحدث بأريحية:

يؤثر مكان وكيفية إجراء المقابلة في دقة المقابلات؛ لذا يجب أن يكون مكان إجراء المقابلة هادئاً ومناسباً؛ فمقابلات العمل مرهقة بما فيه الكفاية؛ لذلك يجب تجنُّب إحداث الكثير من عوامل التشتيت التي تسبب الإزعاج للمرشح ومن يجري معه المقابلة، فمن الهام أن يكون المرشح مرتاحاً في أثناء المقابلة، وأن يكون القائمون بالمقابلة مرحِّبين ولطيفين؛ لأنَّ هذا يجعلهم يكتشفون أهداف المرشح وخبراته وحتى عيوبه الشخصية.

يجب أن يبدأ كلُّ شخص من اللجنة بالتعبير عن مقدار رغبته في توظيف المرشح، ففي النهاية قد يكون للمرشح خيارات بديلة، فقد يقول: إنَّ الوظيفة المعروضة فرصة تستحق التفكير، ويُعَدُّ هذا التقدير المتبادل بداية رائعة، ويجب أخذها في الحسبان.

يجب أن تصمت في أثناء المقابلة وتترك المرشح يتحدث قدر الإمكان بينما تكون مستمعاً قدر الإمكان، فمهمتك هي معرفة أكبر قدر ممكن من المعلومات عن المرشح، وحتماً لا يمكنك القيام بذلك إذا كنت تتحدث كثيراً؛ حيث إنَّ شعور المرشح بالارتياح في أثناء المقابلة يعزز فرصك في الحصول على المعلومات التي تحتاجها، ويعزز أيضاً فرص المرشح في الحصول على الوظيفة.

4. لاحظ الأمور التي تقدِّم لك معلومات هامة:

إنَّ التعرف إلى المعلومات التي يمتلكها المرشح لا يقل أهمية عن التعرف إلى شخصيته، ويتم ذلك بجعله مرتاحاً في أثناء المقابلة وإعطائه الفرصة للكلام، ولا يجب توجيه أسئلة صعبة للمرشح، فهذا يضعه في موقف غير مريح، ومن ثمَّ تفقد أنت فرصة اكتشاف شخصيته الحقيقية.

يشعر المرشح بعدم الراحة أيضاً إذا كنت تتحدث كثيراً أو لا تتمتع بالإيجابية في أثناء المقابلة، أو تحدَّثتَ بطريقة سيئة عن وظيفة المرشح الحالية؛ لذلك يجب أن تكون مُرحِّباً ولطيفاً وتتحلى بالهدوء، فهذا يمكِّنك من اكتشاف شخصية المرشح بفترة وجيزة، ومن ثم تستطيع معرفة ما إذا كانت شخصيته تلائم ثقافة شركتك، وأنَّه سيحظى بالقبول من قِبل باقي الموظفين وسيكون على قدر المسؤولية.

يوجد بعض الأمور التي يجب ملاحظتها في أثناء المقابلة:

• التحدث كثيراً عن الراتب: إذا كان معظم كلام المرشح عن الراتب والمكافآت فهذه علامة تحذير، فلا شك أنَّ الجميع بحاجة إلى المال، ومناقشة هذه القضايا ليست عيباً، لكن لا يمكنك توقع التفاني في العمل من قِبل شخص يركز فقط على المال.
• موقفه تجاه عمله السابق: إذا عبَّر المرشح عن عدم حبه لوظيفته السابقة أو رب عمله السابق، فقد يكون هذا مؤشراً سيئاً، صحيح أنَّ السبب الرئيس لترك الموظفين لعملهم والبحث عن عمل آخر هو عدم حبهم لرئيسهم المباشر في العمل، لكن قد يكون السبب في ذلك تصورات خاطئة ونقص الوعي بالآخرين وضعف في مهارات التواصل، وعلى العكس من ذلك، فإذا أبدى المرشح إعجابه برئيسه في العمل، فهذا يُعَدُّ مؤشراً إيجابياً.
• اللباس الذي يرتديه المرشح في أثناء قدومه للمقابلة: هذا يمكن أن يقدم الكثير من المعلومات، والفكرة هي أن ترى ما إذا كانت طريقة لباسهم تتناسب مع توقعاتك عن مهنتهم، وفي النهاية الإنسان هو نتاج لثقافة بيئة عمله ومهنته.

على سبيل المثال: إذا جاء للمقابلة مطوِّر برمجيات مرتدياً بزة رسمية، فيمكنك أن تَعُدَّ هذا علامة تحذير تماماً كما لو جاء مرشح لوظيفة مدير مالي مرتدياً جينز أزرق وحذاء رياضي.

5. ضع نظاماً خاصاً بالتقييم:

استخدمنا في شركة "ميكرل" مقياس تصنيف من 10 درجات لكل فئة من الفئات التي طبقناها على المرشح؛ حيث يجب أن يكون لدى شركتك مجموعة مختلفة من المعايير، لكن كبداية جيدة يمكن استخدام نموذج "ميكرل".

كان التقييم يعتمد على المظهر، والشخصية، والمهارات الكتابية، والخبرة التقنية، ومقدار ملاءمته لثقافة الشركة، ومهارات التواصل الشفوي، والتقييم الشامل، وأخيراً إذا ما كان القائم بإجراء المقابلة من خارج القسم الذي سيعمل فيه المرشح، فسوف يأخذ في الحسبان المرشح للوظيفة.

في "ميكرل" كان يحتاج المرشح إلى الحصول على علامة 7 وما فوق لاحتمال قبوله، وإذا رُفِض المرشح من قِبل رئيس اللجنة، فلن يُختار الموظف إلا إذا رُفِع الطلب إلى المستوى التالي وأُخِذ القرار في هذا المستوى، ويجب أن يصوِّت أربعة أشخاص على الأقل من أصل ستة لصالح المرشح، إضافةً إلى حصوله على علامة 7 بالحد الأدنى ليحصل على الوظيفة.

6. تعرَّف إلى المرشح من خلال معارفه:

يوجد بعض الأمور التي لا تستطيع معرفتها من خلال المقابلة، وفي هذه الحالة من المفيد اللجوء إلى رسائل التوصية، فمن الهام جداً التعرف إلى أشخاص يعرفهم المرشح بغرض تقديم معلومات عنه، ويجب على المرشح تسمية ثلاثة أشخاص من معارفه على الأقل، على ألا يكونوا من أسرته أو أصدقائه، ولا بأس بمراجعة أشخاص لم يقدِّمهم المرشح من الممكن أن يكونوا زملاء عمل سابقين أو يمكنك البحث عن معارفه على مواقع التواصل.

7. اصبر حتى تحصل على المرشح المناسب:

إذا لم تحصل على خيارات مناسبة، فلا توظِّف لمجرد ملء الشواغر، فالموظف الذي لا يلائم ثقافة الشركة ولا يحقق الحد الأدنى من القدرات، سيؤدي حتماً إلى تراجع العمل؛ لذلك تمتع بالصبر حتى يأتي الشخص المناسب.

المصدر