هنا ستتعرف أيضا، على كيفية مواءمة أسلوبك القيادي مع احتياجات فريقك، وتطبيق استراتيجيات عملية تُظهر نتائج ملموسة على مستوى الأداء الفردي والجماعي.
أهمية الكوتشينغ في بيئة العمل الخليجية
يعد الكوتشينغ في بيئة العمل الخليجية استراتيجية محورية لتعزيز الأداء الوظيفي وبناء ثقافة عمل إيجابية ومستدامة. وفقاً لدراسة أجراها الاتحاد الدولي للكوتشينغ (ICF)، فإن 86% من الشركات التي اعتمدت الكوتشينغ استردت استثماراتها، حيث حققت 19% منها عائدًا يزيد على 50%.
في سياق بيئة العمل في الخليج، حيث التنوع الثقافي والاقتصادي، يسهم الكوتشينغ في تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية، وتطوير مهارات القيادة، وتحسين التواصل داخل الفرق. هذا النهج انعكس إيجابياً على تقليل معدلات دوران العمالة وتعزيز الولاء الوظيفي.
دراسة حالة من الخليج تبرز نجاح هذا المفهوم
في عام 2016 أطلقت جامعة الملك سعود في السعودية برنامج كوتشينغ لتحسين الأداء الأكاديمي والوظيفي. حيث قدم البرنامج جلسات فردية وجماعية لمساعدة الطلاب والموظفين على تطوير مهارات القيادة والتواصل، مما ساهم بشكل ملموس في تعزيز الإنتاجية وتحقيق أهدافهم المهنية.
مستويات أداء الموظفين وكيفية التعامل معها
لا يستخدم أفضل الكوتشز أسلوب الكوتشينغ نفسه مع كل فرد من أعضاء الفريق، فهم يتمتعون بمرونة كافية للتكيف مع الموقف الذي يعيشونه. هناك خمسة مستويات لأداء الموظفين، وعليك مواءمة أسلوبك مع كل فرد لتقديم الكوتشينغ بفاعلية:
- المبتدئ.
- الفاعل.
- المؤدِّي.
- الماهر.
- الخبير.
شاهد بالفيديو: 7 نصائح لتقديم الكوتشينغ للموظفين من أجل تحسين الأداء
المستوى الأول: المبتدئ
المبتدئون هم في أولى مراحل التعلُّم التي تعتمد على التلقين، فهم بحاجة إلى تلقي الكثير من التعليمات والتصحيح البناء، فإذا كنت واثقاً من الأشخاص الذين وظفتهم، فلن يحتاجوا على الأرجح إلى البقاء في هذه المرحلة لفترة طويلة، واحذر أيضاً من استخدام نهج الإدارة التفصيلية إن كنت لا تريد أن تعوق انتقال الموظف إلى المستوى التالي.
المستوى الثاني: الفاعل
بمجرد أن يبدأ المبتدئون بفهم المهمة وتنفيذها، ينتقلون إلى مرحلة الفاعل، وكونهم لم يتقنوا الوظيفة بعد، ما يزال هناك قدر كبير من الكوتشينغ بطريقة التلقين، لكنَّهم يقومون ببعض الأعمال المثمرة ويُسهمون في الفريق؛ لذلك، توجد الآن فرص لتشجيع السلوكات الجديدة، والإطراء على الفاعلين لما يحققونه من نتائج جيدة.
المستوى الثالث: المؤدِّي
عندما يبدأ الفاعلون بإنجاز المهام وفقاً للمعايير، يصبحون مؤدين، فهم الآن يقومون بعمل حقيقي ويتحملون نصيبهم الكامل من عبء العمل، وينجزون المهام بالطريقة التي ينبغي القيام بها.
مع المؤدِّين، سيكون هناك كوتشينغ بطريقة التلقين أقل بكثير، هذا إن وجد، ولكن ما يزال هناك تغذية راجعة تُركِّز في الغالب على مدح النتائج الجيدة وتحسين النتائج التي لا تلبي التطلعات.
المستوى الرابع: الماهر
قد يستمر بعض المؤدين في النمو الوظيفي حتى الوصول إلى مرحلة الإتقان، وفي هذه المرحلة، لا يمكنهم إنجاز المهام وفقاً للمعايير فحسب؛ بل يمكنهم إنجازها بكفاءة وفاعلية، وبالإضافة إلى ذلك، لديهم فهم عميق لما يجب القيام به بحيث يمكنهم تعليم وتقديم الكوتشينغ للآخرين على المهمة، والمساعدة على تحسين العمليات القياسية.
المستوى الخامس: الخبراء
الخبراء هم أعضاء ذوو قيمة في الفريق، وقد يصبحون قادة من الصف الأول، ولا يحتاج الخبراء إلى الكثير من التوجيهات؛ فهم يتمتعون بدرجة كبيرة من الاكتفاء الذاتي، وإن لزم الأمر، ففي إمكانهم تقديم التوجيه للآخرين، كما أنَّهم لا يحتاجون بالضرورة إلى الكثير من التقدير والثناء للبقاء متحفزين، لكن هذا لا يعني أنَّهم لا يريدون ذلك على الإطلاق.
خطوات فعّالة لتقديم الكوتشينغ
والآن بعد أن شرحنا مستويات الأداء المختلفة المحتملة لموظفيك، لننتقل إلى النصائح؛ حيث ستعمل نصائح الكوتشينغ هذه مع أي من هذه المستويات الخمسة وستساعدك على إجراء محادثات مفيدة للطرفين وعلى تحسين الأداء الإجمالي للفريق.
1. اطرح أسئلة إرشادية
تؤدي الأسئلة الإرشادية المفتوحة إلى إجابات أكثر تفصيلاً وتبصراً، وهذا بدوره يجعل محادثات الكوتشينغ أكثر إنتاجية، وبصفتك مديراً أو قائداً، من الهام أن تقيم علاقات وثيقة مع موظفيك، ما يساعدك على معرفة ما إذا كان موظفوك فضوليين، ولديهم القدرة على التحسن وتقديم أداء جيد، وتحديد موقفهم تجاه عملهم.
2. أثنِ على الأمور التي تسير بصورة جيدة
يتطلب الكوتشينغ الجيد توازناً بين النقد والثناء، وإذا كانت محادثات الكوتشينغ تركِّز كلياً على الأمور التي لا تسير بصورة جيدة وعلى ما يجب أن يفعله الموظف لإحداث التغيير، فهذا ليس مُحفِّزاً؛ إنَّه محبط. لذا حاول أن تكون ملهما لهم وقدر إنجازاتهم.
3. أصغ إليهم ومكِّنهم
يتطلب الكوتشينغ التشجيع والتمكين، وبصفتك مديراً وقائداً، تتمثل مهمتك في بناء علاقات فردية مع الموظفين تؤدي إلى تحسين الأداء. فمن المرجح أن يكون لدى موظفيك الكثير من الأفكار والأسئلة والتغذية الراجعة؛ لذا من الهام أن يعرفوا أنَّك تهتم بالإصغاء إلى ما يقولونه، وعندما يبدؤون بالتحدث معك بصراحة، احترم آراءهم من خلال مناقشتها بدلاً من رفضها.
4. افهم وجهة نظرهم
عندما تُقدِّم الكوتشينغ للموظفين لتحسين الأداء والتفاعل، فإنَّ التعامل مع الأشياء من وجهة نظرهم، وليس من وجهة نظرك، سيساعدك إلى حد كبير على تحقيق التغييرات والنتائج التي تريدها.
على سبيل المثال، ربما انتقلت مؤخراً من مكتب فيه الكثير من الغرف الفردية إلى مكتبٍ مفتوح، وقد أظهر أحد المندوبين في فريق المبيعات انخفاضاً حاداً في المكالمات الناجحة، فإذا بدأت بطرح الأسئلة واكتشفت أنَّ هذا الشخص بارع في المحادثات الفردية، ولكن نادراً ما يتحدث أمام الآخرين، فيمكنك حينئذٍ فَهْم موقفه بعد أن علمت أنَّ حرمانه من المساحة الخاصة به أثَّر سلباً في ثقته بنفسه.
5. اشرح الخطوات التالية
تهدف محادثات الكوتشينغ إلى إحداث تغييرات ونتائج؛ لذا تأكد من تحديد الخطوات التالية بوضوح والتخطيط لها، مما يضمن اتفاقك مع موظفيك على التوقعات، وأعلِمْهم بالخطوات العملية التي يمكنهم اتخاذها لإحداث التغييرات والتحسن.
6. قدَِّم الكوتشينغ مباشرةً
إذا طرح عليك أحد الموظفين سؤالاً حول عملية ما أو بروتوكول، فاغتنم هذه الفرصة لتقديم معلومات جديدة له، وإن لم يكن في مقدورك تأجيل ما بين يديك الآن، فحدد أقرب وقت ممكن للإجابة عن سؤاله.
والأفضل من ذلك، واظب على عقد اجتماعات فردية أسبوعية مع كل موظف حتى تتمكن من مناقشة الأسئلة وحل المشكلات بانتظام مع الحفاظ على الإنتاجية.
7. التزم التعلُّم المستمر
التزم بتحسين مهاراتك وكفاءاتك، فإذا كنت لا تتعلم باستمرار، فلماذا يجب على موظفيك فعل ذلك؟ لذا كن قدوة لهم حتى يتبِّعوك.
أظهر لهم أنَّك مهتم بنجاحهم (لماذا لا تكون كذلك؟)، واطرح أسئلة حول نظرتهم إلى حياتهم المهنية، أو كيف يرون دورهم يتطور في الشركة، حتى لو لم يكن لديهم خطة، فإنَّ هذه الأسئلة ستجعلهم يفكرون في حياتهم المهنية وما يريدون تحقيقه داخل المنظمة.
في الختام
في بيئات العمل المتغيرة باستمرار، لم يعد الكوتشينغ خيارا، بل ضرورة استراتيجية لبناء فرق عالية الأداء وتحقيق التميز التنظيمي. من خلال تطبيق هذه الخطوات السبع السابقة، ستتمكن من تحفيز موظفيك، واكتشاف قدراتهم الحقيقية، وتحسين نتائج الأعمال بشكل فعّال.
شاركنا في التعليقات: ما التحدي الأكبر الذي تواجهه عند تقديم الكوتشينغ داخل فريقك؟ ولا تنسَ مشاركة هذا الدليل مع مديري الموارد البشرية أو القادة في مؤسستك، لتعم الفائدة ويزدهر الأداء الجماعي.
أضف تعليقاً