7 نصائح تساعدك على الحد من التحيزات في عملية اختيار المرشحين وتوظيفهم:
في الجزء الأول من هذه المقالة، استعرضنا ثلاث نصائح للحد من التحيزات في عملية اختيار الموظفين. الآن، نتابع معكم بقية النصائح، فتابعوا القراءة.
4. استخدِمْ اختبارات عيِّنة العمل:
تمنحك اختبارات عيِّنة العمل قدرة كبيرة على التنبؤ بأداء الموظف، وتهدف هذه الاختبارات إلى تحديد ما إذا كان المرشَّح يتمتَّع بالمعارف، والمهارات اللازمة، أو ما إذا كان قادراً على اكتسابها في المستقبل، ويُعدُّ هذا الأسلوب فعَّالاً خصِّيصى بالنسبة إلى المعارف القابلة للقياس، والمهارات العملية، ويجب تصميم هذه الاختبارات، فتساعد على تقييم مهارات المرشَّح المحدَّدة في ملفِّ المهارات المطلوبة لشغل الوظيفة، ويمكن لموظفي الموارد البشرية أن يطرحوا هذه الأسئلة الآتية لإنشاء هذا النوع من الاختبارات:
- ما هي المهارات التي يجب تقييمها في اختبار عيِّنة العمل؟
- ما هي الأساليب التي سنلجأ إليها لتقييم هذه المهارات؟
يعتمد انتقاء اختبار عيِّنة العمل الملائم على طبيعة الوظيفة، وفيما يأتي بعض الأمثلة الشائعة لاختبارات عيِّنة العمل:
يمكنك، قبل أو بعد المقابلة، أن تطلب من المرشح ما يأتي:
- كتابة صفحتين تحتويان على أفكار عن مشروع ما (وقد يكون الهدف اختبار مهارات الكتابة، أو القدرة على الإبداع).
- تقديم تغذية راجعة عن التواصل مع أشخاص من خارج الشركة، أو موقع الشركة على الويب (قد يكون الهدف من ذلك اختبار التفكير النقدي، أو مهارة المرشح على صعيد العلاقات العامة).
- وضع جدول زمني للمشروع وقائمة بمن يجب أخذهم بالحسبان من أصحاب المصلحة من خارج الشركة كالموردين، وبائعي التجزئة (قد يكون الهدف من ذلك هو اختبار مهارة المرشح في التخطيط).
في حين يمكنك أن تطلب من المرشح في المقابلة ما يأتي:
- تقديم أفكار تتعلَّق بمشروع ما (وقد يكون الهدف هو اختبار مهارة المرشح على إلقاء العروض التقديمية، أو قدرته على الإبداع).
- الإجابة عن سؤال بلغة أجنبية (لاختبار مهارة المرشَّح في التحدُّث بلغة أجنبية).
- كتابة خطاب دعوة لضيف من خارج الشركة (وقد يكون الهدف من ذلك هو اختبار مهارات الموظف التنظيمية، وكفاءته في التواصل).
5. احرِصْ على جعل مقابلات التوظيف منظَّمة:
تخدم مقابلات التوظيف عدة أهداف، ومن ذلك تقييم المهارات الشخصية والمهنية، وتكوين انطباع شخصي عن المرشح، وفهم احتياجاته، وتتميَّز مقابلات التوظيف الفعَّالة بكونها منظَّمة، وتسير وفق إجراءات موحَّدة نسبياً، ويبدأ هذا النهج بصياغة موظفي قسم الموارد البشرية دليل لإجراء مقابلات التوظيف يتضمن أسئلة محددة ومصمَّمة، وتختبر مهارات المرشح المحدَّدة في ملف تحديد المهارات المطلوبة للوظيفة الشاغرة.
تساعد هذه الأسئلة التي تُطرَح في جميع مقابلات التوظيف، وعلى كافة المرشحين، على إجراء تقييم منصف لكل واحد منهم وفق معايير موحَّدة، ومن الجهة المثالية، تتطلَّب صياغة أسئلة مقابلة التوظيف عملاً جماعياً يجمع بين مسؤولي قسم الموارد البشرية، ومسؤولي التوظيف، وغيرهم من الموظفين المكلَّفين بإجراء هذا النوع من المقابلات.
يقترح بدايةً كل موظف معني بتصميم مقابلات التوظيف أسئلة بناءً على ملف تحديد المهارات، ومن ثمَّ تُختار في مناقشة جماعية مصغَّرة الأسئلة الأكثر صلة، وترتَّب وفق تسلسل منطقي، وتُصاغ الأسئلة الفعالة بطريقة تساعد على تقييم سلوك ملموس، وتحاكي مواقف معيَّنة، ويجب أن يتناول كل سؤال موقفاً واحداً فقط، وأن تكون الأسئلة موجزة قدر الإمكان، فاحرص على أن تُصاغ الأسئلة بطريقة محايدة، ودون الإيحاء بالإجابة "النموذجية" للمرشحين.
سيساعدك النموذجان الآتيان للأسئلة على إجراء تقييم شامل للمرشحين:
| أسئلة تعتمد على السيرة الذاتية | أسئلة تعتمد على مواقف مفترضة |
| إحدى الطرائق الفعالة جداً للتنبؤ بقدرة المرشح على النجاح في وظيفته الجديدة، هي بسؤاله عن طريقة تعامله مع مواقف سابقة، ويمكنك بهذه الطريقة أن تستنتج طريقة المرشح في التعامل مع مواقف مماثلة في المستقبل، ويجب، من الناحية المثالية، أن يكون السؤال الأول مفتوحاً دائماً، وتُطرَح أسئلة المتابعة وفق الموقف. | قد يتعرض المرشح لمواقف لم يختبرها في الماضي في وظيفته الجديدة، ويمكن للأسئلة التي تحاكي مواقف معينة أن تساعد على تحديد السلوك المثالي، ويُطلب من المرشح أن يتخيل نفسه في مواقف شائعة وأخرى تختبر قدرته على النجاح، فركِّز عند صياغة هذه الأسئلة على المواقف التي تختبر قدرة المرشح على النجاح وفق ملف تحديد المهارات المطلوبة لشغل الوظيفة. |
| أمثلة | أمثلة |
|
سؤال عن مهارة حل النزاعات: |
سؤال عن التحفيز الذاتي والتفاني في العمل: تخيَّل أنَّك تعمل على مهمة ضرورية لكنَّها رتيبة وتحتاج إلى كثير من الوقت، وتحتاج في الوقت نفسه إلى كثير من الاهتمام والجهد، فكيف تتأكد من إنجاز المهمة بمعايير عالية الجودة دون أن تفقد الحماس والاهتمام بعملك؟ سؤال عن المهارات القيادية: مهمتك هي العمل على مشروع بالتعاون مع اثنين من المتدربين والسؤال هو: كيف تضمن نجاح المشروع، هي وما المعوقات التي يمكن أن تعترضك في مهمتك هذه؟ |
فيما يأتي بعض الأساسيات لإجراء مقابلة عمل منظمة تنظيماً جيِّداً:
1. بداية المحادثة:
اجعل المرشح يشعر بأنَّه محلُّ ترحيب، ويمكنك القيام بذلك من خلال إجراء بعض المحادثات المختصرة والسريعة، وتعريف المرشح بجميع الموظفين الذين يجرون معه المقابلة.
2. تعريف المرشح عن نفسه:
اطلب من المرشح التعريف بنفسه.
3. محادثات ودية:
من الجيِّد أن تتحدث مع المرشح عن شيء ما ذكره في التعريف عن نفسه، كما يُفضَّل أن توضِّح له الأسئلة التي تتعلق بالمواد المكتوبة.
4. اختيار المرشح للشركة والوظيفة:
اسأل المرشح عن سبب رغبته في العمل في شركتك، ولماذا يعتقد أنَّه مناسب لشغل هذه الوظيفة.
5. الأسئلة المستمدة من سيرة المرشح الذاتية:
فكِّر في السمات التي تبحث عنها في المرشح، وفكِّر في الأسئلة التي تبيِّن لك فيما إذا كان المرشح يتمتَّع بهذه السمات أم لا.
6. معلومات عملية عن الوظيفة والشركة ككل:
وضِّح للمرشح المهام التي سيضطلع بها وبيِّنْ له الأشخاص الذين سيعمل معهم، ووضِّح له ما يميِّز العمل في شركتك عن باقي المنافسين، مثل إتاحة الفرصة للموظف لتنمية مهاراته، وتوفير مقدار جيد من التوازن بين الحياة الشخصية والعمل، وغير ذلك.
7. الأسئلة المبينة على المواقف المفترضة:
فكِّرْ في الأسئلة التي تكشف لك فيما إذا كان المرشح يتمتَّع بالمهارات المطلوبة للتعامل مع هذه المواقف أم لا.
8. نهاية المحادثة:
اطلُبْ من المرشح أن يطرح أية استفسارات لديه، وأبلِغه بالجدول الزمني، وما سيجري بعد مقابلة التوظيف، واشكره على حضوره.
ستختلف الجوانب التي يلاحظها الأشخاص القائمون على مقابلة التوظيف في المرشح، لذلك يجب على كل فرد منهم تدوين إجابات المرشح، وتُعدُّ هذه الملاحظات هامة جداً لاتخاذ قرار التوظيف.
6. تجنَّب تأثير التحيزات في عملية اختيار المرشح:
يتطلب اختيار المرشح الملائم للوظيفة دراسة متأنية، خاصةً أنَّ التحيزات غالباً ما تؤثر في عملية صنع القرار، وتزداد تحيزات الجاذبية، والتشابه، والتأكيد إذا اتُّخِذت القرارات مباشرةً بعد مقابلة التوظيف النهائية، فتطغى الانطباعات الناتجة عن مقابلات التوظيف الأخيرة على الانطباعات الخاصة بالمقابلات السابقة.
لكي تتجنَّب التحيُّز الناتج عن هذه الحالة، اترك يوماً واحداً على الأقل بين المقابلة الأخيرة وعملية اتخاذ القرار النهائي، فتساعد هذه المهلة على استيعاب المعلومات الخاصة بجميع المرشحين، وأحد العوامل الأخرى التي قد تؤدي إلى التحيز هي التفكير الموحَّد، ونعني بذلك تفكير جميع القائمين على إجراء مقابلات التوظيف بالطريقة نفسها، والتوصل إلى آراء متماثلة بشأن المرشحين دون التفكير في احتمالية تفسير المعلومات الخاصة بهم بطريقة مختلفة، أو إجراء القائمين على إجراء المقابلات بمعالجة المعلومات معالجةً انتقائيةً، متجاهلين التفاصيل الأخرى التي قد تكون هامة أيضاً.
يزداد احتمال الوقوع في خطأ نمط التفكير الموحَّد عندما يكون جميع القائمين على إجراء مقابلات التوظيف من خلفيات متماثلة، أو عندما تؤثِّر الشخصيات ذات الحضور القوي في آراء باقي الأعضاء، ويحدث ذلك غالباً في لجان التوظيف التي تفتقر إلى التنوع، أو التي يخضع فيها الأعضاء لتسلسل وظيفي هرمي، ما قد يؤدي إلى الإجماع على رأي دون أن يمثِّل هذا الرأي القرار الأمثل بالضرورة.
من المفيد، لتجنُّب هذه الآثار المُحتملة، أن يُعبِّر الأعضاء الموجودون في المراتب الدنيا من التسلسل الوظيفي للشركة عن آرائهم دون خوف من أحكام رؤسائهم، وتضمن هذه الطريقة التوصُّل إلى مجموعة متنوعة من وجهات النظر، إضافة إلى تقييم المرشحين تقييماً أكثر موضوعية، ويساعد أيضاً اللجوء إلى معايير موحَّدة في إجراء المقابلات على تجنُّب هذه النتائج، ويحتاج القائمون على إجراء مقابلات التوظيف إلى النظر في سمات كل مرشح ومؤهلاته، ومهاراته الحالية، إضافة إلى تقييم قدرته على تطوير نفسه في المستقبل.
يجب الأخذ بالحسبان مزايا وعيوب كل مرشح يُقابَل، ويجب أن يجري كل عضو في لجنة مقابلة المرشحين تقييمه الخاص لكلِّ مرشح، ويجب فيما بعد إجراء تقييم لمهارات المرشح الحالية، وإمكاناته المستقبلية وفقاً لمتطلبات الوظيفة، ويجب أخذ مدى انسجام المرشح مع باقي أعضاء الفريق بالحسبان، إضافة إلى تقييم نزاهته، وما يمكن أن يقدِّمه من مساهمات، ويجب في نهاية المطاف أن يهدف قرار التعيين إلى اختيار أنسب مرشح للوظيفة الشاغرة، لا أفضل شخص.
شاهد بالفديو: 10 طرق كي تتألق في مقابلات التوظيف
7. طبِّق برنامج إعداد فعَّال للموظفين الجدد:
إحدى متطلبات إعداد الموظف الجديد هي دمجه بنجاح في الفريق والشركة الجديدة، ويمكن أن يؤدي إعداد الموظفين الجدد بطريقة فعالة إلى تقليل معدَّل دوران الموظفين، وتقليل معدَّل التغيُّب عن العمل، وتحسين اندماج الموظفين، والحدُّ من الأخطاء، وهذا يؤدي بالنتيجة إلى تعزيز إنتاجية الموظفين الجدد، وغالباً ما تفتقر الشركات، بالرغم من الفوائد السابقة، إلى امتلاك برنامج تأهيل منظَّم.
أحد الأخطاء الشائعة التي تقلِّل من فاعلية إدماج الموظف الجديد مع الفريق هي عدم عقد اجتماع تعارف بين الموظف الجديد وزملائه، وإعطاء الموظف الجديد كماً هائلاً من المعلومات دفعةً واحدة، وعدم توفير أية تحديات، أو مصادر للإلهام.
يمكن أن نذكر أيضاً من بين الأخطاء الأخرى الافتقار للتواصل أو الوضوح في التوقعات، أو عدم توافر جهة اتصال يمكن للمرشح اللجوء إليها لطرح الأسئلة، أو عدم توفير الإشراف للموظف الجديد، أو الافتقار للمعدات اللازمة في مكان العمل، وعدم التشجيع على ثقافة المناقشة، واقتراح البدائل، وسيكون من الصعب جداً تغيير الانطباع السلبي الأول للموظف الجديد إذا واجه هذه الأخطاء في بيئة عمله الجديد.
فيما يأتي بعض الخطوات التي يمكن أن يقوم بها موظفو الموارد البشرية، أو قادة الفرق، وغيرهم من موظفي الشركة لمنح الموظف الجديد الشعور بالانتماء:
- إرسال الرسائل من خلال البريد الإلكتروني قبل أسابيع قليلة من الالتحاق بالوظيفة الجديدة وتوفير المعلومات ذات الصلة، والترحيب بالموظف الجديد.
- توفير برنامج منتورينغ.
- توفير بعض الوقت وعقد بعض الاجتماعات للتعرُّف بالزملاء الجدد.
- عقد اجتماع بين المشرف والموظف الجديد بغرض تعريفهما إلى بعضهما بعضاً.
- توضيح المهام المطلوبة من الموظف الجديد، وكيفية الحصول على المساعدة.
- تناوُل زملاء العمل الغداء مع الموظف الجديد.
- قضاء بعض الوقت خارج الشركة مع الموظف الجديد، ومناقشة العمل معاً خلال الأسابيع القادمة.
إقرأ أيضاً: المحسوبية في مكان العمل: تعريفها وفوائدها وعواقبها
في الختام:
يُعدُّ اتِّباع منهجية منظَّمة في عملية التوظيف أحد الأساليب الأكثر فاعلية في الحد من التحيزات الشائعة، وبدءاً من تحديد السمات والمؤهلات المطلوبة في المرشح، ومروراً باتخاذ القرار النهائي، وانتهاءً بتأهيل الموظف الجديد، فكِّر تفكيراً نقدياً في الرسائل التي تبعثها إعلانات التوظيف الخاصة بشركتك، وقيِّم مدى كفاءة الأساليب التي تتَّبعها في اختيار الموظفين الجدد في العثور على المرشح المناسب، وستصبح، من خلال القيام بذلك، أكثر قدرةً على تحديد واختيار المرشحين الأكثر ملاءمةً لشركتك.
أضف تعليقاً