1. يبدأ الإعداد الناجح للموظفين الجدُد من مدير التوظيف:
يؤدي مدير التوظيف الدور الأهم في مسألة إعداد الموظف الجديد، ويَحدث اللغط هنا عادةً؛ فبعد الاجتماع الترحيبي الأول، يُعلِم الموظف أنَّ بإمكانه الالتحاق بعد شهر وذلك لمناقشة الملاحظات والخطط المستقبلية لثلاثة شهور قادمة.
ولكن إذا لم يستثمر مسؤول التوظيف في الموظف الجديد فمَن سيفعل ذلك؟ ولذا يوصَى أن يُنظِّم مدير التوظيف جلسات متابعة أسبوعية على أقل تقدير، لضمان اكتساب الموظفين الجدد خبرةً، وملاحظة أيَّة مشكلات ومعالجتها بأقصى سرعة.
2. التواصل الفعال:
يقع عبء هذه المَهمة على كل من الموظف ومَن يتعامل معهم؛ حيث يتردد أغلب الموظفين الجدد في طرح الأسئلة أو تبادُل الآراء، ويفترض الموظفون الحاضرون بغير وعي أنَّ الموظف الجديد يفهم المجريات كلَّها حتى لو لم يُوضِّحوا له أي شيء؛ ولذا يكمن الحل الأمثل بالتواصل المستمر.
3. الاستعانة بصديق أو منتور:
يعتاد الموظفون الجدد ويألفون شعور وجودهم في محيط جديد (يجد عادةً الموظفون الجدد طرائق تساعدهم في الاعتياد على وجودهم في بيئة العمل الجديدة)، كما يَحضر الموظفون في الأحوال الطبيعية على رأس عملهم أيضاً؛ ولذا من الهام تعيين شخص ليجيب عن أيَّة استفسارات قد تخطر في بال الموظف الجديد؛ وهو ما يُعدُّ نوعاً من كسر الحواجز إن جاز التعبير؛ فإن لم يتعرف الشخص إلى القواعد وطرائق العمل، فمن المرجح ألا يتوافق مع قواعد المنظمة، وحينها يمكِن الاستعانة بصديق أو منتور لينير له الطريق.
4. التعريف بسياسات الشركة:
إنَّ الجهد البسيط المتمثل في إعلام الأفراد بسياسات الشركة يمكِّنهم من المشاركة في الجهاز الإداري، مما يرفع من إنتاجيتهم بعد انتهاء فترة التعارف.
5. التعريف بالمخطط التنظيمي غير الرسمي:
وتقع هذه النقطة على عاتق الموظف الجديد كلِّيَّاً؛ حيث تهتم الشركة بالسياسات الرسمية لها بينما يعود أمر اكتشاف السياسات غير الرسمية إلى الموظف الجديد؛ فضلاً عن السعي إلى معرفة مَن هم الأشخاص الهامون، وأولئك الذين تهمُّ وجهات نظرهم في تطبيق الاقتراحات؛ وكذلك الطرائق التي يمكِن اعتمادها لتحسين الأداء والتخلص من العوائق باستخدام أدوات تساعد في تحديد مسؤوليات ومهام الموظفين المشاركين في المشاريع.
شاهد بالفديو: 8 نصائح ترفع الحالة المعنوية لموظفيك وتزيد من إنتاجيتهم
6. التعريف بمَهمة الشركة:
في حين أنَّ أغلب المنظمات سبق وصاغت رسالة مَهمتها بصورة موجَزة، يُسهب القادة غالباً في ذكر تفاصيل أكثر خلال الاجتماعات السنوية وغيرها؛ ولذا من الهام أن نُعرِّف الموظفين الجدد بالمهام الرئيسة، والتي تتجاوز رسائل المَهمة الخاصة بالمنظمة أو الأقسام الإدارية المختلفة، والتي تكون غالباً من المسلَّمات، ويكمن السر في الانتقال من وضع الافتراضات إلى توضيح المهام.
7. التعريف بثقافة الشركة:
وهي منتشرة انتشاراً كبيراً، ولكن من الصعب أن نفهم ماهيَّتها على قطعة من الورق؛ وهذا هو الاختبار الحقيقي، فإذا لم يستطع الموظفون التعبير عن ثقافة شركتهم، فكيف نتوقع أن يفهمها الموظفون الجدد؟ وهذا أمر حسَّاس للغاية؛ حيث ينبغي فحص الآراء جميعها وإثباتها بالبيانات لاستبعاد أي تحيز، وخاصة تلك التي يُقال عنها إنَّها غير مواءمة للبيئة الثقافية الصحيحة.
وتُحقِّق الشركة هذه النقطة عن طريق وضع الشخص في مختلف البيئات (الظروف) مع الزملاء، والشركاء، وكذلك في مختلف السيناريوهات، وغيرها، ولضمان حصول ذلك بالطريقة الصحيحة ينبغي التخطيط الدقيق لها.
في الختام:
مما ذكر سابقاً، نستطيع استنتاج الاتجاهين الهامَّين لإعداد الموظفين: أولهما الاتصال البشري، وثانيهما التخطيط الدقيق؛ وبذلك تُحقِّق التقدم بسرعة إلى الأمام.
ومن المرجح أن يتمتع الموظف المتحفز منذ البداية بتجربة ناجحة في مجال إعداد الموظفين؛ وهو ما من شأنه أن يوفر جهد إجراء المقابلات والتفاوض والتوظيف مجدداً، وكما قال الكاتب الأمريكي جيم كولينز (Jim Collins): "لا معنى للرؤية العظيمة دون وجود موظفين رائعين؛ لذا اسعَ إلى توفير تجربة عمل رائعة لهم".
أضف تعليقاً