قد يكون لضعف الأداء آثار مدمرة؛ وذلك لأنَّه من المشكلات المتعلقة بإدارة الأداء؛ فقد ذكرت صحيفة "وول ستريت جورنال" (The Wall Street Journal) أنَّ وجود شخصٍ واحدٍ ضعيف الأداء ضمن فريق عالي الأداء، قد يساهم في خفض الإنتاجية الإجمالية بنسبة تصل إلى 40%، وقد يكون لفتورِ الحماسة، وضعف الإنتاجية آثار سلبية أخرى، مثل انخفاضِ الروح المعنوية، والزيادة في نسبة الخطأ، وضياع ساعات من الوقت الثمين.
يرى بعض المديرين أنَّ التقصير في أداء الموظفين يعود لفشلٍ إداري، فإمَّا أنَّهم قد وظَّفوا الشخص الخطأ، أو فشلوا في إعداده للعمل المناسب، أو لم تكن لديهم تطلعات واضحة. وفيما يأتي بعض الأسباب التي تجعلك مسؤولاً عن التقصير في أداء الموظف:
1. غياب التواصل المنتظم والفعال:
ربما تكون الآن على قناعة بأنَّ عملية تقييم الأداء السنوية غير مُجدية وفي طريقها إلى الاندثار؛ فمن الصعب أن يتحقق كل هذا الكم من الإنجازات المخطط لها في مثل هذه الجلسات التي تُعقَد مرةً واحدة. وقد لا تسمح تلك المنهجية لك أو لموظفيك بإعادة النظر في الأهداف بانتظام، وتُعَدُّ تلك التقييمات السنوية مضيعة كبرى للوقت، والأهم من ذلك أنَّها لا تعزز نشوء قنوات تواصل مفتوحة.
للعلاقةِ بين المدير والموظف أثرٌ بالغ الأهمية في مشاركة الموظف؛ فإذا كنت لا تخصص وقتاً لإجراء مناقشات منتظمة عن الأداء، فهناك احتمال كبير جداً لتراجعه؛ لذلك، ابدأ بعمليات مراجعة دورية، وطوِّر ثقافة أساسها التغذية الراجعة وتبادُل الآراء الصريح.
2. شدة تعقيد العمليات المتبعة في مكان العمل:
بحسب أحد المصادر، إنَّ توقُّع أداء ممتاز من موظفٍ يتعين عليه التعامل مع عمليات اعتباطية ومعقدة، يصبح عبئاً ثقيلاً، وتقع مسؤولية تسهيل هذه العمليات على عاتق الإدارة؛ وذلك بهدف إتاحة الوقت الكافي للموظفين لتحقيق أهدافهم.
استمع لموظفيك؛ فإذا كانوا غير راضين عن الإجراءات الروتينية التي تتطلبها عملية ما - سواء كان ذلك في الإعداد لمراجعة الأداء أم لحجز عطلة - فتعامل مع المسألة بجدية تامة.
3. غياب التقدير:
قد تكون محظوظاً بما يكفي لوجود موظفين متحمسين يعملون بجد، ويبذلون جهداً هائلاً حسبما يقتضيه الحال، ولكن إذا لم تبذل وقتاً كافياً لتقدير أدائهم، فمن المستبعد أن يحافظوا على هذا الشغف على الأمد الطويل.
لا تقتصر حاجة الموظفين إلى الحصول على أجر؛ إذ إنَّهم يحتاجون إلى تقدير جهودهم على الدوام؛ لذا اسأل نفسك عن عدد المرات التي قدمتَ لهم فيها تغذيةً راجعةً سلبية أو نقداً بنَّاءً. والآن فكر في عدد المرات التي تُظهر فيها لموظفيك تقديرك واحترامك لهم بوصفهم أعضاء فريق؛ إذ إنَّ غياب التقدير هذا يستنزف القدرات العقلية، وإذا رفضت تقدير الجهود الكبرى، فلا يجوز أن تتفاجأ عندما تبدأ تلك الجهود بالاضمحلال.
شاهد بالفيديو: 8 نصائح ترفع الحالة المعنوية لموظفيك وتزيد من إنتاجيتهم
4. افتقار أهداف الموظفين إلى الوضوح:
إنَّ تحديد أهداف واضحة أمرٌ بالغ الأهمية في عملية تقييم الأداء، فمن شأنه تعزيز أداء الموظفين وزيادة إنتاجيتهم؛ فهل يعرف موظفوك ما هو المتوقع منهم؟ وهل لديهم الاستقلالية ويتحملون مسؤولية أهدافهم تحمُّلاً كاملاً؟ وهل يعرفون كيف تتواءم أهدافهم مع أهداف الشركة؟
امنح موظفيك الدافع والتوجيه والسيطرة والبيئة المناسبة؛ وستكسب بذلك عضو فريق مفعم بالنشاط، بدلاً من ذلك الموظف الذي يتبع التعليمات دون شغف بالعمل.
5. تكليف الموظفين بمهام تفوق طاقتهم:
هل تضع توقعات غير واقعية لموظفيك؟ وهل تتوقع منهم أن يعملوا لساعات طويلة أو أن يتعاملوا مع كم كبير من المهام؟ يعاني الموظفون الذين يُطلَب منهم العمل لساعات طويلة انخفاضاً كبيراً في الأداء، كما هو الحال بالنسبة إلى أولئك الذين لا يستطيعون تحمُّل أعباء المهام الملقاة على عاتقهم جسدياً.
يُعَدُّ الإرهاق مشكلة حقيقية بالنسبة إلى الشركات في عصرنا هذا، وينبغي أن نُعلِم المديرين بأنَّ: إرهاق الموظفين يؤثر سلباً في معدلات استبقائهم، والروح المعنوية عموماً؛ لذا اجعل توقعاتك واقعية، وتذكَّر أنَّ الموظفين بشرٌ في نهاية الأمر وليسوا رجالاً آليين.
6. غياب التحديات:
يتزايد طموح الموظفين ورغبتهم في المعرفة، وينظرون إلى الوظائف بوصفها فرصاً للتنمية؛ لذا تعاون معهم على إعداد "خطط تنمية شخصية" (Personal Development Plans: PDPs)، وشجِّعهم على وضع أهداف بعيدة الأمد ولكن واقعية، وقدِّم لهم معلومات وافية عن عملية الارتقاء الوظيفي داخل مؤسستك.
يصيب الملل العقول الذكية والنشطة على حد سواء عندما لا تعمل؛ لذا وفِّر لها السبل اللازمة للارتقاء والتقدم والتطور معك، أو سيبدأ الموظفون الموهوبون بالبحث عن عمل في مكان آخر.
تؤدي خبرات الموظفين دوراً حاسماً في المشاركة بالعمل واستبقاء الموظفين والإنتاجية؛ لذا احرص على تقدير الموظفين تقديراً يستحقونه، وستنال بالمقابل الولاء للعمل والأداء المذهل.
أضف تعليقاً