16 طريقة لتحفيز العاملين على العمل
لطالما استحوذت على عقولنا صورة الموظف التعيس المغلوب على أمره، ذلك الذي يأتي إلى مكان عمله مكرهاً، والذي لا يشعر بأي انتماء إلى شركته، فكل ما يربطه فيها هو الأجر الشَهري ليس أكثر.
عندما تصبح الأوامر هي الرابط الوحيد بين الموظف ومديره، ويخرج الموظف من معادلة المشاركة الفعالة، فيُهمَّش رأيه واقتراحاته، وعندما يبخل المدراء على موظفيهم بكلمات الثناء والشكر، ويغوصون في الانتقادات والسلبيات والتفاصيل المزعجة، وعندما لا يعني وجه الموظف التعيس للمدير شيئاً، فيتجاهله تماماً منتظراً منه إنجاز العمل المنوط به بدقة تامة، دون أن يبادر إلى التقرب منه والبحث عما يعاني منه؛ عندها نستطيع أن نقول أنَّ هناك أذية حقيقيَة للحالة النَفسيَة للعاملين، فهم يتآكلون من الداخل ولا يوجد مَن يتنقذهم.
كيف نحفِّز العاملين، ونستحث الطاقة الكامنة فيهم؟ هذا ما سنناقشه من خلال هذا المقال.
ما المقصود بتحفيز العاملين؟
تحفيز العاملين هو عملية تهدف إلى التأثير في العاملين من خلال تحريك الدَوافع والرَغبات والحاجات بغرض إشباعها، مما ينعكس إيجاباً على أداء العاملين وقدراتهم وإنتاجيَتهم.
كيف نحفِز العاملين؟
لقد سيطرت على العاملين صورة ذهنية سلبية عن الوظيفة، بحيث يربطون بينها وبين التعاسة والضغط النفسي وسوء التقدير والاحترام، ولكي نعيد ذلك الحماس إليهم، ونحفِزهم للعمل بطريقة فعالة، نستطيع أن نقوم بما يلي:
1. الاندماج في روح العمل:
يتعامل أغلب المدراء مع الموظَفين بطريقة الفرض والأوامر، فلا يشركونهم في القرارات والسياسات المتبعة في المنظمة، ولا يستمعون إلى آرائهم ومقترحاتهم، الأمر الذي يعزز الفجوة بين العامل والمدير، ويُلغِي الحافز لدى العامل، بحيث يشعر أنَّه كالآلة، وأنَّ أفكاره وشخصيته ليست موضع احترام.
عندما يُعطَى للعامل مساحة حرية لكي يقدم قيمة مضافة إلى المنظَمة، بحيث يعبِّر عن أفكاره ومخاوفه وتطلعاته؛ فعندها يشعر أنَّه جزء لا يتجزأ من المنظمة، ويسعى جاهداً إلى تطويرها وتحسينها.
2. العدالة:
عندما يشعر العاملون أنَّهم سواسية في كل شيء، فلا يُعطَى شخص ما تفضيلات على حساب شخص آخر، ولا تُمنَح امتيازات لشخص ما على حساب الآخرين، وعندما يكون مقدار العمل والإنتاجيَة هما الفيصل بين العاملين، فعندها سيشعر جميعهم بالتحفيز والحماس والرغبة في العمل.
3. زراعة الثقة:
يحمل كل عامل أهدافه وآماله الشخصية إلى بيئة العمل وينظر إلى صديقه نظرة المنافس الشرس وليس نظرة الشريك المتعاون؛ حيث يتصدر الإيجو الجو في غالب الأحيان، وهنا يظهر دور القائد في محاولاته لزرع أحد أهم العوامل التي يجب أن تتوافر في جو العمل وتجعل العاملين أكثر تحفيزاً وحماساً وهي الثقة.
فمن الهام جداً شعور الموظفين بالارتياح فيما بينهم، ويبدأ تفعيل هذا الأمر بالصراحة، فإن اعتمد القائد أسلوب الصراحة في جو العمل؛ كأن يتحدث عن أخطائه وعن إيجابيَاته أمام فريق العمل وبمنتهى الوضوح، فإنَّه بذلك يفتح المجال أمام الجميع من أجل الانفتاح والتواصل وبدء علاقة صحيَّة مع بعضهم بعضاً، وصولاً إلى زراعة البذرة الأساسية في هيكلية الفريق.
4. الاهتمام:
يحتاج العامل إلى الاهتمام وإلى تفهُّم احتياجاته، وتقدير إنجازاته، فكلمة "شكراً" كلمة صغيرة جداً، إلا أنَّها قادرة على إحداث فرق كبير جداً، ومن جهة أخرى، يجب على القائد البحث عن إشباع احتياجات العاملين الأساسيَة وذلك من خلال تقديم أجر مُرضِي بحيث يستطيع العامل تأمين احتياجاته من المأكل والملبس والرِعاية الصحيِة والسَكن، ومن ثم السعي إلى تأمين احتياجاتهم الاجتماعية من تقدير وامتنان وتواصل إيجابي، وبعد ذلك تأمين الاحتياجات العليا كتحقيق الذَات.
5. التنوع في التحفيز:
يميل المدراء إلى اتباع أساليب التحفيز ذاتها مع جميع العاملين، في حين يجب أن يكون لكل عامل أسلوبه الخاص، فقد يتحفز شخص ما من خلال الحافز المادي، في حين يتحفز آخر من خلال كلمات الشكر والتقدير، ويتحمَّس شخص ثالث من خلال زيادة صلاحياته ومهامه. ومن جهة أخرى قد يختلف أعمار العاملين ضمن الفريق الواحد وتختلف بالتالي اهتماماتهم وطرائق تحفيزهم.
6. الربط مع أهداف المنظمة:
يجب أن يعمل قائد الفريق على خلق التقاطع ما بين أهداف كل عامل مع أهداف المنظمة، بحيث يشعر العامل بالانتماء والرغبة الحقيقية للعمل فيها، فإن كان الدافع الخفي وراء عمل شخص ما هو التأثير في الناس وخلق قيمة مضافة في المجتمع، فهنا على القائد أن يوضِّح له أنَّ تحقيقه لأهداف المنظمة سوف يدعم مسيرته وتوجُّهاته الشَخصيَة ويُغنِي تجربته ويُطوِّر أفكاره.
7. الخلاف البنَّاء:
على القائد أن يُنمِّي لدى العاملين مهارة تقبُل الرأي المخالف؛ حيث يؤدي وجود الكثير من الخلافات والمناوشات والجدالات العقيمة بين العاملين إلى انعدام الحافز للعمل لديهم، ومن جهة أخرى، يجب أن يبتعد العاملون عن مسألة شخصنة الخلافات، فيجب أن يعوا أنَّ حل كل الخلافات يكمن ضمن إطار أهداف المنظمة ولا علاقة لكينونتهم الشخصية بها، فلا يوجد أي مبرر للنيل من كرامات بعضهم الآخر؛ بل عليهم الحوار بمنتهى الرقي وبما يخدم أهداف المنظمة.
8. المكافآت:
على القائد أن يمنح العاملين مكافآت مادية ومعنوية؛ حيث يعد الأجر الشهري القابل للزيادة خلال كل فترة من الزمن؛ حافزاً أساسياً للعامل، ومن جهة أخرى، يتحفز العامل في حال إعطائه مكافأة مادية عن إنجاز ما قام بتحقيقه.
9. الثواب والعقاب:
لا يتحفز العاملون في حال اعتماد سياسة غير عادلة في الثواب والعقاب، كأن يتساهل المدير مع أخطاء بعض الموظفين ويقسى جداً في محاسبة بعضهم الآخر لارتكابهم أخطاء مشابهة لأقرانهم.
يجب العمل على استخدام التعزيزات الإيجابية والسلبية وفقاً لكل موظف ومدى إنجازه، كأن يعزِّز السلوك الإيجابي الذي قام به موظف ما بأن يمنحه المكافآت في كل مرة يقوم بهذا السلوك، ومن جهة أخرى، يستطيع القائد استخدام التعزيز السَلبي لدى العاملين، من خلال تهديدهم بالحسم من أجرهم الشهري في حال تكرر السلوك السلبي الذي يقومون به.
10. الجو الإيجابي والأنشطة:
يعد الروتين أكبر قاتل للحماس والطاقة، لذلك على القائد اقتراح الأنشطة الترفيهية الجماعية، والتفاصيل الممتعة التي تعمل على كسر الروتين وتُحفِز العاملين على العمل والإنجاز.
شاهد بالفديو: 10 طرق لجعل التفكير الإيجابي عادة من عاداتك
11. الخوف من الالتزام:
يهرب الكثير من العاملين من تحمُّل مسؤولية المشكلات في حال وجودها، الأمر الذي يُشِير إلى عدم انتمائهم للمكان وعدم تحفيزهم بالقدر الكافي؛ لذلك على القائد تحديد مهام كل موظف بدقة ووضوح ومنحه الصلاحيات الكافية لتطوير عمله، الأمر الذي يحفزه للعمل ويُشعِره بالالتزام والمسؤولية في حال وجود أية مشكلات طارئة.
12. الاحتفال بالأعمال الصغيرة:
يجب على القائد إعطاء كل عامل من العاملين حقه، والربط ما بين عمله وإعطاء القيمة المضافة للشركة، بحيث يشعر كلٌّ منهم ومهما صَغُر عمله بالانتماء للشركة.
13. القيادة الحكيمة:
أثبتت الدراسات أنَّ أهم سبب من أسباب ترك الموظفين المميَزين أماكن عملهم هو عدم توفر القيادة النَاجحة، فلا يُغنِي الأجر الشهري المرتفع عن وجود قائد إداري متفهِم ومتعاون وحكيم.
14. التوقعات:
يجب على القائد أن يحقِق بيئة عمل تفوق توقعات الموظفين؛ بحيث يتحفزون تلقائياً إلى العمل والإنتاج، فلا يشعر الموظف بالتحفيز إلا في حال إشباع الحاجات والرَغبات الَتي تنقصه، فعندها يشعر بالرِضا والعرفان.
15. العمق:
يجب أن يكون لدى القائد الناجح نظرة عميقة للأمور، بحيث يبحث عما يكمن وراء السُّلوك السلبي للعاملين، فقد تختفي الحاجة إلى التقدير والاحترام خلف العصبية المُفرِطة لموظف ما، وقد يوجد خلف الوجه المُكفهِّر مشاعر من عدم الأمان والخوف وسيل من الأسئلة التي لا يملك إجابات عنها.
16. التدريب:
قد يؤدي النقص في تدريب الموظفين إلى إصابتهم بالإحباط والتوتر، بحيث يشعرون بأنَّهم لا يملكون السيطرة على مجريات الأمور، وبأنَّ هناك الكثير من الأمور المبهمة والغامضة؛ لذا يعد التدريب الجيد للموظفين من أهم عوامل رفع الثقة والتحفيز لديهم.
الخلاصة:
لكي تُحفِز موظفيك؛ عليك أن تتخلى عن برجك العاجي وأن تكون معهم وفيهم، بحيث تتفهم احتياجاتهم ودوافعهم، وتبني الثقة والصراحة والاحترام بينك وبينهم، وتربط ما بين أهدافهم وأهداف المنظمة، وتمنحهم نظرة أكثر شمولية بحيث يشتركون معك بالتخطيط والسياسات ويتبنُّون بوصلتك ذاتها.