ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "روبيرت تيكاوت" (Robert S. Teachout)، ويُحدِّثُنا فيه عن أهمية استطلاعات المشاركة وأهمية الاهتمام بنتائجها.
عدم تفاعل الموظفين:
إنَّ المشكلة الكبرى في مكان العمل اليوم هي أنَّ الموظفين غالباً لا يدركون مدى أهميتهم. ويشير بعض المديرين إلى أنَّ عدم اكتراث الموظفين وعدم رغبتهم في بذل جهد إضافي هو تحدٍ كبير، ولكنَّ المشكلة تقع أحياناً على عاتق المديرين أنفسهم؛ إذ إنَّ المديرين لا يفهمون دائماً ما الذي يحفز الموظفين عندما يتعرَّضون إلى الهزيمة مراراً وتكراراً، ويمكن أن يؤدي ذلك إلى "اليأس" أو "اللامبالاة"، ومن ثم يتعلم الموظفون عدم الاهتمام أو عدم المبادرة. ويُنشِئ المديرون هذا الوضع بطرائق عدَّة، ومنها:
- ترك الموظفين في جهل حول ما يجري.
- تحديد مواعيد التسليم لأعمال ومطالب غير واقعية.
- إعاقة أفكار الموظفين.
- خلق ثقافة لا تُطلَب فيها آراء الموظفين.
والموظفون الذين يتفاعلون تفاعلاً أقل في العمل هم أكثر عرضة بأربع مرات لترك وظائفهم. فالتفاعل هو عبارة عن اتصال عاطفي؛ إذ يمكن أن يكون الموظفون سفراء شركتك؛ لذا من الهام أن تحفز تفاعلهم؛ إذ يساعد تفاعلهم في أمور التوظيف والاحتفاظ بالموظفين.
إذا كانت المنظمات تريد أن يبذل موظفوها أقصى طاقاتهم في عملهم، فإنَّها تحتاج إلى إشراك هذه الطاقات، ووفقاً لاستطلاع أجرته مؤسسة "غالوب" (Gallup) في عام 2016، فإنَّ 51% من القوى العاملة الأمريكية غير متفاعلة و17% منها غير متفاعلة نهائياً.
شاهد: 4 أمور عليك فعلها حتى تكون قائداً حقيقياً وتثير تفاعل الفريق
التفاعل مع الموظفين:
توجد مفاهيم خاطئة حول معنى تفاعل الموظفين، فالتفاعل يساعد الموظف على تحقيق إمكاناته مع التأكُّد من أنَّه يساعد على العمل أيضاً، ويصف تقرير إدارة الموارد البشرية سلوك التفاعل بأنَّه "مستمر واستباقي ومتكيِّف؛ إذ تُوسَّع الأدوار الوظيفية حسب الضرورة".
غالباً ما يتأثر التفاعل ويتحكم به المديرون أو المشرفون من خلال المهمات الوظيفية والتغذية الراجعة والتقدير؛ إذ يمكن للمديرين اتِّخاذ الخطوات التالية لزيادة تفاعل موظفيهم، بما في ذلك:
- إشراك الموظفين في حل المشكلات وتحسينها.
- جعل التقدير جزءاً من ثقافتك.
- الاحتفاء بأفضل الموظفين؛ وهذا ما نعنيه بخدمة العملاء العظمى.
- إظهار اهتمامك بموظفيك بوصفهم بشراً.
في ثقافة اليوم يمكن أن تظهر مشكلة تفاعل الموظفين قريباً على وسائل التواصل الاجتماعي ليراها العالم بأكمله، ولقد أصبح "غلاس دور" (Glassdoor) وسيلة شائعة بين شركات التقييم، ولكنَّ العديد من المديرين ينظرون إلى التقييمات المنخفضة على أنَّها شكاوى مقدَّمة من موظفين ساخطين وليست قضية هامة تتعلق بالتعامل مع الموظفين، ووفقاً لبيانات مجلة "كوربورت ريسبونسيبيلتي" (Corporate Responsibility Magazine)، فإنَّ 69% من الذين يبحثون عن وظائف لن يقبلوا بعرض عمل من شركة ذات سمعة سيئة حتى ولو كانوا عاطلين عن العمل، ومن ثم يجب على المنظمات أن تأخذ التقييمات المنخفضة على محمل الجد.
الاستطلاعات هي الخطوة الأولى:
صُمِّمَت دراسة استطلاعية لتفاعل الموظفين من أجل مساعدة الموارد البشرية والقيادات العليا على فهم التصورات المتعلقة ببيئة عمل الموظف ومدى تفاعل الموظفين بهذه البيئة والتزامهم بها، ويُوصى بأن تحصل الموارد البشرية على التزام القيادة العليا لرب العمل باستخدام بيانات الاستطلاع واتخاذ إجراءات بشأنها قبل القيام بعملية الاستطلاع.
ويساعد استطلاع التفاعل رب العمل - الذي يكون مركِّزاً تركيزاً أكبر في الاستطلاعات المتعلقة برضى الموظفين - على تحديد درجة تمكين رب العمل لقوَّته العاملة من أن تكون منتجة ومتحمسة ومركزة في إحداث تغيير، ويمكن استخدام هذا الاستطلاع من أجل المساعدة على تتبُّع التغيرات في تصورات الموظفين مع مرور الوقت، وهو أمر ذو قيمة خاصة حين يُنفِّذ رب العمل البرامج والممارسات المصمَّمة للتأثير الإيجابي في التزام الموظفين وتفاعلهم.
كيفية إجراء الاستطلاع:
ينبغي أن تكون الدراسة الاستطلاعية واضحة وسهلة الفهم والإدارة والتحليل، ويُوصى باستخدام مقياس من خمس نقاط للسماح بالتدرج في التصورات، مقابل سلسلة من أسئلة "نعم أو لا"؛ فيجب أن تحمي إدارة الاستطلاع سرية الموظفين، أما الإدارة الإلكترونية فيكون مرغوباً فيها باستخدام نقاط البيانات الخارجية وتحليلها؛ على سبيل المثال، على شبكة الإنترنت "سورفي مونكي" (Survey Monkey) أو "زوميرانغ" (Zoomerang).
وينبغي أن يحافظ أرباب العمل على سهولة عنوان الدراسة الاستطلاعية، ويتجنبوا عبارة التفاعل التي يمكن أن تُربك المجيبين، كما ينبغي تحليل البيانات المتعلقة بالاتجاهات العامة لجميع المجيبين عن الاستطلاع وتقسيمها حسب الإدارات والوحدات التنظيمية والمجموعات الديموغرافية الكبرى التي لم يمسها أي تغيير، وينبغي أن تكون الموارد البشرية مسؤولة عن إدارة وتحليل البيانات والإبلاغ.
ومن الضروري أن يركز التحليل في المقارنة بين ردود الموظفين "المتفاعلين" الذين يوافقون باستمرار أو يوافقون بقوة، وردود الموظفين "غير المتفاعلين" الذين يختلفون باستمرار أو يختلفون بشدة، كما يُعَدُّ إبلاغ الموارد البشرية والقيادة العليا بالنتائج، مع اطِّلاع الموظفين على التغييرات التي تنجم عن مدخلات الدراسة الاستطلاعية أمراً هاماً.
وينبغي النظر إلى تحسين تفاعل الموظفين على أنَّه عملية مستمرة تشمل عدداً من الحملات والمبادرات المتنوعة، بما في ذلك إجراء دراسة استطلاعية عن تفاعل الموظفين.
المصدر: 1
أضف تعليقاً