استثمار التغذية الراجعة في تحسين قرارات الترقية والتعويضات

ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "ستيفين ماير" (Steffen Maier)، يُحدِّثنا فيه عن استغلال التغذية الراجعة في تحسين قرارات الترقية والتعويض.

1. هذا من شأنه أن يدمِّر الهدف:

واحدة من أكبر المشكلات في مراجعات الأداء التقليدية هي أنَّها كثيراً ما تسبب التوتر بدلاً من تشجيع التطوير، ومع احتمال أن يكون لها تأثير كبير في الأمن الوظيفي الخاص بالموظفين ووضعهم المالي، وبدلاً من النظر إلى المعلومات بوصفها فرصة للتقدم، فإنَّهم ينظرون إلى مراجعة الأداء برهبة.

وقد أظهر أحد التقارير أنَّ التوتر الذي يمكن أن تسببه مراجعات الأداء في جيل الألفية، أدى إلى الغياب، وادِّعاء المرض من 22% من الموظفين بدلاً من مواجهة مراجعة أدائهم، وإنَّ تلقِّي تغذيات راجعة إيجابية هو أمرٌ مريح، في حين أنَّ التغذيات الراجعة البنَّاءة لا تؤدي إلا إلى إثارة الخوف، وهذا يهدم تماماً هدف التغذية الراجعة، ألا وهو توفير رؤى للنمو المهني.

2. يمكن أن يقضي على الإبداع:

يجب ربط عملية التغذية الراجعة أكثر بالتعلم والتطوير؛ فكلما كانت عملية إدارة الأداء قائمة على التعلم، زاد احتمال إقدام الموظفين على مجازفاتٍ يمكنها أن تُفضي إلى إبداعاتٍ غير مسبوقة، وما يتعين على الموارد البشرية فعله هو إزالة الخوف من الفشل من المعادلة، ومن الممكن أن يؤدي ربط الأجر والتقدم بالأداء إلى القضاء على الإبداع.

شاهد بالفيديو: كيف تتقبل النقد وتتعامل مع الانتقادات السلبية في العمل؟

أصبح الموظفون أكثر تقبُّلاً:

عندما تستبعد هذه العوامل من العملية، يصبح من السهل على الناس أن يستغلوا التغذية الراجعة بوصفها فرصة للتحسين، وبالطبع ما زلت تحتاج إلى طريقة لترقية المديرين الجدد واتخاذ قرارات التعويض.

فيما يأتي ثلاث طرائق يمكن أن تساعدك فيها التغذيات الراجعة المستمرة على تحسين العملية:

1. الاعتماد في الترقيات على المهارات القيادية:

لا يُعَدُّ كل شخص مؤهلاً لأن يكون مديراً؛ فعند تفوُّق شخص ما في المهارات التقنية التي يجلبها إلى الفريق؛ لا يعني بالضرورة أنَّه سيكون بارعاً في إدارة شؤون الأشخاص، أو راغباً في القيام بذلك، وفقط واحد من كل عشرة أشخاص لديه ما يلزم ليكون مديراً فعالاً.

وجدت مؤسسة "غالوب" (Gallup) أنَّ الشركات تختار اختياراً مقلقاً الشخص الخطأ لشغل الوظيفة 82% من الوقت؛ إذ يمكن لأفضل المديرين معاً أن يحققوا أرباحاً أعلى بنسبة 48% من المديرين العاديين، وتأخذ شركات مثل "فيسبوك" (Facebook) هذا الأمر على محمل الجد من خلال ترتيب المناصب الإدارية ترتيباً صفيَّاً بدلاً من استنادها إلى درجات الأجور.

إذاً؛ ما هي القواسم المشتركة بين المديرين العظماء؟ سعى "مشروع أوكسجين التابع لشركة غوغل" (Google’s Project Oxygen) إلى الإجابة عن هذا السؤال الشائع من داخل قوة العمل الخاصة به، وبعد إجراء دراسة على مستوى الشركة، وجدوا أنَّ المهارات مثل قدرة الكوتشينغ ومهارات التواصل والاهتمام بسلامة الموظفين، كانت أكثر أهمية من المهارات التقنية.

2. الحصول على وجهات نظر متعددة:

لقد أثبت محللو البيانات أنَّ التحيز غير الواعي في مكان العمل هو أكثر شيوعاً بكثير مما تظن، وقد أظهرت الدراسات أنَّ تحيز مسؤولي التقييم على أساس السن والجنس والعِرق والتوجه الجنسي والعلاقات الشخصية، غالباً ما يظهر في مراجعات الأداء.

فعندما تُتَّخذ قرارات التعويض والترقية من قبل شخص واحد - المدير - على أساس سنوي، يكون احتمال حدوث التحيز أكبر بكثير؛ على سبيل المثال، غالباً ما يكون المقيِّمون متحيزين بسبب ضعف الأداء في مشروع حديث، وهذا قد يطغى على المشاريع التي حققت نتائج رائعة في الربع الأول أو الثاني أو الثالث؛ إذ إنَّ استناد المراجعات إلى تقييمات مستمرة ومتغيرة يحدُّ من التحيز من خلال أخذ وجهات نظر متعددة، كما أنَّ وجود هذه المعلومات الأكثر موضوعية يسمح للموارد البشرية بمقارنة ومعالجة التحيُّز المحتمَل في مكان العمل.

3. تطبيق مبدأ التلعيب على العملية:

بصرف النظر عن الترقيات، كيف يمكنك معرفة السؤال المتعلق بالتعويض؟ بدلاً من ربط المكافآت بالمراجعات، تربط شركة "ألعاب الآن" قرارات الترقية بجودة التغذية الراجعة التي يقدِّمها الناس لبعضهم بعضاً؛ ففي كل شهر يصوِّت الناس لأفضل تغذية راجعة قد تلقَّوها، ويحصل الأشخاص الذين حصلوا على أكبر عدد من الأصوات على مكافأة.

يشجِّع هذا النظام الناس على إعطاء مزيدٍ من التغذيات الراجعة، ويشجع أيضاً على إعطاء النصائح التي يشعرون أنَّها ستساعد الآخرين على التطور.

المصدر