وسواء كانت عملية إجراء مقابلات التوظيف تتضمن مقابلة واحدة أم ثلاث مقابلات، إلا إذا كنت تطرح بعض الأسئلة المباشرة، فأنت في هذه الحالة لا تبذل العناية الواجبة لتعيين المرشح المناسب، وفي أغلب الأحيان يركِّز أرباب العمل على مجرد المهارات ليحددوا ما إذا كان الشخص مؤهَّلاً للقيام بالعمل أم لا؛ إذ إنَّ المهارات هامةٌ جداً.
لكن ماذا عن الثقافة؟ وماذا عن اكتشاف ما يحفزهم؟ أو حتى كيف يُفضِّلون إنجاز عملهم؟ هذه كلها أشياء هامة تؤثر في تحديد ما إذا كان المرشح مناسباً وفي نجاح التوظيف، ولا تشعر بالارتباك، إنَّها وظيفة المرشحين أن يظهروا أفضل ما لديهم؛ أما وظيفتك هي أن تسأل أسئلة الاختبار.
يمكنك القيام بذلك باستخدام هذه الأسئلة السبعة للمساعدة على تعيين المرشح المناسب:
1. لماذا يجب أن نوظفك؟
حسناً، لماذا؟ أخبرونا ما الذي تقدمونه والذي يساعدكم ويساعدنا على النجاح؛ فالمرشح المناسب سيكون قادراً على توضيح قيمته الشخصية وسيكون قادراً أيضاً على إخباركم كيف تنسجم قيمته مع منظمتكم.
وقد تحتاج أو ترغب في التعمق في البحث في ذلك، مطالباً بأمثلة، أو بيانات، أو حتى تفاصيل أكثر تحديداً، ومع ذلك، هذا سيعطيك لمحة عن كيفية تفكيرهم، ومقدار استعدادهم للمقابلة، وما إذا كانوا مناسبين للمنصب المتاح، وللمنظمة أيضاً.
2. ما هو أكثر أمر مزعج بالنسبة إليك؟
ما الذي يحبطك؟ وما الذي يغضبك في بيئة العمل؟ لنكن واقعيين، كل شخص لديه أمور تزعجه في العمل، وبعضهم فقط يكونون أكثر وضوحاً فيما يتعلق بذلك من بعضهم الآخر، وسوف يكون المرشح المناسب قادراً على التعبير عن العوامل التي تحبطه ولماذا؛ لأنَّ هذه العوامل قد تثبط إنتاجيته.
كما أنَّ المرشح الجيد يستطيع أن يخبرك كيف يتعامل مع هذه الأمور المزعجة بالنسبة إليه؛ لذا اسأله عن أمثلة، فأنت تريد أن تعرف إذا كانت الأمور التي تزعجه موجودة في مؤسستك، وتريد أيضاً أن تعرف ما إذا كان يستطيع التعامل معها إذا واجهته.
3. ما الذي يجعلك مناسباً لثقافتنا؟
الثقافة هي كل شيء، وامتلاك ثقافة ملائمة يضاهي من حيث الأهمية امتلاك مجموعة مهارات ملاءمة؛ وتعني الثقافة طريقة إنجاز العمل في المنظمة، فهل ستندمج أم ستصاب بالإحباط؟ إذا كان عدد المناصب في المؤسسة محدوداً، فهل يستطيع الموظف أن ينسجم مع بقية الفريق وينجز العمل عبر الأقسام التي تكون التوجيهات التي تُقدَّم فيها محدودة، أم سيحتاجون إلى تنظيمٍ أكثر للنجاح؟
أنت لديك فكرة عن ثقافتك، وتريد أن تعرف ماذا يرون ويشعرون تجاهها؛ لذا ابحث عن التناقضات ودوِّن ملاحظاتك عن الأمور غير المتوافقة؛ فيمكن أن يكون لدى المرشح أفضل المهارات في العالم، لكن إذا لم يكن مناسباً لثقافتك فمن غير المرجح أن يصل إلى الحد الأقصى من الأداء.
شاهد بالفيديو: 6 صفات واضحة تدل على الموظف الفاشل
4. ما هي أسوأ بيئة عمل عملت فيها؟
دعونا نواجه الأمر، لقد عملنا جميعاً في أماكن سلبتنا حياتنا، وما تريد معرفته من المرشح هو ما الذي جعله يشعر بأنَّ بيئة العمل كانت سيئة جداً، وكيف تعامل مع الأمر؛ فأنت لا تريد أن يلتحق شخص ما بالعمل لديك إذا كانت منظمتك تمتلك صفاتٍ يَعُدُّها سامة.
وبعض المرشحين سيتجنبون الإجابة عن هذا السؤال خوفاً من إنهاء المقابلة؛ لذا حاول بكل جهدك أن يتعاملوا بأريحية مع الإجابة عنه بصدق؛ وذلك لأنَّه سيعطيك نظرة ثاقبة عن الأمور التي تعرقل عملهم، وأنت لا تريد توظيف شخص ما وبعد 90 يوماً يستقيل، هذا الأمر يوفر رؤى عن كيفية التعامل مع بعض الأحداث المفاجئة.
5. ما الذي تريد أن تحصل عليه من هذا الدور؟
ما الذي تسعى إلى تحقيقه؟ وماذا تتوقع أن تتعلم؟ هذا الأمر هامٌ جداً؛ فالعمل هو عبارة عن أخذ وعطاء، وأنت بصفتك ربَّ عملٍ، ستتوقع أشياء معينة من موظفيك، ويجب عليك أن تعرف أنَّهم يتوقعون أشياء معينة منك أيضاً؛ لذا من الهام أن يتطابق هذين الشيئين معاً، فهل يمكنكما أن تزوِّدا بعضكما بما تحتاجان إليه؟
سواء كان منصباً عادياً أم منصباً قيادياً، فسيساعدك هذا السؤال على فهم ما يريدون تحقيقه، وهل يمكنهم تحقيق ما تتوقعه منهم في هذا المنصب، وهل يمكنك تحقيق ما يتوقعونه؟
6. لماذا تَعُدُّ نفسك ناجحاً؟
إنَّنا جميعاً ننظر إلى النجاح نظرة مختلفة، وأنت تريد أن تعرف كيف يعرِّفون النجاح، وتريد أيضاً أن تعرف ما يظنون أنَّه يساعدهم على النجاح، وترى إذا كان هذا ينسجم مع المنصب المتاح والمنظمة.
ويمنحك هذا السؤال أيضاً فكرة عن كيفية إنجازهم لعملهم؛ فهل يقرؤون أحدث التوجهات، والأبحاث، وتقارير البيانات من أجل فهم دورهم فهماً أفضل وكيفية تحقيق النجاح؟ ربما قد تعلموا صفات من منتورز معينين جعلتهم ناجحين؟
لذا إنَّ فهم الأسباب التي تجعل المرشح يشعر أنَّه ناجح، وما هي السلوكات والسمات التي يستعملها لتعريف النجاح، يمنحك لمحة عن الكيفية التي يفكر بها، وكيف ينسجم ذلك مع دور منظمتك وثقافتها.
7. ما هي الأمور المحفزة بالنسبة إليك؟
إذا كنت لا تقدِّم مكافآت لموظفيك، فلتبدأ على الفور؛ فمع أنَّ إثارة الدافع لا تقتصر على تقديم المكافآت، فالراتب وحده لم يعد كافياً، مع أنَّه ضروري؛ لذا افهم ما يحفز المرشح شخصياً، هل تتوافق دوافعه مع دوافع أعضاء الفريق الآخرين؟ وهل يمكنك أن تزودهم بهذه الأشياء؟ إنَّ معرفة ما الذي يحفزهم سوف تساعدك على تحديد ما إذا كانوا راضين، وما إذا كانوا قادرين على الأداء.
في الختام:
إنَّ جذب الموظفين الموهوبين ليس سهلاً، ولا يقتصر على سيرة ذاتية جيدة؛ لذا عندما تقود عملية المقابلة، ركز على العثور على مجموعة المعلومات التي ستساعدك على تحديد التوافق والنجاح المتبادل.
وهذه الأسئلة هي بعض نقاط الانطلاق الجيدة لفهم مَن هو المرشح، وكيف ينجز المهمة، وما الذي يجعله يبذل جهوده في العمل، وهل هذه الأمور تتوافق مع احتياجاتك، والحصول على هذه الإجابات يسمح لك باتخاذ قرار مدروس جيداً، سواء بالنسبة إلى المرشح أم إلى منظمتك.
أضف تعليقاً