يُسلِّط هذا اللغز الضوء على مدى سهولة تأثرنا بالتحيُّز الجنسي، وتشكيل تصورات مُسبقة عن وظائف معيَّنة، كالتصور الذي نعتقد بموجبه أنَّ الرؤساء التنفيذيين للشركات عادةً ما يكونون من الذكور، ويشكِّل التخلص من هذه التحيُّزات اللاواعية تحدياً بالنسبة إلى معظمنا، وسنتحدَّث في هذا المقال عن 7 نصائح تساعدك على التحرر من تحيزاتك في عملية التوظيف.
يتضمَّن هذا المقال الموضوعين الآتيين:
- التحيُّزات الشائعة في عملية التوظيف.
- نصائح للحدِّ من التحيُّزات في عملية التوظيف.
التحيُّزات الشائعة في عملية التوظيف:
غالباً ما نتأثر من دون قصد بعدة تحيُّزات، وتساعد هذه التحيزات، غير الواعية في أغلب الأحيان، الأشخاص على التعامل مع الكمِّ الهائل من المعلومات التي يتلقَّونها خلال حياتهم اليومية، وتساعد مثلاً هذه التحيُّزات على التنظيم والتعامل مع المواقف المعقَّدة، ما يجعل هذه التحيُّزات مفيدة أحياناً، ومع ذلك، يمكن أن تؤدي هذه التحيُّزات إلى نتائج سلبية، ومن ذلك مثلاً النتائج السلبية التي تعود على الشركة جرَّاء تجاهل المرشحين الأكفَاء بسبب أفكار مسبقة، بدلاً من تقييمهم على أساس مؤهلاتهم، ومدى ملاءمتهم لشغل الوظيفة.
يمكن باختصار أن يؤدي التحيُّز في عملية التوظيف إلى الإضرار بتنوع القوى العاملة، وهذا قد يحدُّ من الابتكار، والإبداع، والأداء في الشركة عموماً، وإليك الآن أكثر التحيُّزات شيوعاً في عملية التوظيف:
1. الانحياز التأكيدي:
يحدث هذا النوع من الانحياز عندما يثق الشخص بالمعلومات التي تؤيد معتقداته، في حين يتجاهل المعلومات التي تدحض هذه المعتقدات، فقد يولي مثلاً، مديرو أقسام الموارد البشرية في الشركات اهتماماً كبيراً بالمعلومات التي تعزِّز فرص المرشَّح المفضَّل لديهم، والذي قد يكون شخصاً يعرفونه، أو يحظى بإعجابهم، في حين يتجاهلون من غير قصد المرشحين الذين يتمتعون بالمقدار نفسه من الكفاءة، لكنَّهم غير معروفين لدى قسم الموارد البشرية.
2. تحيُّز الجاذبية:
هو نوع من التحيُّز يؤدي إلى الاعتقاد بأنَّ الأشخاص الجذابين أكثر ذكاءً، وكفاءةً، وشعبية.
3. تأثير الأولوية والحداثة:
يتجلَّى على صعيد مقابلات التوظيف، بتذكُّر الأشخاص الذين يجرون المقابلة للمعلومات التي يُدلي بها المرشَّح في بداية ونهاية المقابلة بطريقةٍ أفضل من المعلومات الأخرى، أضف إلى ذلك، أنَّه من المرجَّح، بسبب هذا النوع من التحيُّز، أن يقبل المرشحون الذين يجرون مقابلة التوظيف في الفترة الأخيرة من الوقت المخصص لاستقبال المرشحين.
4. تأثير التشابه:
يُعرف أيضاً باسم تحيُّز التقارب، ويشير هذا المصطلح على صعيد مقابلات التوظيف إلى الحالة التي يفضِّل فيها موظفو التوظيف المرشحين الذين يشبهونهم.
5. تحيُّز التصورات النمطية:
هي افتراضات عن عيِّنات مختلفة من الأشخاص، ولها تأثير كبير أيضاً في عملية اختيار الموظفين، ويمكن أن تستند هذه التصورات إلى خصائص مختلفة، مثل العمر، والجنس، والجنسية، ومستوى التعليم، والحالة الاجتماعية، والاقتصادية، وتؤثِّر هذه التصورات النمطية في تقييم مسؤولي التوظيف، وقدرتهم على تحديد مدى كفاءة المرشح للوظيفة.
مثلاً، قد يُنظر للنساء على أنَّهنَّ أكثر ملاءمة لشغل الوظائف التي تتطلب التعاطف، وبناء العلاقات، في حين قد يُنظر للرجال على أنَّهم أكثر ملاءمة لشغل الوظائف القيادية، والمتَّسمة بالتنافسية، وغالباً ما نعتمد على التصورات النمطية، عندما نواجه حالة من عدم اليقين، وذلك بهدف الشعور بامتلاك ما يكفي من معلومات عن الوضع الذي نواجهه، ويحدث هذا خصوصاً عندما يفتقر مسؤولو التوظيف لامتلاك معلومات كافية عن المرشَّح، فيلجؤون إلى تبنِّي افتراضات معيَّنة بناءً على الخصائص الظاهرية للمرشح، مثل العرق، والجنس، والعمر.
يمكن للشركات على أية حال الحد من هذه التحيزات، من خلال الحرص على التحلِّي بأكبر قدر من المهنية والاحترافية في عملية اختيار المرشحين، واختيار المعايير الصحيحة في هذه العملية، وهذا يعني زيادة احتمالية تعيين المرشحين الأكثر كفاءةً.
شاهد بالفديو: دليلك الشامل للأسئلة الأكثر شيوعاً في مقابلات التوظيف الأسئلة التقليدية
7 نصائح تساعدك على الحدِّ من التحيُّزات في عملية التوظيف:
يتطلَّب الحدُّ من التحيُّز في عملية التوظيف تطوير نهج منظَّم للتوظيف، واختيار المرشحين المناسبين في شركتك، بمعنى أنَّك تحتاج إلى اتِّخاذ الخطوات الكفيلة باستبعاد أي شكل من أشكال التحيُّز خلال عملية اختيار المرشحين لاختيار المرشح الأنسب لشغل وظائف شركتك الشاغرة.
سنقدِّم فيما يأتي 7 نصائح تساعدك على الحدِّ من التحيُّز في عملية التوظيف:
1. أنشِئْ ملفاً يحوي المهارات والكفاءات المطلوبة لشغل الوظيفة:
الخطوة الأولى في تنظيم عملية التوظيف هي إنشاء ملف يحوي المؤهلات المطلوبة لشغل الوظيفة، فحدِّدْ المؤهلات التي تبحث عنها في المرشحين، والمهارات والميِّزات اللازمة للنجاح في الوظيفة الشاغرة، فتسعى الشركات إلى إيجاد مرشح مثالي، يكون موظفها الجديد بارعاً في كل شيء، ويمتلك أكبر عدد ممكن من المهارات.
مع ذلك، فإنَّه من النادر أن تعثر الشركات على هذا المرشَّح المثالي، لذلك يجب على قسم الموارد البشرية في شركتك أن يعيد التفكير في معايير نجاح الموظف، ويبحث فقط عن المرشح الذي يتمتع بالمهارات والكفاءات الضرورية للنجاح في هذه الوظيفة.
قد يتطلَّب مثلاً النجاح في منصب مدير الفريق مهارات مختلفة عن تلك المطلوبة للنجاح في وظيفة مدير مشروع، فإذا لم يأخذ موظفو الموارد البشرية، ومديرو التوظيف في الحسبان المهارات المطلوبة للنجاح في كلِّ وظيفة، فقد ينتهي بهم الأمر بالبحث عن المتطلبات نفسها في جميع المرشحين على الرغم من اختلاف الوظائف التي يتقدمون إليها.
نصيحة عملية: استخدِمْ تقنية الحوادث الحَرِجة
تقنية الحوادث الحَرِجة هي طريقة تُستخدم لتقييم الخبرات، والسلوكات في مجالات مختلفة، بدءاً من التسويق، وليس انتهاءً بالمهن الطبية، ولكنَّها غالباً ما تُستخدم لتقييم خبرات المرشحين الذين يتقدَّمون لوظائف توفير الخدمات، وتسأل هذه التقنية الموظف الحالي عن وجهة نظره عن النجاح في وظائف مماثلة عند مواجهة مواقف حرجة.
تحدِّد وسائل التعامل مع المواقف الحرجة كفاءة الموظف في التعامل مع الموقف، وتوضِّح ما إذا كان الموظف سينجح أو سيفشل في الوظيفة، فقد لا يكون إنشاء النسخ موقفاً يحدِّد نجاح سكرتير الفريق من فشله، في حين تُعدُّ قدرة موظف تنظيم المناسبات على تنظيم اجتماع ممتاز في اللحظات الأخيرة مؤشراً واضحاً على نجاحه في وظيفته.
اعمَلْ مع مدير التوظيف لإنشاء قائمة تتضمَّن المواقف الحرجة التي تُتَّخذ بوصفها معياراً للنجاح، ومن ثمَّ حدِّدْ السلوكات التي تجعل الموظف ناجحاً في التعامل مع هذه المواقف، فبمجرَّد تحديد السلوكات التي تشير إلى النجاح، يمكنك تحديد المهارات والميِّزات التي يحتاجها الموظف لتطبيق هذه السلوكات.
يجب أن تهدف إلى إنشاء قائمة تتضمَّن بين 8 إلى 10 مهارات، أو مزايا يجب أن يمتلكها الموظف، ويسمح تطبيق هذا الإجراء لموظفي الموارد البشرية بامتلاك مرجعية لتقييم كفاءة المرشح، وتحديد المهارات، والكفاءات المطلوبة للنجاح في كل وظيفة على حدة، وليس عموماً، فلا يفيد تحديد هذه المعايير والمهارات في توجيه عملية الاختيار من بين المرشحين فحسب، بل يمكن أيضاً أن تُعدَّل بحيث تلائم وظائف مشابهة، مع أخذ مجموعة المهارات المطلوبة لشغل وظائف مختلفة.
2. ادمُجْ بين أسلوبَي التوظيف من داخل وخارج الشركة:
يمكنك، بمجرد إنشاء ملفات تحديد المهارات المطلوبة لشغل الوظيفة الشاغرة، التفكير في كيفية الوصول إلى المرشحين، ويجب أن تركِّز خصوصاً على الوصول إلى المرشحين الذين يُحتمل أن يكونوا ملائمين لشغل الوظيفة بناءً على مجموعة المهارات التي حددتها في النصيحة الأولى، وغالباً ما يكون النهج الذي يجمع بين البحث عن الموظفين الملائمين من داخل الشركة، إضافة إلى التزكيات، والبحث عن المرشحين من خارج الشركة هو النهج الأكثر فاعليةً.
التزكيات والبحث عن المرشحين من داخل الشركة:
يبحث هذا الأسلوب عن المرشحين الملائمين من بين الموظفين الفعليين في الشركة، في حين تتعلَّق التزكيات بالاستفادة من اقتراحات مسؤولي التوظيف وموظفي الشركة الحاليين عن ترشيح الأشخاص الملائمين من بين معارفهم، ويؤدي هذان الأسلوبان عادةً إلى الوصول إلى عدد أكبر من المرشحين الملائمين.
إضافة إلى تمتُّع المرشحين بقدر كبيرٍ من المعلومات عن الوظيفة الشاغرة، وفكرة أكثر واقعية عن طبيعة العمل فعلياً في الوظيفة الشاغرة نظراً لحصولهم على هذه المعلومات من موظفي الشركة الفعليين الذي يزكونهم لدى إدارة الشركة، ويمكن للمرشحين في هذه الحالة إجراء تقييم واقعي أكثر لمدى ملاءمتهم للوظيفة الشاغرة، والعمل ضمن الشركة، وهذا يزيد من احتمالية قبولهم لعرض التوظيف.
مع ذلك، لن يؤدي الأسلوبان السابقان سوى إلى الوصول إلى المرشَّحِين الذين تتم تزكيتهم، أو الذين يعملون فعلياً في الشركة، كما ينطوي الأسلوبان أيضاً على خطر تفضيل المرشحين من موظفي الشركة الحاليين بالرغم من احتمالية عدم ملاءمتهم لشغل الوظيفة، وذلك بسبب تحيُّز التشابه، والتحيُّز التأكيدي المذكورَين آنفاَ، وقد يؤدي الاقتصار على هذين الأسلوبين إلى تشكيل فريق عمل أقل تنوعاً، وأقل قدرةً على الابتكار والإبداع.
البحث عن المرشَّحين من خارج الشركة ودون تزكيات:
يستخدم في هذا النهج الأساليب التقليدية في جذب المرشحين مثل إعلانات الوظائف، ومعارض الوظائف، ويمكن أن تعزِّز هذه الأساليب من تنوع شريحة المرشحين الذين يتقدَّمون للوظيفة، وتؤدي إعلانات الوظائف دوراً كبيراً في استقطاب المرشحين من خارج الشركة.
غالباً ما تكون إعلانات الوظائف هي مصدر المعلومات الوحيد عن الوظيفة الشاغرة، وهذا يؤثِّر سلباً في جاذبية الشركة بالنسبة إلى المرشحين، ويمكن على أية حال أن يزيد ربُّ العمل من جاذبية فرصة العمل في شركته من خلال توفير مزيد من المعلومات في إعلان التوظيف، ويجب على موظفي قسم الموارد البشرية في الشركة الرجوع إلى ملفات تحديد مجموعة المهارات المطلوبة لشغل الوظيفة من أجل إنشاء إعلانات مفصَّلة، ودقيقة، مع توضيح السبب الذي يجعل كل مهارة من المهارات المذكورة هامة للعمل في الوظيفة المستهدفة.
قد تختلف طريقة تفاعل الرجال والنساء مع إعلانات الوظائف، فتُظهر الأبحاث أنَّ الرجال يتقدَّمون لوظائف أكثر بنسبة 20% مقارنةً بالنساء، كما أنَّهم أكثر ميلاً للتقدُّم إلى الوظائف بعد مشاهدة إعلان التوظيف، ولذلك إذا لم تُتَّبَع سياسة صحيحة في تصميم إعلانات الوظائف والترويج لها، فقد يؤدي ذلك إلى الحدِّ من تنوُّع المرشحين الذين يتقدَّمون للوظيفة، وهذا قد يؤدِّي إلى الحدِّ من فرص بناء فريق متنوع.
أحد أسباب الاختلاف في طريقة تفاعل كل من الجنسين مع إعلانات الوظائف هو التصورات النمطية، أو التحيُّزات التي تظهر في صياغة موظفي الموارد البشرية لإعلانات التوظيف، كالصياغة النمطية التي تستخدم مفردات تُظهر تحيُّزاً للرجال على حساب النساء، مثل إعلان التوظيف الذي يحتوي كلمات من قبيل "الحضور القوي"، و"الإقدام على المخاطر"، و"التنافسية"، وهذا قد يجعل النساء أقلَّ اهتماماً بالتقدُّم لهذه الوظيفة.
يمكن لموظفي الموارد البشرية، لتجنُّب هذه الآثار السلبية، التركيز على جوانب أخرى من الوظيفة المعلن عنها، فمثلاً، يمكن صياغة إعلان لوظيفة إدارية باستخدام كلمات مثل "التواصل"، و"المهارات الاجتماعية"، و"مهارة العمل الجماعي" لجذب اهتمام النساء، والحد من التصور بأنَّ الإعلان موجَّه في المقام الأول للرجال.
غالباً ما تنجم هذه الآثار السلبية للإعلانات التي تستخدم الصياغة النمطية بسبب التركيز في الإعلان على الخصائص التي يجب أن يتمتَّع بها المرشَّح (مثل مطلوب موظف ذي شخصية قيادية، ويمتلك روحاً تنافسية)، في حين تقلُّ احتمالية حدوث ذلك عندما يركِّز الإعلان بدلاً من ذلك على السلوكات المطلوب توافرها في المرشح، فمثلاً، بدلاً من استخدام صياغة: "إذا كنت تعتقد أنَّك مُبتكِر"، استخدِمْ الصياغة الآتية: "إذا كنت ممَّن يستطيعون التوصل إلى حلول مبتكرة"، فالصور المُستخدمة في إعلانات التوظيف هامة جداً.
تجنَّب استخدام الصور التي لا تُظهر التنوع ضمن فريق العمل في شركتك، لأنَّ ذلك من شأنه ألَّا يجذب سوى الأشخاص الذين يتماثلون مع الخصائص الموحَّدة التي تجمع بين أعضاء الفريق الموجودين في الصورة (كأن تقتصر على الصور التي يقلُّ فيها عدد الموظفات النساء عن الرجال، أو الصور التي تجمع فقط الموظفين ذوي فئة عمرية واحدة).
ترسل الصياغة النمطية، والصور التي لا تُظهر التنوع في فريق العمل برسالة مفادها أنَّ فريقك يفتقر للتنوع، ويمكن أن يتردَّد المرشحون في التقدُّم للعمل في شركة تفتقر للتنوع، وقد يفترضون مسبقاً أنَّهم لن يكونوا ذوي شأن داخل شركتك في حال قبولهم، ويتوقَّعون نتيجةً لذلك عجز ثقافة المؤسسة عن منحهم الشعور بالانتماء، أو معاملتهم معاملةً سلبيةً.
يجب على موظفي الموارد البشرية، لتجنُّب هذه النتائج السلبية، التحقُّق من أية تحيزات تبرز في إعلانات التوظيف، ويمكن البحث في الإنترنت للتعرُّف إلى اللغة النمطية التي تُبرز تحيُّزاً لجنس معيَّن، أو الحصول على تغذية راجعة من أشخاص مختلفين لتحسين إعلانات التوظيف.
شاهد بالفديو: 6 مهارات يبحث عنها أصحاب العمل عند اختيار الموظفين
3. أدرِكْ التحيُّزات المحتملة في المواد المكتوبة الخاصة بالتقدُّم للوظائف:
تتضمن المواد المكتوبة التي يُستأنس بها في عملية التوظيف السِيَر الذاتية للمرشحين، وخطابات التقديم، وخطابات التوصية، ويضع بعض المرشحين صور ملفاتهم الشخصية على مواقع التواصل الاجتماعي في سِيَرهم الذاتية، أو قد يطَّلع موظفو الموارد البشرية على الملف الشخصي للموظف على موقع "لينكد إن" (LinkedIn).
تمنح صور المرشح مسؤولي التوظيف معلومات عن جاذبية وكاريزما الموظف، وعلى الرغم من حرص مسؤولي التوظيف على التركيز على مهارات المرشح، لكنَّهم قد يتأثرون بسهولة بتحيُّز الجاذبية الذي تحدثنا عنه في بداية المقال، ويمكن أن تكون خطابات التوصية أيضاً متحيِّزة، فوجدت بعض الدراسات مثلاً أنَّ النساء يتلقَّين عدداً أقل من خطابات التوصية التي تحتوي على عبارات تشير إلى تميُّزهن، ناهيك عن عدم وجود معيار موحد على نطاق واسع لكتابة خطابات التوصية، ويوجد اختلافات كبيرة بين البلدان والثقافات والشركات في كيفية صياغة هذا النوع من الخطابات، وهذا يعني وجود تحيُّز ثقافي أو عرقي، أضِفْ إلى ذلك تفاوت مهارات المديرين في كتابة خطابات التوصية.
من الصعب جداً، استِقاء معلومات موضوعية من خطابات التوصية، ولا يُهتم بها كثيراً، لذلك من الأفضل العودة إلى القواعد الأساسية عند صياغة هذا النوع من المواد المكتوبة، فيتأهَّل بهذه الطريقة إلى مقابلة التوظيف المرشحون الذين لا يمكن المفاضلة بينهم باللجوء إلى سيرهم الذاتية، أو خطابات التوصية الخاصة بهم.
إذا وجدت أنَّ عدد المتأهلين سيكون كبيراً، فيمكنك عندها إضافة إجراء يسهِّل عليك المفاضلة بينهم، مثل إجراء اتصال مع كل منهم لمدة 15 دقيقة، أو إجراء مقابلة فيديو مع المرشحين من خلال الإنترنت، ويمكنك بهذه الطريقة اختيار المرشح الذي سيخضع لمقابلة التوظيف بناءً على المكالمة الهاتفية، أو الاجتماع من خلال الإنترنت بدلاً من الاعتماد فقط على المواد المكتوبة.
وضَّحنا في هذا الجزء مفهوم التحيُّز، وتأثيره في عملية الاختيار بين المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة، وأكثر أنواع التحيزات شيوعاً في عملية التوظيف، كما قدَّمنا 3 نصائح للحدِّ من هذه الظاهرة وتأثيراتها السلبية في عملية التوظيف، وسنتابع الحديث في الجزء الثاني والأخير عن بقية النصائح.
أضف تعليقاً