ويبدو أنَّ قصص النجاحات في "وادي السيليكون" (Silicon Valley) وشركات التكنولوجيا الناشئة التي تُعرَض في البرامج التلفزيونية والأفلام تعكس صورة الثقافة التنظيمية السائدة، التي تتسم بالتساهل في معاييرها، وتمنح موظفيها قدراً كبيراً من الحرية الشخصية، وبذلك يعتقد أصحاب المشاريع الناشئة أنَّ هذه هي الطريقة الوحيدة للنجاح كرائد أعمال يافع.
والواقع أنَّ الثقافة التنظيمية النمطية هذه في الشركات الناشئة قد تكون فعَّالةً إلى حد كبير؛ وذلك لأنَّ ساعاتِ العمل فيها مرنة، ويكون الموظفون أكثر سعادةً وإنتاجيةً في كثير من الحالات، فالمكاتب مسلية للعمل فيها، كما يرغب عدد كبير من الناس في العمل هناك، إضافة إلى حصول العملاء على انطباع أولي مثير للاهتمام؛ ذلك لأنَّهم يتَّبعون سياسة المكاتب المفتوحة، وبذلك تساعد المحادثات الشخصية على دفع الشركة إلى الأمام، إلا أنَّ هذا النوع من الثقافة ينطوي على سلبيات إلى جانب الإيجابيات، لأنَّ الثقافة التنظيمية النمطية في الشركات الناشئة لا تناسب المشاريع التجارية الجديدة كلها، كما تُوضِّح المخاطر الخمسة الخفية التالية:
1. التوظيف القائم على الكاريزما:
ذُكِر في عشرات المقالات أهمية الثقافة التنظيمية، وعن حاجة الموظفين الجدد إلى الانسجام فيها، وأنَّ التوظيف يكون بناءً على الشخصية بقدر ما يكون على أساس المهارات المطلوبة، وهذا أمر صحيح، لأنَّ الكاريزما والمشاركة في بيئة العمل هي اعتبارات هامة، لكنَّها ليست الأهم، وينبغي أن تكون قرارات التوظيف مبنيةً على مَن يساهم في نجاح الشركة؛ لذا تُعَدُّ خبرة الشخص ومهاراته وأخلاقيات عمله أهم مما إذا كان بارعاً في أمر ما، لأنَّ التوظيف على أساس الكاريزما وحدها يؤدي إلى تشكيل فريق عمل ضعيف.
2. إنفاق الكثير من الأموال:
تتطلب الثقافات التنظيمية الممتعة توفير مزيد من الألعاب والمرونة في بيئة العمل مثل: طاولات البلياردو أو المساحات المفتوحة الكبيرة لتسهيل التعاون بين أفراد الفريق، ويعتقد أصحاب المشاريع الجدد أنَّ هذه الأمور ستساعدهم على تأسيس سمعة، وتعطي الموظفين والعملاء انطباعات أولية جيدة، وقد يكون هذا صحيحاً جزئياً، ولكن لا ينبغي أن يكون من الأولويات، لأنَّ هذا النوع من إنشاء المؤسسات قد يكلفك آلاف الدولارات قبل أن تبدأ بإطلاق منتجك؛ لذا بدلاً من الاستثمار في تصميم مكتب ممتع، يمكِنك ادخار المال واستثماره فيما هو هام لإطلاق مشروعك، لأنَّ الأشياء الممتعة تأتي لاحقاً.
3. اتخاذ القرارات العاطفية:
قد يقلل العمل في بيئة شخصية وتفاعلية الإجهاد، ويُشعرك أنَّك فرد من عائلة أكثر من كونك مديراً لمجموعة من الموظفين، وقد يكون هذا لا يُقدَّر بثمن في لحظة معيَّنة؛ لكنَّه قد يدفعك إلى اتخاذ قرارات بناء على العاطفة، فقد تتجنب طرد موظف غير كفء لأنَّه صديقك، أو تتجنب تغيير مسار عملك لأنَّه يسبب ضغطاً على الفريق.
4. عدم إنشاء تسلسل هرمي واضح:
من السهل أن يُشجِّع هذا النوع من الشركات الناشئة على عدم وضع حدود بين الموظفين والمشرفين، فقد يظهر توقيعك على رواتب الموظفين بصفتك المؤسس والمدير التنفيذي، أما في المهام اليومية فالجميع على قدر واحد من المساواة.
وغالباً ما تجعل هذا العملية الديمقراطية الجميع راضين، ولكن بمجرد حدوث مشكلة، ولا وجود لقائد واضح لتوجيه الفريق، فكل شيء سيؤول إلى الزوال، ذلك أنَّ الديمقراطية رائعة من الناحية النظرية، أما القيادة فهي ضرورية عندما تصبح الأمور صعبة، ولا بُدَّ من اتخاذ قرارات حاسمة.
5. نسيان الدخل الصافي:
قد تكون دوافعك عند بدء العمل أبعد من جنْيِ الربح، ولكن دون إيرادات كافية لن تنجح أعمالك، وبذلك فإنَّ تحقيق الأرباح أو الوصول إلى الحد المطلوب فقط هو دوماً السطر الأخير.
من السهل أن تغفل عن هذا الأمر عندما تدير ثقافةً مكتبية ممتعة، ولكن تتحول هذه المشكلات بشكل تدريجي من زيادة الإنتاجية إلى الوصول إلى أفضل خمس إنتاجات كبرى، وبذلك تفقد التركيز على ما يدفعك إلى الأمام؛ لذا احرص على عدم السماح بحدوث ذلك.
وبالمقارنة مع قوة وتوقيت فكرتك فإنَّ رأس المال المتاح، وخطة العمل الشاملة، بالإضافة إلى ثقافة العمل، تُعَدُّ صغيرةً أمامها، ولكن إذا أردتَ تكوين فريق سعيد وناجح فأولِه اهتماماً مضاعفاً.
لا تجعل شركتك الناشئة نسخةً مُكرَّرة مما شاهدتَه في التلفزيون، أو قرأتَ عنه في الأخبار؛ بل ابنِ ثقافةً تناسب عملك، وفكِّر بحذر حول ما يحتاجه عملك لأن يكون ناجحاً، وكيف تريد أن ينظر الآخرون إلى علامتك التجارية، ولا تُسِئ استخدام بدايتك كواجهة لرؤية الآخرين ثقافة المكتب، لأنَّها فريدة من نوعها.
أضف تعليقاً