4 أخطاء تسبب ارتفاع معدل دوران العمالة وطرق تجنبها
وفقاً لدراسة أجرتها شركة "بامبوو للموارد البشرية" (Bamboo HR)، ترك 68% من الموظفين في الولايات المتحدة وظائفهم خلال الأشهر الثلاثة الأولى، و31% في غضون ستة أشهر من بداية الجائحة. يجب عليك أن تعلم أيضاً أنَّ أكثر من 60% من معدَّل دوران العمالة طوعي؛ وهذا يعني أنَّه كان من الممكن تجنبه بسهولة تماماً.
هذه إحصاءات مذهلة ستؤدي حتماً إلى تفاقم المشكلة الشائعة المتمثلة في ارتفاع معدَّل دوران العمالة في الشركات، خاصة في عالم ما بعد جائحة كوفيد-19؛ إذ ستُعيد الشركات موظفيها المُسرَّحين وتفتح باب التوظيف مرة أخرى.
إنَّ الإقبال على التوظيف واضح، ولتجنُّب دوران العمالة يجب اتخاذ خيارات استراتيجية للقيادة، والتواصل، والعلاقات بين المديرين والموظفين، ومشاركة الموظفين؛ لكنَّ الخيارات التي تتخذها الشركات وقادتها خلال هذه الفترة الحرجة قد يكون لها تأثيرات طويلة الأمد، وقد تؤدي في نهاية المطاف إلى خسارة أصحاب الأداء المتميز والموظفين المشاركين عادةً التركيز.
لذا سنقدم في هذا المقال 4 أخطاء يمكن تجنُّبها تسبب ارتفاع دوران العمالة:
1. عدم إعطاء الأولوية لتطوير الموظفين:
الحصول على راتب ليس كافياً للموظفين في هذه الأيام؛ بدلاً من ذلك، يهتم الموظفون اليوم ويستثمرون قدراً كبيراً من الطاقة والمال والوقت في تطوير حياتهم المهنية. إنَّهم يريدون أن يتقدموا في العمل، ويتعلموا مهارات جديدة، ويصبحوا أكثر فاعلية في أدوارهم ويحصلوا على ترقية لمناصب عُليا.
لن تختفي هذه التطلعات لمجرد أنَّ العالم يمر بأزمة، لذا يتعين على الموظفين الآن التكيف مع العمل من المنزل إلى أجل غير مسمى. في الواقع، قد يَذكُر بعض الموظفين جدلاً بأنَّ هذا يصبح أولوية أعلى خلال أوقات الأزمات؛ إذ يميلون لإعادة النظر إلى أنفسهم وإعادة تقييم أولوياتهم في الحياة.
أحد العناصر الرئيسة لتطوير الموظفين هي التغذية الراجعة، فهي تُحدِث فارقاً كبيراً في أداء الموظفين والتقدم في حياتهم المهنية، وبالنسبة إلى العاملين عن بُعد، من الهام فهم توقعات المنصب والتقدُّم في تحقيق أهدافه وخطط التطوير المهني.
ولكن كما كشفت دراسة حديثة، ليس من السهل تحقيق ذلك؛ فقد قال 15% من خبراء الموارد البشرية إنَّ التحدي الأكبر الذي يواجههم يتعلق بتقديم تغذية راجعة منتظمة عن الأداء والتطوير الوظيفي.
الاجتماعات الفردية من أفضل طرائق تقديم وتلقِّي التغذية الراجعة، ولكن نظراً لأنَّ الموظفين معظمهم يعملون الآن من المنزل إلى أجلٍ غير مُسمَّى، فمن الهام أن يواصل المديرون عَقد اللقاءات الفردية المنتظمة مع موظفيهم.
ستثبت الاجتماعات الافتراضية الفردية أنَّها مساحة أساسية وآمنة للمديرين وفِرق الموارد البشرية والقادة لاستعراض آخر أخبار الشركة بانتظام، بالإضافة إلى السماح للموظفين بالتعبير عن مخاوفهم بصراحة، وسيؤدي هذا بلا شك إلى جعل الموظفين يشعرون بمزيدٍ من الثقة والتقدير للجهود التي يبذلها أرباب العمل، وهذا سيجعلهم أقل ميلاً للبحث عن عمل في مكان آخر.
2. اتخاذ القرار على أساس حدسك وتجربتك الشخصية:
في أوقات الأزمات، كل شيء في حالة تغير مستمر؛ إذ تتأثر جميع الأعمال، ويتباطأ التقدُّم، ويجري تقليل النفقات لضمان استمرارية الأعمال على الأمد الطويل، ويتوقف التوظيف الذي كان يُعَدُّ في يومٍ من الأيام أمراً هاماً جداً لتقدُّم الأعمال التجارية لفترة مؤقتة؛ وقد تكون عمليات تسريح الموظفين ضرورية لتقليل الخسائر التجارية على الأمد القصير. هذه كلها قرارات صعبة، لكنَّها قرارات يجب اتخاذها وتُثقِل كاهل القيادة.
في أغلب الأحيان، تؤدي الأوقات الصعبة التي لا يمكن التنبؤ بها إلى اتخاذ قرارات القيادة بناءً على حدسهم أو تجاربهم الشخصية، وهذا حلٌّ للمشكلات، لكن يجب على القادة بدلاً من ذلك اتخاذ قرارات بناءً على بيانات وحقائق ورؤى ملموسة.
من خلال القيام بذلك، ستكون الشركات مستعدة للتعافي بسرعة وتقليل العقبات بعد أن تنحسر الأزمة، وسوف ينظر الموظفون إلى كونهم منهجيين واستراتيجيين في اتخاذ قراراتهم من منظور إيجابي ويوفر شعوراً بالطمأنينة في استقرار الشركة، وسيزيد هذا امتنانهم وتميزهم وولاءهم للشركة.
3. عدم تقدير الموظفين عند تسريحهم:
تكون الميزانيات دائماً هي أول ما يتأثر في الأوقات الصعبة؛ وهذا يؤدي إلى تسريح العمال أو تعليق عملهم، وجميع الشركات معرَّضة لهذه المواقف، بصرف النظر عن حجمها وحصتها في السوق وإيراداتها، في حين أنَّ عمليات التسريح قد حدثت بالفعل وستستمر في خضم جائحة "كوفيد- 19" (COVID-19)، فمن الشائع جداً أن تتجاهل قيادة الشركة الحديث مع الموظفين عن التسريح.
على سبيل المثال، إذا أرسلت القيادة مذكَّرة عن مستوى الشركة أو أعلنت عن تسريح الموظفين في اجتماع شامل، فمن السيئ الإشارة إلى الأداء الضعيف أو توزيع الاتهامات، بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تكون التسريحات مدروسة جيداً وأن تشمل جميع العناصر الهامة، مثل مكافأة نهاية الخدمة، وخطط إعادة التوظيف، ودعم البحث عن وظيفة.
نشر أحد الموظفين في شركة "إير بي إن بي" (Airbnb) على "لينكد إن" (LinkedIn) أنَّه تسرَّح مؤخراً نتيجة لجائحة "كوفيد -19" (COVID-19)، ولكنَّ ما يلفت النظر في هذا هو نبرة وكلمات التقدير والاحترام التي أبداها الموظف لكيفية نقل الرئيس التنفيذي لشركة "إير بي إن بي" (Airbnb) أخبار التسريح للموظفين، بالإضافة إلى الخطط الشاملة المنصوص عليها في التسريحات، ومكافأة نهاية الخدمة المقدمة للموظفين في جميع المناطق.
نظراً لأنَّ التعامل مع هذا النوع من التسريحات بقدر كبير من التفكير والرعاية والتعاطف، فمن المؤكد أنَّ هؤلاء الموظفين المسرحين سوف يتَّحدون معاً ويحافظون على روابط قوية مع الموظفين الذين ما يزالون في الشركة؛ لذلك بعد أن تعود الأمور إلى طبيعتها، وتعيد التوظيف مرة أخرى، يمكنك المراهنة على أنَّ هؤلاء الموظفين المُسرَّحين سيكونون منفتحين ومتحمسين للانضمام إلى الشركة.
4. التزام الصمت:
الأزمات هي أرض خصبة للارتباك والخوف والتوتر والذعر، وبالنسبة إلى العديد من الموظفين، هذا هو السبب المثالي للتوقف والتزام الصمت، ولكن إذا انكفأ المديرون والتزموا الصمت، أو ابتعدوا عن فِرقهم وزملائهم، فقد يكون لذلك تأثيرات سلبية في الصحة العقلية للموظفين، التي يمكن أن تؤدي أيضاً إلى مشاعر عدم الرضى والاستياء؛ وهذا كله يؤدي إلى قلة ولاء الموظفين للشركة، وقد يدفعهم نحو البحث عن وظائف جديدة.
هذا هو المكان الذي يجب أن تأخذ فيه فِرق القيادة والموارد البشرية على عاتقها تدريب المديرين على مساعدة فرقهم على التعامل مع التوتر والقلق والضغوطات، وسيحتاج المديرون إلى أن يكونوا أكثر كرماً فيما يتعلق بوقتهم وتخصيص وقت للاجتماعات الفردية مع موظفيهم أحياناً مرات عدة في أسبوع واحد.
من المحتمل أن يكون لدى الموظفين أسئلة عدة تدور في رأسهم عما تعنيه الأزمة لاستقرار عملهم الفردي، وكيفية أدائهم، والمجالات التي قد يحتاجون إلى تحسينها. إذا التزم المديرون الصمت أو استمروا في العمل كالمعتاد، فسيشعر الموظفون بمزيدٍ من التوتر والقلق والاستياء تجاه مديريهم والشركة ككل في هذه الحالات، يمكنك المراهنة على أنَّ هؤلاء الموظفين لن يترددوا في تحديث سيرهم الذاتية والتقدُّم لوظائف جديدة.