لماذا يجب أن نستبدل إدارة الأداء بالكوتشينغ الفعّال؟

ما هي محادثات الكوتشينغ؟

تتضمَّن محادثات الكوتشينغ التفكير في المستقبل، والمناقشات الفردية مع الموظفين التي تضمن أنَّهم يعون أعمالهم وأهدافهم، وأنَّ لديهم الأدوات التي يحتاجون إليها في العمل بالإضافة إلى الثقة والمهارات المطلوبة للنجاح.

فيما يتعلق بإدارة الأداء، من المهم أن نشير إلى أنَّ هدف التحسين المستمر هو نفسه كما كان دائماً، ولكن من خلال تقديم الكوتشينغ للموظفين، يزداد التعاون في مكان العمل.

يُطلب من الموظفين قيادة المحادثات واتخاذ المزيد من القرارات حول أدوارهم وأهدافهم وتدريبهم؛ فمع ازدياد المساهمة والاستقلالية، يصبح الموظفون أكثر ثقة وفاعلية، ولكن لا يمكن للموظفين القيام بذلك بمفردهم؛ إذ يجب على المدير أن يقف إلى جانبهم، ويقدم لهم التوجيه والدعم والتشجيع.

شاهد بالفيديو: أهداف التدريب

ما الفرق بين إدارة الأداء والكوتشينغ؟

تمثل مراجعات الأداء نهجاً تقليدياً يعتمد على تقييم رسمي دوري يُركز على الأداء المهني للموظفين. غالباً ما ترتبط هذه المراجعات بقرارات حاسمة مثل الترقيات وزيادة الرواتب، مما يجعلها محفوفة بالضغط والتوتر، حيث يشعر الموظفون أنهم تحت المجهر. وتتميز مراجعات الأداء بأنها منظمة ومجدولة مسبقاً، لكنها قد تفتقر إلى التفاعلية والتواصل المفتوح.

على الجانب الآخر، يقوم الكوتشينغ على المرونة والتواصل غير الرسمي، إذ يُمكّن الموظفين من حضور جلسات عند الحاجة لمناقشة التطور الشخصي والمهني، مثل:

• فرص التدريب والنمو.
• تحقيق الأهداف والدعم المطلوب للوصول إليها.
• التعامل مع التحديات اليومية والتغيرات داخل الشركة.

الفرق بين الكوتشينغ وإدارة الأداء إنّ مراجعات الأداء تركز على التقييم، ويُركز الكوتشينغ على تقديم الدعم لتمكين الموظف من تحسين أدائه وحل مشكلاته. بالتالي، إن اعتماد نهج يجمع بين إدارة الأداء والكوتشينغ يحقق بيئة عمل أكثر إنتاجية وانسجاماً.

أوجه القصور في أساليب إدارة الأداء التقليدية

في عالم الأعمال الحديث، تتكشف العديد من القصور في أساليب إدارة الأداء التقليدية مقارنة بما توفره نماذج إدارة الأداء الحديثة وفعالية الكوتشينغ في دعم التطوير المهني. إليك أبرز أوجه القصور:

1. التركيز على التقييم بدلاً من التطوير

تهتم الأساليب التقليدية بقياس الأداء دون التركيز على تحسين المهارات المستقبلية، مما يحد من النمو الشخصي للموظفين.

2. ضعف التواصل بين الموظفين والمديرين

تفتقر مراجعات الأداء الرسمية إلى التفاعل المتبادل، مما يجعل الموظفين يشعرون بعدم المشاركة في تطوير أهدافهم المهنية.

3. الضغط النفسي الناتج عن التقييم السنوي

يعتبر الموظفون مراجعات الأداء التقليدية مصدر توتر نظرًا لارتباطها المباشر بالقرارات المتعلقة بالترقيات والمكافآت.

4. عدم مواكبة بيئة العمل الديناميكية

تفشل الأساليب التقليدية في التكيف مع التغيرات السريعة في سوق العمل، على عكس ما توفره نماذج إدارة الأداء الحديثة.

5. الافتقار إلى التغذية الراجعة المستمرة

تعتمد أساليب إدارة الأداء التقليدية على جلسات تقييم دورية فقط، مما يحرم الموظفين من الملاحظات الفورية لتطوير أدائهم.

6. إهمال احتياجات الموظفين الشخصية

تهمل الأساليب التقليدية فهم وتلبية أهداف الموظفين الفردية، مما يؤدي إلى انخفاض التحفيز والإنتاجية. 

7. صعوبة قياس الأثر الفعلي

لا تقدم الأساليب التقليدية أدوات دقيقة لقياس تأثير الأداء على تحقيق الأهداف المؤسسية، مما يعيق تحسين العمليات.

بالمقارنة مع ذلك، تُبرز فوائد الكوتشينغ في العمل قدرته على معالجة هذه التحديات من خلال تعزيز التواصل، تقديم التغذية الراجعة المستمرة، وتحفيز الموظفين على التطور بشكل متكامل. اوبذلك فإن لجمع بين إدارة الأداء مقابل الكوتشينغ يمكن أن يؤدي إلى خلق بيئة عمل أكثر إنتاجية وابتكارًا، مما يدعم استدامة المؤسسة ونجاحها.

كيف يعالج الكوتشينغ تحديات الأداء؟

يعد الكوتشينغ يُعد أداة فعّالة لمعالجة تحديات الأداء التي تواجه الأفراد والفرق في بيئات العمل. من خلال التركيز على تطوير المهارات وتعزيز التواصل، يساهم الكوتشينغ في تحسين إنتاجية الفريق بشكل ملحوظ. على سبيل المثال، يُمكّن الكوتشينغ القادة من تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين، مما يساعد على تصميم خطط تطوير مخصصة تعزز الأداء الفردي والجماعي.

من جهة أخرى، عند تطبيق نماذج إدارة الأداء الحديثة، يصبح الكوتشينغ جزءاً أساسياً من عملية التقييم والتطوير. فهو لا يقتصر على تقديم التغذية الراجعة، بل يشجع الموظفين على المشاركة الفعّالة في وضع أهدافهم وتحقيقها. إن اتباع هذا النهج يعزز من التزام الموظفين ويزيد من رضاهم الوظيفي.

في حال أخذنا السعودية مثالا، فإننا نلحظ اهتماماً متزايداً في كوتشينغ الموظفين كوسيلة لتحسين الأداء وتحقيق التوازن بين الأهداف المؤسسية واحتياجات الأفراد. فمن خلال جلسات الكوتشينغ، يتمكن الموظفون من التغلب على التحديات اليومية، مثل إدارة الوقت وحل المشكلات، مما ينعكس إيجابياً على إنتاجيتهم وعلى بيئة العمل ككل.

باختصار، الكوتشينغ ليس مجرد أداة لتحسين الأداء، بل هو استراتيجية شاملة تعزز من التفاعل الإيجابي بين الموظفين والإدارة، مما يؤدي إلى تحقيق نتائج مستدامة ومتميزة.

الفوائد التي تجنيها الشركة من محادثات الكوتشينغ

تقدم محادثات الكوتشينغ للشركات والموظفين العديد من الفوائد التي تعزز الأداء وتحقق أهداف المؤسسة. تشمل أبرز هذه الفوائد:

• تطوير مهارات الموظفين الحاليين: بدلاً من تكبد تكاليف تعيين موظفين جدد ذوي مهارات محددة، يُساعد الكوتشينغ على تحسين مهارات الكفاءات الموجودة داخل الشركة.
• تعزيز فرص التعلم والتطوير: يُوفر الكوتشينغ للموظفين فرصاً مستمرة للتعلم والتطور، مما يزيد من تفاعلهم الوظيفي وتحسين نسب الاحتفاظ بهم.
• إظهار التقدير والدعم: يشعر الموظفون بأنهم محل تقدير ودعم من الشركة، مما يعزز شعورهم بالانتماء ويقلل من رغبتهم في البحث عن فرص عمل أخرى.
• تلبية احتياجات جيل الألفية: يناسب الكوتشينغ جيل الألفية الذين يفضلون التغذية الراجعة المستمرة والعمل باستقلالية بعيداً عن الإشراف الدقيق، مما يخلق توازناً يرضي جميع الأطراف.
• بناء علاقات ودية: يعزز الكوتشينغ التواصل والثقة بين الموظفين والمديرين، مما يُظهر المدير كشريك وداعم بدلاً من شخصية نافذة تُركز فقط على العوائد المادية.
• تحفيز الموظفين على الإنجاز: يُساهم الكوتشينغ في زيادة تحفيز الموظفين من خلال إشراكهم في تحديد أهدافهم وإتاحة الفرصة للتعبير عن آرائهم، مما يجعل الأهداف أكثر وضوحاً وقيمة بالنسبة لهم.
• الاحتفال بالنجاحات: يوفر الكوتشينغ فرصاً إضافية للاعتراف بإنجازات الموظفين ومكافأتهم، مما يعزز الرضا الوظيفي والتفاعل.

متى يجب على القادة تطبيق نهج الكوتشينغ؟

يُعد تطبيق نهج الكوتشينغ خطوة محورية لتعزيز الأداء على المستوى الفردي والجماعي، خاصة في مواجهة تحديات العمل. يُمكن للقادة الاستفادة من فوائد الكوتشينغ في العمل لتحسين إنتاجية الفريق وحل المشكلات التنظيمية. عندما تنخفض الحافزية بين الموظفين أو تظهر الحاجة إلى تطوير مهارات محددة، يمكن أن يوفر الكوتشينغ الدعم اللازم لتحسين الأداء وتمكين الأفراد من تحقيق أهدافهم بفعالية.

في إطار نماذج إدارة الأداء الحديثة، يُفضل دمج الكوتشينغ في عمليات المراجعة والتطوير المهني، حيث يُسهم في وضع أهداف واضحة وتقديم الدعم لتحقيقها. كما يتميز هذا النهج بمرونته، مما يجعله مناسباً للتكيف مع احتياجات بيئات العمل المختلفة.

في السياق ذاته، يشهد كوتشينغ الموظفين في السعودية/الخليج اهتماماً متزايداً خاصة في الشركات الكبرى التي تدرك أهمية استثمار الكفاءات البشرية. يهدف هذا النوع من الكوتشينغ إلى دعم الموظفين في تحسين مهاراتهم الفنية والشخصية وتعزيز قدراتهم على التعامل مع تحديات العمل، مما يساهم في بناء بيئة عمل إيجابية ومستدامة.

بشكل عام، تطبيق الكوتشينغ في الوقت المناسب يساعد القادة على مواجهة تحديات الأداء بفعالية، ويضمن تحقيق رؤية المؤسسة مع تعزيز التطور الشخصي والمهني للموظفين.

شاهد بالفيديو: 7 نصائح لتقديم الكوتشينغ للموظفين من أجل تحسين الأداء

خطوات للانتقال من الإدارة إلى الكوتشينغ

يتطلب الانتقال من الإدارة التقليدية إلى نهج الكوتشينغ تحولاً استراتيجياً في أسلوب القيادة، حيث يركز على تمكين الموظفين بدلاً من التحكم بهم. لتحقيق هذا التحول، يمكن للقادة اتباع الخطوات التالية:

1. إعادة تعريف دور الإدارة: بدلاً من التركيز على إصدار الأوامر، يجب أن يصبح القائد موجهاً وداعماً، يساعد الموظفين على اكتشاف إمكانياتهم وتطويرها.
2. تعزيز ثقافة التعلم المستمر: دمج الكوتشينغ في بيئة العمل كجزء من نماذج إدارة الأداء الحديثة، مما يشجع الموظفين على التعلم والنمو بشكل مستمر.
3. تطبيق الكوتشينغ لتحسين إنتاجية الفريق: استخدام جلسات الكوتشينغ لمعالجة التحديات اليومية وتعزيز التعاون بين أعضاء الفريق، مما يؤدي إلى تحسين الأداء الجماعي.
4. قياس الأثر وتقييم النتائج: استخدام أدوات قياس فعالة لتقييم تأثير الكوتشينغ على الأداء الفردي والجماعي، مما يساعد على تحسين البرامج وضمان تحقيق الأهداف المؤسسية.

هذه الخطوات لا تقتصر على تحسين الأداء، بل تساهم في بناء بيئة عمل إيجابية ومستدامة، حيث يشعر الموظفون بالدعم والتقدير، مما يعزز من ولائهم للمؤسسة.

في الختام

إنّ إدارة الأداء بالكوتشينغ ليست مجرد موضة، بل تحوّل ثقافي في بيئة العمل. لذا، إذا أردنا تحقيق نتائج مستدامة، لابد من بناء علاقات ثقة، وتحفيز داخلي، وتوجيه مستمر.

هل تطبق الكوتشينغ في مؤسستك؟ شارك تجربتك في التعليقات، وشارك المقال مع فريق الموارد البشرية لديك لتبدأ رحلة التغيير.