كيف تحسن ثقافة الشركة بوصفك موظفاً جديداً؟

ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "مايكل مانينغ" (Michael Manning)؛ والذي يحدثنا فيه عن أهمية دور الموظف الجديد في تفوق الشركة.

لقد أدركت خلال ترقيتي في الشركة التي أعمل بها -من مدير التسويق إلى مدير العلاقات، ثم إلى رئيس- الإحساسَ الراسخَ بـ "الاندماج" الذي يشعر الموظفون الجدد بأنَّهم ملزمون به؛ لكنَّ النُّظُم البيئية الثقافية تتحسَّن باستمرار-أو على الأقل يجب أن تتحسن- وفي بعض الأحيان يتطلب الأمر موظفين جدداً لمعرفة ما يجب تغييره؛ لهذا السبب أنا أدعو الموظفين إلى تكوين وإعادة تكوين ثقافة الشركة من أجل تأسيس فريق بقيم متكاملة وأفكار وآراء متنوعة، بدلاً من الدعوة إلى تعريف العلامات التجارية الثقافية للشركة وتعميمها.

إذا كنت قد حصلت مؤخراً على وظيفة جديدة ولديك أفكار حول كيفية تحسين شركتك، فعبِّر عن ذلك دون حرج، وبوصفي شخصاً يتابع التأثير الثقافي عن كثب؛ أؤكد لك: أنَّ رؤيتك قيِّمة ومطلوبة؛ لذا أُقدِّم إليك ثلاث استراتيجيات تساعدك على تغيير ثقافة الشركة:

1. فهم ما تحتاجه الشركة:

يخشى الناسُ النقدَ، ولكن يزداد احتمال مشاركتهم بنشاط وحيوية في مكان العمل 30 ضعفاً عند التركيز على نقاط قوتهم؛ بدلاً من نقاط ضعفهم، وقد يقلقون من أنَّ أي مبادرة جديدة يُمكن أن تزيد من أعباء العمل؛ لذلك يجب أن تثبت لهم أنَّ فكرتك ستجعل حياتهم أفضل.

عندما بَدَأْتُ العمل في شركة "روك سوس" (Rocksauce)؛ كانت الشركة مبنية على النجاح والنتائج، ولم تكن مهتمة -كثيراً- بالثقافة أو بالقيم الرئيسة؛ ولكن بعد حضور مؤتمر القيادة الذي يركز على الثقافة التنظيمية، أدركت أنَّ الشركة قد تصبح أفضل إذا ركزت على هذا المجال؛ فتطوعت لتكوين نظام مبسط لإدارة مزايا الموظفين ولتكوين أدبياتٍ أكثر شفافية لطلب الإجازة.

وبعد اضطلاعي ببعض المبادرات، أثبتُّ أنَّ وجود ثقافة أكثر شفافية تجعل الشركة أكثر إنتاجية وإبداعاً، فقد وفَّر حل المشكلات الثقافية وقتاً أكبر للشركة للتركيز على الأولويات الأهم، ولتطوير بيئة العمل الإيجابية الحالية القائمة على الامتنان.

2. أداء الواجب:

عندما تلحظ تصرّفاً أو موقفاً يُمكن تحسينه، قدِّم حلاً أو خطة عمل محددة؛ ولكن قبل أن تعرضه على رؤسائك، تحرَّ عمَّا إذا كان هنالك محاولات لمبادرات مماثلة؛ فإن كان الأمر كذلك، فانظر كيف تعاملت الشركة معها، وهل نجحت تلك المبادرات أم أخفقت؛ ذلك لأنَّ فهم ظروف المشكلة سيعزز طرحك ويزيد من احتمال الموافقة عليه؛ لذا ادرس بيان مهمة الشركة، واربط اقتراحك بقيم المنظمة وأهدافها الشاملة من أجل تقديم حالة مقنعة قدر الإمكان.

ثم حاول أن تلتقي بمشرفك المباشر لكي تطرح فكرتك عليه، وإن كنت تخضع لجلسات مراجعة منتظمة -كل 30 أو 45 أو 60 يوماً- فيُمكنك الاستفادة من هذه الجلسات في طرح ما ترغب به من أفكار.

ويجب أن يكون مديرك قادراً على تقديم تغذية راجعة قيَّمة، ناهيك عن مساعدتك في التخطيط لتوقيت عرضك التقديمي، فقد يكون على علم باجتماع إداري قادم يكون فيه موضوعك على جدول الأعمال، أو قد يُطلب منك تأجيله حتى انتهاء ربع السنة الحافل بالعمل والنشاط؛ إذ قد يُحدِث التوقيت فرقاً كبيراً في الابتكار، فاستعن بأحد الخبراء ليساعدك على تحديد اللحظة المناسبة لطرح فكرتك.

3. إبداء الرأي:

إنَّ التعبير عن رأيك مع كونك موظفاً جديداً أمر صعب، فقد تشعر برغبة قوية في الاندماج، ظناً منك أنَّك ستجد السعادة في الامتثال والتماهي مع ثقافة الشركة؛ ولكن مع أنَّ الموظفين السعداء يستفيدون من نَواحٍ كثيرة مثل الإنتاجية الفائقة والصحة الجيدة، فقد أظهرت الدراسات أنَّ الامتثال في مكان العمل يتعارض مع العمل الجماعي الناجح.

لذا، قدِّر سماتك المتميزة، وشارك أفكارك المختلفة، فعندما يطلب القادة موظفين يلائمون الثقافة؛ فإنَّهم لا يوظفون أشخاصاً مثلهم تماماً، بل يوظفون أعضاء الفريق الذين سيثيرون التحدي في نفوسهم ويساعدونهم على ابتكار طرائق أكثر إبداعاً لإنجاز العمل معاً؛ فعلى سبيل المثال: وظفنا مؤخراً مديرةً جادةً، إلا أنَّها تدمج استراتيجيات اللعب في مهامها، وقد أدى موقفها المتمثل في "العمل هو اللعب" ونظرتها الفريدة في الإدارة إلى تنشيط الشركة؛ لذا، لا تتردد في الاستفادة من نقاط قوتك واهتماماتك عند قيادة التغيير، بصرف النظر عن مقدار كونه غير تقليدي.

بوصفك موظفاً جديداً، فأنت في وضع يسمح لك بتقديم تغذية راجعة لا تُقدَّر بثمن حول الطريقة التي يُنظر بها إلى الشركة، ومقدار نجاحها في دمج أعضاء الفريق الجدد، وكيف يمكن أن تعمل بشكل أفضل إزاء كلٍّ من الموظفين والعملاء، فكن أنت التغيير الذي تريد أن تراه في مكان عملك، وبذلك ستحقق النجاح لك ولشركتك.

 

المصدر