فيما يلي أثنتا عشرة عبارة، تصف كل عبارة منها موقفاً معيناً، أرجو أن تختار إجابة واحدة من بين الإجابات الأربعة الموجودة تحت كل عبارة تعبر عن أسلوبك المفضل لمواجهة الموقف، وذلك بوضع دائرة حول الحرف الموجود أمام الإجابة الملائمة.. لا تحاول التركيز كثيراً على معرفة الإجابة الصحيحة، وإنما اختر ما تعتقد أنه يعبر أصدق تعبير عما سوف تفعله لو كنت في ذلك الموقف.

ملاحظة: "لا تلقي بالاً للحرف (ت) الموجود أمام كل فقرة والحرف (س) الموجود في نهاية كل إجابة حيث ستتم مناقشتهما فيما بعد".

ملاحظة: تستطيع تطبيق الاستبانة وذلك بالضغط هنا...

 

 

ملحوظة: "لا تلقي بالاً للحرف (ت) الموجود أمام كل فقرة والحرف (س) الموجود في نهاية كل إجابة حيث ستتم مناقشتهما فيما بعد".
تمرين أسلوب القيادة الموقفية لليوسر (1990م)
 
ت ـــــ الموقف (1): يبدو أن الموظفين الجدد في إدارتك قد بدؤوا يتحسنون في أدائهم بحيث لم تعد الحاجة ماسة إلى قيامك بالإشراف عليهم والتوجيه الشخصي المستمر لهم إذا:
أ‌-     ستتوقف عن توجيههم ومراقبة أدائهم، إلا إذا كانت هناك مشكلة. س ـــــ
ب‌- ستمضي وقتاً أطول في التعرف على كل منهم شخصياً. س ـــــ
ج‌- ستستمر في التأكد من أن كل شيء يسير على ما يرام، وبالتالي فإنك سوف تستمر في عملية التوجيه والإشراف المباشر. س ـــــ
د‌-    ستبدأ في مناقشة مهام جديدة ذات أهمية بالنسبة لهم. س ـــــ
 
ت ـــــ الموقف (2): قمت بتكليف "علاء" بمهمة، وبينت له بالتحديد كيف تريده أن يقوم بها. لكن علاء تجاهل تعليماتك عمداً وأنجزها بطريقته وكانت النتيجة أن المهمة لم تنجز على الوجه المطلوب حيث أنه لم يرضِ المراجع، علماً بأن هذه ليست المرة الأولى التي تواجه فيها مشكلة من هذا النوع مع علاء، لذا قررت أن:
أ‌- تستمع إلى وجهة نظر "علاء" لكنك مُصِرٌ على أن المهمة لا بد من أن تنجز حالاً على الوجه المطلوب. س ـــــ
ب‌- تقول لـ "علاء" لابد من عمل المهمة مرة أخرى، كما تقوم في الوقت نفسه بالإشراف عليها عن قرب. س ـــــ
ج‌-  تقول لـ "علاء" بأن المراجع لن يقبل النتيجة الحالية وسوف تدعه يعالج الموقف بطريقته. س ـــــ
د‌-    تناقش المشكلة مع "علاء" من أجل الوصول إلى ما يمكن عمله بشأنه. س ـــــ
 
 ت ـــــ الموقف (3): لاحظت أن الموظفين الذين تشرف عليهم يعملون بشكل جماعي جيد، حتى أن القسم – الذي تشرف عليه – يعتبر بحق فريق عمل، وبالتالي فإنه يعتبر من أفضل الأقسام أداءً في المنظمة، غير أنه بسبب مشكلات المواصلات فقد اقترح الوزير – أو المدير العام في الجهة التي تعمل بها – الأخذ بفكرة الدوام المرن بالنسبة للأقسام. وتبعاً لذلك فإنه يمكنك تغيير ساعات دوام إدارتك أو قسمك، وقد طرحت الفكرة على موظفيك واقترحوا عدة تغييرات. لذا فإن الإجراء الذي ستتخذه هو أن:
 
أ‌-     تسمح لأعضاء القسم بأن يقرروا فيما بينهم ساعات دوامهم. س ـــــ
ب‌- تتخذ القرار بشأن تغيير ساعات دوامهم، وتشرح لهم لماذا اتخذت هذا الإجراء، ثم تسمح بالمناقشة وتجيب عن استفساراتهم. س ـــــ
ج‌- تدعو إلى اجتماع لمعرفة آراء الموظفين، ويتم اختيار الموظفين لساعات الدوام الجديدة، ولكن بموافقتك. س ـــــ
د‌-    ترسل مذكرة داخلية لإشعارهم بساعات الدوام الجديدة التي تراها مناسبة. س ـــــ
 
ت ـــــ الموقف (4): تم تعيين "جابر" موظفا في إدارتك أو قسمك، وقد تبين لك بعد شهر من تدريبه أن أداءه ليس على الوجه المطلوب، وعلى الرغم من محاولته تحسين أدائه، فإنه يتعلم ببطء، لذا فقد قررت أن:
 
أ‌- تشرح له ما الذي يجب عمله، وفي الوقت نفسه تراقب أداءه، كما تناقشه وتبين له أن إجراء أداء العمل مهم، وفي هذا كله فأنت تقوم بمساعدته وتشجيعه. س ـــــ
ب‌- تقول لـ "جابر" أن فترة التدريب بالنسبة له قد انتهت وأن عليه أن يبذل قصارى جهده. س ـــــ
ج‌-  تقوم بمراجعة إجراءات أداء "جابر" لمهامه، كما تقوم بالإشراف على إنجازه عن قرب. س ـــــ
د‌- تقول لـ "جابر" أن فترة التجربة قد انتهت، وأن بإمكانه مراجعتك عند مواجهة أية مشكلة بدون تردد. س ـــــ
 
 ت ـــــ الموقف (5): عُرف عن "سامي" الأداء المتميز خلال السنوات الخمس الماضية، غير أنك لاحظت في الآونة الأخيرة انخفاض مستوى أدائه سواء أكان ذلك من حيث الكم أو الكيف، والسبب يعود إلى ظهور بعض المشكلات العائلية لديه. لذا فقد قررت أن:
 
أ‌- تتحدث معه عن ضرورة العودة إلى مستواه المتميز المعروف، كما تقوم في الوقت نفسه بالإشراف عليه عن كثب. س ـــــ
ب‌- تناقش معه مشكلة تدني أدائه، وتبين له أن مشكلته الشخصية قد أثرت في مستوى أدائه، و بناء على ذلك ستقترح بعض الطرق لمعالجة الموقف، كما ستقف إلى جانبه وتساعده. س ـــــ
ج‌- تخبره بأنك لاحظت تدني مستوى إنتاجه، وتبين له أنك متأكد من أنه سوف يعمل على تحسين أدائه في القريب العاجل. س ـــــ
د‌-    تناقش معه المشكلة والحل، وتشرف عليه في المستقبل عن كثب. س ـــــ
 
ت ـــــ الموقف (6): تمنع أنظمة الجهاز أو المصلحة التي تعمل بها إحضار الأطفال في أماكن معينة، بينما كنت تسير في بعض هذه الأماكن، لاحظت "سمر" وهي تسير مع طفلها، علماً بأن "سمر" تعمل في هذا الجهاز منذ عشر سنوات، كما أنها تُعتبر من الموظفات المنتجات، فضلاً عن ذلك لم يسبق أن وجه إليها أي لوم أو إنذار عن أية مخالفة، وبالتالي فقد قررت أن:
 
أ‌-     تطلب منها أن تعيد الطفل إلى منزلها، ثم تتركها فوراً. س ـــــ
ب‌-تتناقش معها لماذا أحضرت طفلها للعمل، ولماذا أقدمت على ذلك مع علمها أنه غير مسموح؟ س ـــــ
ج‌- تنصحها بعدم إحضار طفلها، ثم تتابعها في المستقبل لترى النتيجة. س ـــــ
د‌- تأمرها أن تغادر العمل فوراً لتعيد طفلها إلى المنزل، وتقف بجانبها إلى أن تغادر فعلاً، ثم تقول لها أنك سوف تتابعها بشأن إحضار طفلها في المستقبل. س ـــــ
 
ت ـــــ الموقف (7): موظفو الإدارة أو القسم لديك يعملون عادة كمجموعة بكفاءة وبأقل التوجيهات، غير أنه حدث في الآونة الأخيرة خلاف بين "سامي" و"حسان"، مما سبب بعض المشكلات في الإدارة أو القسم، ونتيجة لهذا الخلاف فقد تتصرف على النحو التالي:
 
أ‌- تطلب مقابلة "سامي و حسان" معاً، وتبين لهم كيف أن خلافهم هذا قد أثر في أداء القسم، ثم تناقش معهما كيف تقوم بحل الخلاف بينهما، وكيف ستتابع الموضوع للتأكد من أن المشكلة قد حلت. س ـــــ
ب‌- تترك موظفي الإدارة أو القسم يقومون بحل مشكلات الخلاف التي حصلت بين زميليهما، "سامي وحسان". س ـــــ
ج‌- تدعو "سامي وحسان" ليجلسا معاً، ويناقشا خلافهما وكيف يمكن حله، وتقوم بدعمهما من أجل تنفيذ الحل. س ـــــ
د‌-    تبين "لسامي وحسان" كيف يجب أن يحلا مشكلتهما وتقوم بدورك بمتابعتهما. س ـــــ
 
 ت ـــــ الموقف (8): يقوم "أحمد" عادة بأداء العمل المنوط به بشيء من التشجيع والتوجيه، إلا أنه يصاب في بعض الأحيان بصداع شديد "صداع نصفي"، الأمر الذي يترتب عليه انخفاض في مستوى أدائه المعهود، وبالتالي يتضايق زملاؤه من القيام بعمله، لذا فقد قررت أن:
 
أ‌- تناقش مع "أحمد" المشكلة، وتشجعه على طرح بعض الأفكار التي تساعده في تحسين أدائه في العمل، كما تكون له عوناً في ذلك. س ـــــ
ب‌- تبلغه بأن يقوم بأداء عمله، وتقوم بمتابعة إنتاجه. س ـــــ
ج‌- تخبره بأن وضعه فيما يتعلق بالصداع النصفي سبب مشكلة لزملائه، وأنه يجب أن يقوم بحل هذه المشكلة بنفسه. س ـــــ
د‌-    تساعد "أحمد" في وضع حد أدنى لأدائه لابد من أن يفي به، وتقوم بمتابعته للتأكد من التزامه بذلك. س ـــــ
 
ت ـــــ الموقف (9): "حسن" من أفضل الموظفين لديك خبرة وأداء، قدم لك في أحد الأيام اقتراحاً مفصلاً يساعد على زيادة الإنتاجية بأقل التكاليف، ويعتبر الاقتراح جديداً في مجال عمله، وقد أبدى لك "حسن" استعداده لتنفيذ الاقتراح الجديد إلى جانب عمله، وبالتالي فأنت تعتقد أنها فكرة ممتازة، وعلى ضوء ذلك قررت أن:
 
أ‌-     تحدد بعض الأهداف مع "حسن" وتشجعه وتقف إلى جانبه لمواصلة جهده. س ـــــ
ب‌-تحدد بعض الأهداف مع "حسن" وتتأكد من أنه سوف يوافق عليها، وتقدم له الدعم. س ـــــ
ج‌- تخبر "حسن" بأن يحيطك علماً بمجريات الأمور، وإذا احتاج إلى مساعدة يمكنه الرجوع إليك. س ـــــ
د‌-    تجعل "حسن" على اتصال بك دائماً حتى تتمكن من توجيهه والإشراف على نشاطاته. س ـــــ
 
ت ـــــ الموقف (10): طلب منك مديرك تقريراً خاصاً، وعندك "أغيد" موظف متمكن يعمل عادة دون حاجة إلى توجيهات أو مساعدة، حيث أن لديه كل المهارات الضرورية لأداء عمله، لذا فأنت تريده أن يعد هذا التقرير، غير أنه لا يريد عمل ذلك، لأنه لم يسبق له أن أعد تقريراً. وتبعاً لذلك فقد قررت أن:
 
أ‌-     تبلغ "أغيد" بوجوب إعداده التقرير، وتزويده بالتوجيهات وتشرف عليه عن كثب. س ـــــ
ب‌- تصف لـ "أغيد" ما الذي تريده في التقرير، وتدعه يقوم بإعداده بالطريقة التي تراها. س ـــــ
ج‌- توضح لـ "أغيد" الفوائد التي يمكن أن تعود عليه من وراء كتابة هذا التقرير، كما تتعرف على مقترحاته فيما يتعلق بإعداد التقرير ثم تتابع أداءه. س ـــــ
د‌-    تناقش مع "أغيد" السبل الممكنة لإعداد هذا التقرير، على أن تقوم بتقديم الدعم والتشجيع له لإنجازه. س ـــــ
 
ت ـــــ الموقف (11): يعتبر "مهند" من أفضل الموظفين أداءً في إدارتك، إلا أن التقارير الشهرية التي يقدمها لك عادة تتأخر باستمرار، فضلاً عن وجود الأخطاء الكثيرة بها. لذا، فأنت في حيرة من أمر "مهند" لأنه ينجز كل المهام الأخرى دون حاجة إلى توجيه أو مساعدة. لذا فقد قررت أن:
 
أ‌- تراجع معه التقارير الماضية، وتشرح له بالضبط ما الذي تتوقعه منه، وتحدد معه موعداً من أجل تدقيق ومراجعة التقرير القادم، س ـــــ
ب‌- تناقش معه مشكلة عدم جودة التقارير عند تقديمها، وتسأله عما يمكن عمله بشأنها، وتقدم له العون والدعم. س ـــــ
ج‌- تشرح له أهمية التقرير، وتسأله ما هي مشكلته في كتابة التقارير، وتخبره بأنك تتوقع منه أن يقدم التقرير القادم في موعده المحدد وبدون أخطاء. س ـــــ
د‌-    تؤكد عليه بأن التقرير القادم يجب أن يقدم في موعده المحدد وبدون أخطاء. س ـــــ
 
 ت ـــــ الموقف (12): مما يميز الموظفين الذين تشرف عليهم أنهم جادون في تحقيق أهداف الإدارة (أو القسم)، كما يحبون المشاركة في اتخاذ القرار، وقد قمت كقائد إداري بتوظيف استشاري من أجل إعداد طريقة جديدة لإدارتك، تمكنك من استخدام أحدث التكنولوجيا في مجال العمل. ولتنفيذ توصيات الاستشاري فقد قررت أن:
 
أ‌- تشرح الطرق (الأساليب) التي اقترحها الاستشاري، وأن تدعو الموظفين لديك لكي يقرروا كيفية تنفيذها. س ـــــ
ب‌-تدرب الموظفين على الطريقة الجديدة، وتشرف عليهم عن كثب. س ـــــ
ج‌-تشرح للمجموعة الطريقة الجديدة، ولماذا هي مهمة، كما تقوم بتعليمهم هذه الطريقة وتتأكد من أنهم ينفذون الإجراءات المطلوبة منهم، وتجيب عن استفساراتهم. س ـــــ
د‌-    تشرح للمجموعة الطريقة الجديدة، وتستمع إلى آرائهم فيما يتعلق بأساليب تحسين وتنفيذ هذه الطريقة. س ـــــ
 
تحديد أسلوبك القيادي:
من أجل معرفة أسلوبك القيادي:
 
1-ضع في الجدول التالي دائرة (حول الحرف الدال على إجابتك عن المواقف التي في التمرين، آخذا في الاعتبار أن الأحرف التي في رأس الجدول (س م)، (س ر)، (س ك)، (س ض) تمثل رموزاً للأساليب القيادية التي تفضل ممارستها في إدارتك.
 
2-اجمع رأسياً عدد الأحرف التي وضعت حولها دوائر في كل الصفوف الأربعة بالمربع، وضع مجموع كل صف في الفراغ الموجود في أسفل المربع.
 
ملاحظة: يشير أكبر مجموع إلى أسلوبك القيادي المفضل، فهل هذا فعلاً ما تميل إلى ممارسته في عملية القيادة في معظم الأوقات؟
 


 
الجدول رقم (7) تحديد أسلوبك القيادي
 
رقم الموقف
س م
س ر
س ك
س ض
الأسلوب القيادي:
الأسلوب الحازم:
س م
الأسلوب المشاور:
س ر
الأسلوب المشارك:
س ك
الأسلوب المفوض:
س ض
1
ج
ب
د
أ
2
ب
أ
د
ج
3
د
ب
ج
أ
4
ج
أ
د
ب
5
أ
د
ب
ج
6
د
ج
ب
أ
7
د
أ
ج
ب
8
ب
د
أ
ج
9
د
ب
أ
ج
10
أ
ج
د
ب
11
أ
ج
د
ب
12
ب
ج
د
أ
المجموع
 
 
 
 

أسلوب القيادة المرن:
 
كلما كانت الأرقام الموزعة بين الأساليب الأربعة القيادية متقاربة كلما كان أسلوبك القيادي يتسم بالمرونة، إن حصولك على درجة واحدة أو صفر في أي صف (عمود) يبين رغبتك في عدم استخدام الأسلوب الذي رُمز له في رأس الصف من الجدول.
 
لا يوجد أسلوب قيادي واحد يمكن إتباعه في كل المواقف، لذا فإن التمرين قد أعد من أجل تمكينك من معرفة وفهم الأسلوب الذي تميل إلى استخدامه.