ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "رون توماس" (Ron Thomas)، يُحدِّثنا فيه عن أنواع المديرين الذين قد نواجههم والخصائص التي يجب أن نقيِّم من خلالها مديرينا الحاليين.
هل المدير متنمر؟
كم هو عدد المديرين في منظمتك؟ أغمض عينيك وفكر في العمل وبعدد قادتك الذين ينطبق عليهم هذا الوصف، أنا كان لدي اثنان في شركتي، وسلوكهم الديكتاتوري ما يزال يُسبِّب لي الارتجاف، والجزء المحزن في هذا هو أنَّهما ظنا بأنَّهما من القادة العظماء، فشخص أو شيء ما قد أقنعهما بأنَّهما على حق في هذه التصرفات، وأغلب أفراد فريقيهما كانوا يقولون دائماً ما يريدان سماعه بالضبط.
لقد عرفت في الشركة التي كنت أعمل بها مديرة ثرثارة جداً لم يكن لديها ما يسمى محادثة سرية؛ وذلك لأنَّها بعد أن يغادر أحدهم مكتبها، كانت تثرثر على الهاتف، واستلم بعدها مدير كان يصاب بنوبات غضب ويهدد بطرد الجميع.
لقد كان من الأفضل أن يغادر ذلك المدير الشركة، وقد كان من المقرر أن تُنظَّم حفلة لرحيله في غرفة الاجتماعات الرئيسة، لكن لم يحضر أحد من الشركة إلا إذا كان قد مرَّ في طريقه ليشتكي من اجتماع كان متجهاً إليه، وبكل صدق، لقد شاهدته يمر بلحظة ظهر فيها الحزن على وجهه كأنَّه فَهِم ما يجري حوله، لكن كما تقول لي أمي دائماً: "أنت تحصد ما تزرع".
لقد اتصف هؤلاء المديرون بالتنمر، والشراسة والانتقاد المفرط؛ إذ كانوا يضايقون الموظفين الذين لا يستطيعون فعل ما يكفي لإرضائهم، وقالت إحداهن مازحة إنَّها كلما ذهبت إلى مكانٍ ما، كان الجميع يركضون ويختبئون لأنَّهم ظنوا أنَّها قادمة لتوبيخهم، وعندما سألتها ما إذا كانت تشعر بالراحة في شخصيتها هذه، رمقتني "بنظرة" غريبة.
شاهد: طرق تعامل المدير الناجح مع الموظفين
كيف تحل قضية المديرين المتنمرين؟
لدي آراء متناقضة بشأن هذه المسألة، فإذا كنت تتحدث عن تنمية القيادة، فإنَّ خطوتك الأولى تكمن في التخلص من القادة الفاسدين أو إعادة تدريبهم؛ إذ لم يأخذ هؤلاء الناس الوظائف هذه من تلقاء أنفسهم؛ بل نحن بصفتنا قادة تنظيميين، وضعناهم في تلك المناصب ونحتاج إلى إعادة النظر فيهم من أجل مصلحة الثقافة التنظيمية؛ فإمَّا أن نطورهم، أو ألا نتحملهم بعد الآن.
والنتيجة الأخرى التي أودَّ أن أخلص إليها هي أنَّنا نحتاج إلى تحسين أدائنا في ترقية وتطوير مديرينا، وخاصة الشباب منهم؛ فنحن نميل إلى تعزيز مهاراتهم التقنية وأدائهم في الوظائف التي لا علاقة لها بإدارة الأشخاص.
الخصائص الثماني لتحديد القائد الجيد في شركة "جوجل" (Google):
قبل أعوام عدة، وبينما كانت شركة "جوجل" تحاول ترقية مهندسيها إلى مناصب الإدارة، أجرت دراسة لما يجعل المدير ناجحاً، وقد أطلقت عليها "مشروع الأوكسجين" (Project Oxygen)، ووجدت أنَّ المهارات التقنية المثيرة للإعجاب كانت أقل أهمية مما نصفه الآن بالمهارات السهلة، وفيما يأتي الخصائص الثماني التي تشاركَ فيها المديرون الجيدون:
- كوتش جيد.
- يستطيع تمكين الفريق ولا يدير الموظفين إدارة تفصيلية.
- يعبِّر عن الاهتمام والقلق بشأن نجاح أعضاء الفريق وسلامتهم الشخصية.
- منتِجاً وموجِّهاً نحو النتائج.
- يتواصل تواصلاً جيداً مع الموظفين؛ أي يُصغي ويتشارك المعلومات.
- يساعد على التطوير الوظيفي.
- لديه رؤية واستراتيجية واضحة للفريق.
- لديه مهارات تقنية رئيسة تساعده على تقديم المشورة للفريق.
وفي وقت سابق من هذا العام، حدَّثت "جوجل" النتائج الأصلية لدراستها التي استمرت 10 سنوات، مع تعديل صغير وإضافة سلوكَين آخرين إلى القائمة:
- يتعاون عبر شركة "جوجل".
- صانع قرار فذ.
هذه هي السلوكات التي تستطيع من خلالها تقييم مديرك، وبعد ذلك أعِد تدريب أولئك الذين لا يرتقون إلى المستوى الذي يجب أن يرتقوا إليه، وإذا لم يكن من الممكن تغيير سلوكهم، فتخلَّص منهم واستخدم المهارات الناعمة عند تحديد مَن الذي تجب ترقيته؛ إذ إنَّ أول 7 سلوكات على قائمة "جوجل" ستكون النقاط التي يجب أن تعود إليها؛ إنَّ الأمر بهذه السهولة، ولكنَّ اتخاذ هذا القرار يتطلب وجود قائد حقيقي.
أضف تعليقاً