التعامل مع الثقافة التنظيمية ودوره في نجاح عمليات الاستحواذ أو إخفاقها

الصعوبات التي تقف في طريق النجاح:

يستطيع المديرون الذين يتمتعون بالهدوء أن يساعدوا على تهدئة الاضطرابات في أثناء حالة الغموض المتعلقة بالاندماج، ولكنَّها ليست بالمهمة السهلة؛ إنَّها أوقات عصيبة بالنسبة إلى المديرين أيضاً، الذين من المرجح أن يكونوا مشغولين بالاستعداد للمجهول، ولكنَّها فرصة عظيمة لهم لتأكيد قيادتهم والمساعدة على إنجاح الصفقة.

إنَّ الصعوبات هي ما يقف في طريق النجاح؛ إذ توصَّلت معظم الأبحاث إلى أنَّ أكثر من 70% من عمليات الدمج والاستحواذ تنتهي بالفشل؛ وذلك لأنَّ الاختلافات الثقافية تؤدي دوراً هاماً فيها؛ فقد وجدت دراسة أجرتها شركة "ماكينزي آند كومباني" (McKinsey & Company) عن التكامل بعد الاندماج، أنَّ 92% من الموظفين الذين قُوبلوا بعد الاندماج، قالوا إنَّ العملية كانت ستستفيد من فهم الثقافة السائدة فهماً أفضل في المراحل المبكرة.

ويقول الشريكان "دايل ستافورد" و"لورا مايلز" (Dale Stafford and Laura Miles) في شركة التحليل "باين آند كومباني" (Bain & Company): "في الصراع الثقافي، تكون طرائق عمل الشركات الأساسية مختلفة جداً، ويسهل إساءة تفسيرها إلى الحد الذي يجعل الناس يشعرون بالإحباط والقلق؛ الأمر الذي يؤدي إلى الإحباط وخسارة الاهتمام بالعمل؛ وهذه من علامات انخفاض الإنتاجية التي يبدو أنَّه لا يوجد مَن يعرف كيف يتعامل معها".

الأدوار التي يؤديها المديرون:

يؤدي المديرون دوراً حاسماً في محاولة التغلب على العقبات، وتتمثل الخطوة الأولى في الحفاظ على الروح المعنوية وتفاعُل الموظفين في مواجهة الغموض؛ إذ تسلط دراسة أجرتها شركة "إي أو إن هيويت" (AON Hewitt) عن تفاعل الموظفين خلال أوقات التغيير المؤسسي في الشركة الضوء على أهمية تفاعل الموظفين خلال مرحلة الإعداد.

وتنخفض نسبة الموظفين المتفاعلين إلى النصف - وفقاً لهذه الدراسة - خلال أحداث الاندماج التي ستؤثر تأثيراً كبيراً في وظيفة الشخص، وفي الوقت نفسه، ترتفع نسبة الموظفين غير المتفاعلين في العمل ارتفاعاً كبيراً، ولا يمكن تحويلهم إلى متفاعلين بين ليلة وضحاها؛ ولذلك إنَّ التركيز المستمر على المشاركة أمرٌ هام جداً.

شاهد بالفيديو: الطريقة الصحيحة لإبقاء فريق العمل عن بعد على قدر عال من المسؤولية

أهمية الإصغاء:

يمكن للموظفين الشعور بعدم السيطرة الكاملة على حياتهم المهنية في أثناء عملية الاندماج، وحتى مجرد الإصغاء إلى هواجس الموظفين يمكن أن يساهم كثيراً في منحهم ما يشبه السلطة.

فعندما قرر "آرون هيليجس" و"تشارلز براين كوين" (Aaron Hillegass and Charles Brian Quinn) من أصحاب المشاريع التكنولوجية في "أتلانتا" (Atlanta) دمج شركاتهم، عرفا أنَّ الأمر لن يكون سهلاً، وقد أثرت هذه العملية في الموظفين من الشركتين، وقاوم العديد منهم تغييرات، مثل التحول من تقاضي أجور ساعية إلى أجور شهرية.

وقال "آرون": "ظننا أنَّهم سيتحمسون، ولكنَّهم لم يتحمسوا، ووجدوا أنَّه من المخيف أن تُغيَّر طريقة حصولهم على أجورهم بالإضافة إلى عملية الاندماج"، ولتهدئة هذه المخاوف، جلس "تشارلز"، شريك "آرون" الجديد في العمل، مع الموظفين للتحدث عن مخاوفهم والتغييرات التي يريدون إجراءها، ومن خلال الإصغاء ومنح الموظفين الشعور بالملكية، تجنَّبَت الشركة الجديدة خسارة الموظفين الاهتمام بالعمل.

تجاهُل الثقافات:

ليس من السهل أبداً الجمع بين شركتين ذات ثقافات مختلفة، ومع وجود العديد من القضايا المالية والتشغيلية الواجب حلها، كثيراً ما يتجاهَل قادة الأعمال بكل حماقة الدور الذي تؤديه إدارة المواهب في نجاح، أو فشل الصفقة.

وقد وجد الاستطلاع الذي أجرته شركة "باين آند كومباني" للمسؤولين التنفيذيين، أنَّ الاختلافات الثقافية هي السبب الرئيس لفشل عمليات الدمج والاستحواذ، ولكنَّ الأدوات التكنولوجية من الممكن أن تؤدي دوراً كبيراً في مساعدة القادة على القضاء على المشكلات الثقافية قبل أن يهدموا أيَّة صفقة.

وتشير الدراسة إلى أنَّ القادة يعتمدون على التكنولوجيا لإجراء مراجعة للثقافة في كلتا الشركتين، وتحديد الاختلافات، مهما كانت دقيقة، ووضع خطة لدمج الثقافات، وتُعَدُّ استطلاعات الموظفين، ورسم خرائط سير العمل، ومقابلات العملاء أدوات مفيدة في تحديد كل من أوجه التشابه والاختلاف في الثقافات، وقد وجد باحثو شركة "باين"، أنَّ أهم الأمور في جميع مراحل العملية هي تفاعُل الموظفين.

المصدر