وفقاً لإحدى الدراسات التي أجرتها مؤسسة "أي دي بي" (ADP) حول أصحاب الشركات المتوسطة، فقد ازدادت المخاوف بشأن إدماج الموظفين بنسبة 25% بعد أن بقيت ثابتة منذ عام 2012، كما وجدت الدراسة أنَّ اثنين من كل خمسة أرباب عمل شملهم الاستطلاع "أولئك الذين لديهم 50-999 موظفاً" ويعربون الآن عن قلقهم الكبير بشأن اندماج موظفيهم ليكونوا مساهمين فعَّالين في أعمالهم.
وعلى الرغم من أنَّ إدماج الموظفين ليس مفهوماً جديداً؛ إلَّا أنَّه أصبح مشكلة مع تحسُّن سوق العمل، فبعد الانكماش الاقتصادي، عادة ما يكون هناك ارتفاع في معدل دوران العمالة الطوعي في الولايات المتحدة؛ وهذا يعني أنَّ عدد الموظفين الذين ينتقلون إلى وظيفة جديدة يزداد عادة.
جيل الألفية هو الأكثر استعداداً لتغيير الوظائف:
بحسب موقع "لينكد إن" (LinkedIn)، فقد ارتفعت نسبة الأشخاص المنفتحين على تغيير الوظائف في السنوات الأربع الماضية؛ إذ أفاد 87% من المهنيين المحترفين بأنَّهم منفتحون على التحدث إلى مسؤولي التوظيف، وبالإضافة إلى ذلك، يشكِّل جيل الألفية الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و34 عاماً - وفقاً لمؤسسة "ستيت ستريت جلوبال أدفايزرز" (State Street Global Advisors) - النسبة الأكبر من العاملين الذين يبحثون عن فرص عمل جديدة، ومع توقُّع أن يُشكِّل جيل الألفية أكثر من نصف القوى العاملة بحلول عام 2023؛ يبحث أصحاب العمل عن طرائق جديدة لإدماج أفضل موظفيهم والاحتفاظ بهم.
تُظهِر الأبحاث أنَّ جيل الألفية لديهم أقل متوسط مدة بقاء في الوظيفة وأقل ولاء للشركات من الأجيال السابقة، ووفقاً لمؤسسة "ستيت ستريت غلوبال أدفايزرز" فإنَّ 60% من جيل الألفية غيَّروا وظائفهم ما بين مرة إلى أربع مرات في السنوات الخمس الماضية.
فإذا لم يشعر العاملون بأنَّ أرباب العمل يهتمون برفاهيتهم العامة وطموحاتهم المهنية؛ فمن المحتمل ألَّا يلتزم هؤلاء الموظفون بأهداف وقيم مؤسستهم ولن يكون لديهم الدافع للمساهمة في نجاح الشركة عموماً؛ وإذا غادر أصحاب الأداء الأفضل، فمن المُحتمل ألَّا يبقى في المؤسسة إلَّا موظفون ضعيفو الأداء يعملون ساعات أطول ويقدمون نتائج أقل، بينما بدأ أرباب الأعمال ملاحظة وجود علاقة بين إدماج الموظفين والإنتاجية والربحية ورضى العملاء.
ووفقاً لدراسة "أي دي بي" الأخيرة، يشعر أكثر من نصف أصحاب الشركات متوسطة الحجم الذين شملهم الاستطلاع بأنَّ لديهم حالياً طريقة فعالة وسلسة لتعزيز الاندماج.
كما أشار أرباب الأعمال وكبار المسؤولين التنفيذيين الذين شملهم الاستطلاع إلى إدارة الأداء وإدارة التعويضات وتحديد الأهداف على أنَّها أهم الاستراتيجيات لتسهيل الاندماج، وفي حين أنَّ هذه الاستراتيجيات أساسية، إلَّا أنَّ هناك استراتيجيات إضافية قد يرغب أرباب العمل أيضاً في أخذها في الحسبان:
1. ضمان أن يعي الموظفون أهمية عملهم:
يحتاج الناس إلى معرفة كيف يساهم عملهم في نجاح الشركة؛ وذلك من خلال مساعدة الموظفين على معرفة كيف أنَّ العمل الذي يؤدُّونه يومياً يدعم استراتيجية العمل الشاملة للشركة؛ فمن المحتمل أن يشعروا بمزيد من الاندماج، وهذا هام بشكل خاص لجيل الألفية فهُم يريدون أن يكون لعملهم هدف أكبر؛ إذ أجرى موقع "هاريس بول" (HarrisPull) نيابة عن موقع "إنديد" (Indeed) دراسة كشفت أنَّ 51% من الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و34 عاماً قالوا إنَّ العمل الهادف كان العامل الأكثر جذباً لهم إلى الوظيفة، بينما كانت هذه النسبة 40% لدى الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 35 و44 عاماً.
شاهد بالفيديو: أفضل 10 مهارات عليك إتقانها لتنجح كقائد
2. بناء ثقافة تنظيمية قوية:
إنَّ المنظمات التي تؤسس ثقافة تنظيمية يحدد معالمها العمل الهادف وقوة اندماج الموظفين وملاءمة الموظفين للوظائف، والمنظمة من المرجح أن تجذب وتحافظ على أفضل المواهب، فالثقافة جزء لا يتجزأ من قيم المنظمة التي يعززها قادة الشركات، ومع ذلك، تحتاج الشركات إلى تحديد ثقافة تنظيمية للشركة بوضوح ومن ثم التأكُّد من وضوحها وفهم الموظفين لها وأن تُطبَّق كل يوم في المؤسسة.
ولتعزيز الثقافة التنظيمية، من الهام أن تُجريَ عمليات تواصل منتظمة وصريحة وتُبقي الموظفين على اطِّلاع بأخبار الشركة والأحداث الخيرية والتعيينات الجديدة وغيرها؛ إذ يساعد هذا الموظفين على الشعور بأنَّهم يعرفون ما يحدث.
وبحسب منظمة "ديلويت" (Delliot)، يعتقد 94% من المديرين التنفيذيين و88% من الموظفين أنَّ الثقافة التنظيمية المتميزة في مكان العمل هامة لنجاح العمل.
3. بناء وتعزيز الروابط بين الموظفين من خلال نشاطات الفريق:
ابدأ ببرامج تقدير الموظفين والنزهات والبطولات الترفيهية وتحديات اللياقة البدنية، فبحسب دراسة مؤسسة "أي دي بي" يعتقد ثلاثة من كل خمسة من أرباب الأعمال وكبار المسؤولين التنفيذيين الذين شملهم الاستطلاع أنَّ التركيز في تقدير الموظف لإنجازاته هام لنجاح مؤسستهم.
تتمثل إحدى طرائق القيام بذلك في تطبيق أدوات جديدة تسمح للموظفين بالتعرُّف إلى بعضهم بعضاً من خلال المنصات الاجتماعية الداخلية وتقديم جوائز تستند إلى تجميع النقاط ويمكن استبدالها بالبضائع أو بطاقات الهدايا، وتشجِّع أيضاً النشاطات الجماعية المتعلقة باللياقة البدنية وخدمة المجتمع الموظفين على التفاعل مع الأشخاص من خارج قسمهم وبناء صداقة حميمة وتعزيز تماسك الفريق.
4. تحديد المسارات المهنية للموظفين:
إنَّ السبب الرئيس لدوران العمالة هو الافتقار الملحوظ إلى الفرص الوظيفية والتقدُّم، ويجب على المديرين توضيح أدوار الموظفين ومعلومات المسار الوظيفي لهم وإظهار الأهداف المهنية من خلال عملهم اليومي.
فعندما يتعلَّم الموظفون، يندمجون؛ لذا من الهام تقديم تدريب على القيادة ودورات تنمية المهارات، أيضاً تُعَدُّ برامج التظليل الوظيفي والمنتورينغ وسائل جيدة لتزويد الموظفين بمجموعات مهارات مختلفة.
5. توفير المرونة الوظيفية والتوازن بين العمل والحياة:
يحتاج أرباب العمل إلى إنشاء استراتيجيات المواهب التي تدمج جميع الأجيال المشكِّلة لقواهم العاملة؛ على سبيل المثال، تحقيق المرونة من حيث العمل عن بعد أو ساعات العمل المرنة لها قيمة أعلى بكثير لجيل الألفية مما هي عليه بالنسبة إلى موظفي الجيل إكس وجيل طفرة المواليد.
تُظهر دراسة أنَّ 66% من جيل الألفية يُقدِّرون ساعات العمل المرنة و56% يقدِّرون المرونة في تحديد أماكن العمل، ووجدت الدراسة أيضاً أنَّه في حين أنَّ التوازن بين العمل والحياة أمر هام لجيل الألفية، إلَّا أنَّه أكثر أهمية للجيل إكس؛ إذ أفاد 53% أنَّهم يَعُدُّون التوازن بين العمل والحياة خاصية هامة عند التفكير في رب العمل.
وكما قال رئيس الولايات المتحدة السابق "جون ف. كينيدي" (John F. Kennedy): "إنَّ الوقت المناسب لإصلاح السقف هو عندما تكون الشمس مشرقة"، فحتى لو لم يكن معدل الدوران "أو الاندماج" مشكلة في مؤسستك اليوم؛ إلَّا أنَّه يوجد احتمال كبير أن يصبح ذلك تحدياً في المستقبل القريب، ومع وضع ذلك في الحسبان، اتَّخذ الآن خطوات لإدماج الموظفين قبل أن تتساءل الشركة عن المكان الذي ذهبت إليه أفضل المواهب.
أضف تعليقاً