4 دوافع لتحفيز الموظفين عندما لا تكفي المكافآت المالية
صُمِّمَت معظم برامج التقدير والحوافز الحالية باستخدام النظريات الاقتصادية التقليدية التي تقترح ما يأتي:
- يميل الموظفون إلى التصرُّف بعقلانية، وبما يخدم مصلحتهم الخاصة عند اتِّخاذ القرارات.
- المال هو الدافع الأكثر فاعلية.
يفترض هذا النهج التقليدي - القائل إنَّ الموظفين يكررون السلوكات التي يُكافَؤون عليها - أنَّ المكافآت والعقوبات الملموسة كافية فقط لدفع أداء الموظف، ويُعرَف هذا بالدافع الخارجي.
في حين أنَّ النهج الخارجي مفيد، فقد ظهر علم "الاقتصاد السلوكي" في السنوات الأخيرة بوصف نظاماً في حد ذاته، ويفترض أنَّ الاعتماد المفرط أو التركيز الوحيد في الدوافع الخارجية يعتمد على فهمٍ غير مكتمل للدوافع البشرية، ومن ثم فهو غير فعال.
كيف يؤثر علم الاقتصاد السلوكي في الدافع؟
نظراً لأنَّ علم الاقتصاد السلوكي يدرك أنَّ جزءاً كبيراً - حتى 70% كما يقول بعض الأشخاص - من عملية اتخاذ القرارات هو أمر عاطفي "على عكس العقلاني"، فهو يثبت أنَّه أداة أكثر فائدة من الاقتصاد التقليدي في مساعدة قادة الموارد البشرية على فهم ما يحفز الموظفين، ولماذا تكون بعض الحوافز أكثر فاعلية من غيرها، وكيف يمكنهم تطبيق هذه المبادئ تطبيقاً استراتيجياً في برامجهم.
وينتج عن دمج التقنيات التي أثبتت جدواها من الاقتصاد السلوكي في برامج التحفيز ميزة تنافسية، ومستويات أعلى من إنتاجية الموظف والمشاركة والاحتفاظ به، مقارنة بالبرامج التي تعتمد فقط على الحوافز المالية.
ويعتمد في الوقت الحالي عدد أقل من البرامج فقط على المكافآت والعقوبات الملموسة في تعديل السلوك وتحقيق الأداء الأمثل، فبدلاً من ذلك يُدرِك قادة الموارد البشرية أهمية كل من الدافع الداخلي والخارجي للاستفادة من فوائد الاقتصاد السلوكي.
وستحقق نتائج أكبر بكثير من خلال وضع الطبيعة البشرية والدوافع الجوهرية في الحسبان؛ وذلك من خلال العمل المتعمد وفقاً للتفكير البشري الطبيعي، بدلاً من تجاهله أو العمل ضده عن غير قصد.
تسخير الدوافع الاجتماعية لتحسين دوافع الموظفين:
في كتاب "كيف تشكل الطبيعة البشرية خياراتنا" (How Human Nature Shapes Our Choices) يتَّفق الباحثان في جامعة "هارفارد" (Harvard) "بول لورانس" و"نيتين نوريا" (Paul Lawrence and Nitin Nohria) على أنَّ الاستفادة من المحفزات الجوهرية هي استراتيجية فعَّالة جداً، ويقترحون أدوات إضافية لتحسين مستويات التحفيز، ولقد اكتشفوا أربعة دوافع اجتماعية تكمِّل دوافعنا البيولوجية وتُنظِّم فعلياً كل شيء يحدث في مكان العمل.
وتبني هذه الدوافع الاجتماعية مشاعر ممتعة ومؤلمة تدفعنا وتجذبنا خلال يوم العمل المعتاد وتكون تحفيزية؛ وهذا ما يتسبب في تأثير أكبر في التفاعل والاحتفاظ بالموظفين وتعزيز أدائهم، كما تشرح الدوافع الأربعة أيضاً أصول كل من الدوافع الخارجية والداخلية، وإذا تمكَّنَّا من استثمارها في برامج التقدير أو التحفيز، فسوف نحصل على أقصى قدر من الإنتاجية والتفاعل، وهذه الدوافع هي:
1. دافع الاكتساب:
يرغب الموظفون في اكتساب الأشياء والأموال مثل: الممتلكات والسيارات، ويريدون اكتساب المهارات والمكانة ليصبحوا خبراء ويشعروا بالفخر، وتريد الشركات أيضاً أن يكون موظفوها خبراء أكفاء وواثقين، وتعزِّز الدافع للاكتساب من خلال مكافأة الموظفين الذين يكتسبون المهارات والمعرفة اللازمة؛ لذا قدِّم مكافآت ملموسة لتترافق مع التقدير غير المادي من المديرين والأقران، وتأكَّد من أنَّ التقدير عفوي وشخصي وصادق.
شاهد بالفديو: 5 طرق لبثّ روح الإبداع لدى الموظفين
2. دافع الترابط:
يرغب الموظفون في إقامة علاقات حقيقية مع زملائهم والمشرفين وتجربة المشاعر الدافئة والودية التي ترافق ذلك؛ لذا تأكَّد من تقديم التقدير لكل موظف وجهاً لوجه، ونظراً لأنَّ أرباب العمل يريدون من الموظفين التعاون بصفتهم فريقاً واحداً من أجل حل المشكلات الصعبة، فإنَّ البرامج التي توفِّر مكافآت لإنجازات الفريق تعمل بتناغم مع الدافع إلى الترابط.
3. دافع الابتكار:
يندفع البشر اندفاعاً طبيعياً إلى التعرُّف إلى العالم من حولهم وإنشاء أفكار وأنظمة وعلاقات ومنتجات جديدة بناءً على تلك الاكتشافات، فمن الجيد أيضاً إشباع الفضول أو التفكير في فكرة جديدة أو حل مشكلة صعبة؛ لذلك امنح الموظفين قدراً صغيراً من الوقت للابتكار في مجال تأثيرهم والتأكُّد من أنَّ مبادرات المشاركة الخاصة بك تساعد الموظفين على تعلُّم السلوكات ذات القيمة والأهمية للشركة.
4. دافع الحماية:
يريد الموظفون أن يشعروا بالأمان ويدافعوا عن الأفكار التي يعتزون بها، وتريد الشركات أيضاً هذا؛ لأنَّه عندما يكون الموظفون مرهَقين، تنخفض الإنتاجية وترتفع تكاليف الرعاية الصحية، وسيُكافأ القادة الذين ينجحون في تسخير قوة الحماية عن طريق الموظفين المخلصين الذين يتحدثون بثقة عن عاطفتهم تجاه الشركة؛ لذا عزِّز الدافع من خلال جمع آراء الموظفين عن مبادرات الحوافز والتقدير للحفاظ على الانفتاح والشفافية في أثناء التواصل، وتذكير الموظفين غالباً بأهميتهم بالنسبة إلى الشركة.
وعندما تنشط دوافع التحفيز الأربعة بشكل جماعي، يكون لها تأثير مركب؛ لذا إنَّ برامج الحوافز والتقدير التي تنفذها جيداً توفِّر فرصة حاسمة للشركات لمنح الموظف فرصة الحصول على مكانة وربما جوائز، والتواصل مع فريقه أو الشخص الذي يمنحه التقدير لفهم ما هو هام للشركة، والاعتقاد الراسخ بأنَّهم جيدون فيما يفعلونه وأنَّهم اختاروا الشركة المناسبة للتوظيف.