3 أمور يحتاجها أرباب العمل لجذب الكفاءات والاحتفاظ بهم

حالياً يتعيَّن على أرباب العمل أن يبحثوا عن الموظفين، ويقنعوا الجيل الجديد من العمال بأنَّهم سيحصلون على التقدير والمرونة والموازنة بين العمل والحياة والفرص لتطوير مهاراتهم، ووراء هذا التحوُّل، هناك منافسة قوية على الموظفين ذوي الكفاءات، ما يجعلهم يرغبون بشدة في الابتعاد عن الوظائف التي لا تمنحهم ما يريدون؛ لذا إليك 3 أمور عليك معرفتها لجذب الكفاءات والاحتفاظ بهم.

1. يبحث الموظفون عن وظائف أفضل باستمرار:

ارتفع عدد العمال الأمريكيين الذين تركوا وظائفهم طواعية من 2 مليون إلى أكثر من 42 مليون في عام 2019، وذلك وفقاً للتقرير السنوي الصادر عن شركة "وورك إنستيتيوت" (Work Institute) والمتعلق بالاحتفاظ بالموظفين؛ حيث تصدَّر التطوير الوظيفي والتوازن بين العمل والحياة وسلوك المدير أسباب تقديم استقالتهم.

كما وجد استطلاع آخر أنَّ 1 من كل 3 عمال من جيل الألفية يخططون لترك وظائفهم بعد الجائحة، ويرجع جزء كبير من سبب ذلك إلى عدم رضاهم عن ثقافة الشركة وطريقة تعامل شركتهم مع تحديات العمل عن بعد في ظل الجائحة.

من الواضح أنَّ الإعلان عن طلبات التوظيف وحده لن يكون كافياً لكسب الموظفين ذوي الكفاءات وتجنُّب العبء الذي يلحق بالأعمال بسبب معدل دوران العمالة - وظاهرة التغيُّر في عدد العاملين نتيجة الالتحاق بالعمل أو الخروج منه - المرتفع؛ حيث يحتاج أرباب العمل إلى إيجاد طرائق لتحدي عمالهم فكرياً وإنشاء مسارات تدريب للوصول إلى وظائف أفضل وذات أجور أعلى، كما يُعد التدريب المهني أحد أقوى أدوات الاحتفاظ بالموظفين التي يمتلكها أرباب العمل، ولكن قد يكون من الصعب تحقيق ذلك تحقيقاً صحيحاً.

في البداية، من الضروري أن يكون لدى الشركات فكرة واضحة عن المهارات التي يريدونها وكيف ستخلق هذه المهارات الأداء الوظيفي المطلوب لتحقيق أهدافهم العامة، ربما يكون التحدي التعليمي الأكبر الذي يواجهه أرباب العمل اليوم هو إدراج "المهارات الناعمة" مثل القيادة والتواصل والتعاون وإدارة التغيير التي يحتاج إليها الموظفون للانتقال إلى المناصب الإدارية.

شاهد بالفيديو: 6 مهارات يبحث عنها أصحاب العمل عند اختيار الموظفين

2. تقييم متطلبات الموظفين:

يجب فَهم ما يريده الموظفون أنفسهم وموازنة ذلك مع أهداف العمل؛ فهناك فَرق معنوي كبير بين إخبار الموظفين بما يتوجب عليهم القيام به وبين تحفيزهم لتحقيق الأهداف المتفق عليها.

تنقل برامج التدريب الفعالة الموظفين عبر ثلاث مراحل، فقد يبدأ الموظفون بحالة من عدم الكفاءة اللاواعية حيث يجهلون ما هي فجوات مهاراتهم، حينها يجب أن يعمل أرباب العمل على مساعدتهم على إدراك وتدارك هذه الفجوات، ثم إيصالهم أخيراً إلى مرحلة الكفاءة اللاواعية، ليتقنوا بذلك المهارات على مستويات عالية.

غالباً ما يخطئ أرباب العمل في بدء برنامج تطوير التدريب دون وجود فكرة واضحة عن قابليته للتطوير وإمكانية وصوله إلى مختلف مستويات المهارات داخل المنظمة.

إضافةً إلى ذلك يجب أن يهدف أرباب العمل إلى تنظيم الموظفين في مجموعات بناءً على المهارات والكفاءات المشتركة داخل المنظمة، وأن يتقبَّلوا التنوُّع الطبيعي لقدرات وطموحات القوى العاملة لديهم، كما يجب أن تتعرف الشركات إلى موظفيها تعارفاً فردياً في مرحلة مبكرة، وتحديد أولئك القادرين والراغبين في التطوُّر الوظيفي ووضع خطة لهم لتعلُّم المهارات الأساسية التي سيحتاجون إليها للوصول إلى أهدافهم.

3. اعتماد أسلوب تدريب متعدد الجوانب:

 هناك مجموعة متنوعة من أساليب التدريب الملائمة، منها برامج التدريب الرسمية الداخلية والتدريب متعدد الوظائف والتظليل الوظيفي (أي التعلُّم تحت إشراف الموظفين المتمرسين)، والاستعانة بجهة خارجية خبيرة مدفوعة التكاليف للوصول إلى المهارات المطلوبة.

لا يقتصر التدريب على مهارات التعلُّم فقط؛ بل يجب أن يشمل أيضاً ممارسة هذه المهارات على أرض الواقع، مما يؤدي إلى الارتقاء بسلاسة إلى أداء أفضل، في حين ستوفر رحلة التدريب داخل الشركة تنوُّعاً وظيفياً، فقد يساعد بناء مجموعات المهارات المشتركة الموظفين على فَهم الشركة فهماً أفضل وجعلهم أكثر فاعلية على الأمد الطويل، كما خلق التحول الذي فرضته الجائحة إلى العمل عن بعد، تحدياً آخر للتدريب والاحتفاظ بالموظفين، وقد يعدُّ بعضهم هذا الأمر على أنَّه فرصة.

خلق العمل عن بعد بيئة حيث يكون الموظفون فيها أكثر استقلالية وتنظيماً ومسؤولية لإنجاز مهامهم، كما أنَّ إيجاد البيئة الأفضل التي تُراعى فيها المهارات الناعمة المطلوبة بشدة، يتطلب مزيجاً ذكياً من التدريب والتعليم؛ حيث يمكن لأرباب العمل مساعدة الموظفين للحصول على ما يحتاجونه ومساعدتهم ليصبحوا قادة الغد.

المصدر

تنويه: يمنع نقل هذا المقال كما هو أو استخدامه في أي مكان آخر تحت طائلة المساءلة القانونية، ويمكن استخدام فقرات أو أجزاء منه بعد الحصول على موافقة رسمية من إدارة النجاح نت.