كيف يمكن للموارد البشرية أن تشجع على تشجيع الموظفين؟

ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "ستيف براون" (Steve Browne)، ويُحدِّثنا فيه عن نتاج اجتماع الموارد البشرية بخصوص تشجيع الموظفين.

 وكنا بصدد استكشاف كيفية جعل هذا الأمر قاعدة أكثر من جعله حالة استثنائية؛ إذ كان الأشخاص متحمسين لحضور الاجتماع وخوض صلب الموضوع؛ لذا لبدء الحوار، ناقش المشاركون الأسئلة الآتية:

1. ما هي لغة التواصل في العمل؟
2. لماذا نواجه صعوبة في تشجيع الموظفين؟
3. كيف يمكننا أن نتحسن في تشجيع الموظفين؟

كانت غرفة الاجتماع ممتلئة للغاية، وقد انتقلت المجموعات المشاركة مباشرة إلى التفكير في الأسئلة، وقد أعطوا بعض الإجابات القوية.

ما هي لغة التواصل في مكان العمل؟

1. الميل إلى أن نكون أشخاصاً سلبيين أكثر من أن نكون أشخاصاً إيجابيين:

هذا أمرٌ صحيح؛ إذ تميل المنظمات إلى التركيز على ما هو "خاطئ"، حتى تتمكن من إصلاحه، ونظراً لأنَّ هذا المنظور يُعَدُّ أمراً أساسياً لدفع معظم الجهود المبذولة، فإنَّ لغة التواصل تميل إلى أن تكون كذلك؛ قد لا يعني هذا أنَّ نوع التواصل هذا ينتقص من قدر الموظفين، لكنَّ لغة التواصل تركز تركيزاً أكبر على إنجاز الأمور وليس على تطوير العلاقات.

2. تواصل كل قسم أو مجموعة في الشركة على حدة:

يعمل الموظفون في مجموعات داخل المنظمات، فالموظفون الذين يعملون في أقسام الإدارات يتواصلون مع نظرائهم، أمَّا الموظفون الآخرون، فيتواصلون في كثير من الأحيان مع الأشخاص الذين يشغلون نفس مناصبهم، بدلاً من التواصل مع مَن هم أعلى أو أدنى منهم في الهرم الوظيفي.

لا يوجد ما يعيب أوجه التواصل التنظيمي هذه؛ إذ إنَّها مجرد حقيقة واقعية موجودة في معظم أماكن العمل، ويكمن التحدي عندما يتواصل الموظفون فقط داخل نطاق أقسامهم؛ إذ يحدُّ هذا الأمر من التواصل العام.

3. عقلية القطيع:

تسعى المنظمات جاهدة إلى تحقيق التوافق؛ إذ تشعر براحة أكبر عندما يلتزم الموظفون بالتصرف ضمن حدود معينة؛ فإذا تجاوز الموظف نطاق حدوده، فلن يُعامل معاملة حسنة، وهذا تحدٍّ حقيقي يجب معالجته وعدم تجاهله.

4. السيطرة:

غالباً ما يشعر المديرون والقادة أنَّ الطريقة التي تجعل الموظفين يتصرفون تصرفات صحيحة هي التحكم بالعمل الذي يُسمَح لهم بأدائه، لم ينجح هذا الأمر أبداً، لكنَّ المنظمات تسمح بهذا السلوك على أي حال؛ إذ إنَّ التخلص من هذه العادة أمر من شأنه أن يحسِّن الثقافة التنظيمية فعلياً.

5. السلبية/ العدوانية:

نظراً لأنَّ الموظفين يتجنبون المواجهة والصراع بأي ثمن تقريباً، فمن المؤكد أنَّ هذا النوع من التواصل سيحصل؛ إذ نخشى ما قد يحدث إذا تقصَّد الموظفون فعل ذلك وكانوا صريحين بشأنه، مع أنَّ هذا ما يريده معظم الموظفين على جميع المستويات والمناصب.

6. التميُّز وإنجاز الأشياء:

هذه ليست طريقة للتواصل فعلياً؛ إنَّها توقُّع غير مُعلَن، وتستند أنظمتنا داخل المنظمات إلى أن يكون الموظفون مميزين ويحققون النتائج؛ ففكرة أن نكون منتجين في عملنا هي أمرٌ مطلوب، لكنَّ افتراض أنَّه عندما يكون الموظفون مميزين يدلُّ على أنَّهم يعملون، يبقى مجرد افتراض في بعض الأحيان.

شاهد بالفديو: 6 نصائح حول التواصل المهني بطريقة صحيحة

لماذا نواجه صعوبة في تشجيع الموظفين؟

1. إنَّها عادة مجتمعية:

نشعر أنَّه عندما يكون الموظفون إيجابيين مع بعضهم بعضاً، أو أنَّهم يشجعون بعضهم، فهذا يدل على وجود دافع خفي وراء ذلك، وليس هذا هو الحال عادة، لكن لدينا مخاوف أكثر عندما يقول الموظفون أشياء لطيفة؛ إذ إنَّ هذا الوضع أمرٌ صعب، لكنَّه شيء يجب إدراكه والاعتراف به.

2. نحن خائفون من المعاملة بالمثل:

مرة أخرى، نحن نتحدى الاعتقاد بأنَّ هذا الأمر يمثل عقبة، ومع ذلك، عندما يشجعنا شخص ما، فإنَّنا لا نكون متأكدين دائماً مما إذا كان من المفترض أن نبادله بالمثل، وليس من الضروري أن يحدث هذا الشيء، لكنَّ المعاملة بالمثل يمكن أن تصبح في الواقع أمراً طبيعياً أكثر كلما كان التشجيع أكبر.

3. نحن لا نعرف دوافع الآخرين:

لا ينبغي أن يشكل هذا الأمر عثرة، لكنَّ الناس أنانيون بطبيعتهم، فنحن نميل إلى التفكير في أنفسنا أولاً؛ لذلك، عندما يشجعنا الآخرون، فإنَّ أول شيء يراودنا هو التساؤل عن السبب الكامن وراء هذا التشجيع، ومن الأفضل أن نكون أكثر انفتاحاً عندما نتلقى التشجيع ونتقبله كما يُقدَّم لنا؛ فهذا بحد ذاته أمرٌ من شأنه أن يغير هذا الجانب في كيفية تفاعلنا مع بعضنا بعضاً.

4. الثقافة التنظيمية:

تختلف كل ثقافة تنظيمية عن الأُخرى؛ فيوجد مَن هم منفتحون ويسعون إلى الحصول على التغذية الراجعة بوصفها جزءاً يدلُّ على كيفية إنجاز العمل، وآخرون يميلون إلى العمل المنفصل، وتحدد قيادة الشركة لغة التواصل عندما يتعلق الأمر بالتشجيع؛ فإذا كان الموظفون هم أنفسهم مشجعون، فسترى أنَّ التواصل الإيجابي يحدث في كثير من الأحيان.

كيف يمكننا أن نتحسن في تشجيع الموظفين؟

1. تحتاج الموارد البشرية إلى أخذ زمام المبادرة المتعمد:

الموظفون هم محور عمل الموارد البشرية، ولا ينبغي حتى أن يُذكر هذا الأمر، لكنَّنا غالباً ما نولي أشياء أُخرى الاهتمام قبل الموظفين؛ لذا يجب أن يتوقف هذا الأمر؛ فعندما نجعل هذا الأمر يشكل الجانب الرئيس لعملنا، فإنَّ تركيزنا على العمل يتغير أيضاً.

2. الثقة بالموظفين أولاً بدلاً من جعلهم "يكسبون" تلك الثقة:

إذا رأيت أنَّ الموظفين يقدمون أفضل ما لديهم، أخبرهم بذلك، فلا تنتظر حتى يحين الوقت الرسمي للمراجعات والتقارير؛ بل ادعمهم وهم يفعلون أشياء عظيمة وشجِّعهم على ذلك؛ إذ ثبت أنَّه عندما تشجع الموظفين بدلاً من الإشارة إلى ما لم يُنجَز، فإنَّهم سيبذلون مزيداً من الجهود كي تُقدَّر جهودهم باستمرار.

3. توجيه اهتمام الإدارة العليا إلى أهمية تشجيع الموظفين:

يبدو هذا أمراً غريباً، لكنَّ القيام به أمرٌ ممتع؛ فإحدى أكبر الفرص المتاحة للموارد البشرية هي جعل الإدارة العليا تنجح، وبما أنَّ التشجيع لا يحدث تلقائياً، فربما يحتاج القادة أنفسهم إلى التدريب؛ إنَّ الهدف من هذا الأمر هو نقل هذا التفكير لهم بحيث يصبحون أكبر المشجعين في الشركة، وإذا حدث ذلك، ستنمو ثقافتك وتزدهر.

4. يجب أن تكون موثوقاً وتسمح للآخرين بأن يكونوا كذلك أيضاً:

هذا أمرٌ ضروري لأنَّ التشجيع أمرٌ لا يمكن فرضه؛ إذ يتوق الموظفون إلى أن تكون جهود الموارد البشرية حقيقية وصادقة، كما أنَّهم يريدون أيضاً أن يركز الموظفون وأن يتأكدوا من قضاء الوقت معهم؛ فتأسيس العلاقات هو أمر تحتاج الموارد البشرية إلى تبنِّيه وامتلاكه وبنائه مع مرور الوقت؛ عندئذٍ سوف تتميز ثقافتك التنظيمية مع مرور الوقت.

المصدر