غياب الشغف في العمل

لقد عُقِد هذا الاجتماع من أجل التحدث عن الموظفين الشغوفين فيما يفعلونه؛ إذ أصبح تقريباً موضوعاً محرماً؛ وذلك لأنَّ هناك عدداً لا يُحصى من المتحدثين المحفزين الذين يحاولون إعارة الانتباه إلى انعدام المشاركة الذي يحدث في العمل دوماً، وقد جاء المؤتمر في وقته؛ لأنَّ قضية الاحتفاظ بالموظفين تمثل تحدياً في بيئة الأعمال اليوم.

بدأ الحاضرون يومهم بمعالجة الأسئلة الثلاثة التالية:

1. لماذا فقد الناس شغفهم في العمل؟
2. لماذا تركز الشركات في السيطرة مقابل الأداء؟
3. كيف يمكننا السماح للناس الشغوفين بالازدهار في العمل؟

لقد كان الجميع حريصاً - بل ويمكنك أن تقول متحمساً - للإجابة عن تلك الأسئلة، فقد كانت مناقشة مفعمة بالحيوية، وإليك ما شاركوه:

شاهد بالفديو: كيف تكتشف شغفك وتصل إليه؟

لماذا فقد الناس شغفهم في العمل؟

العمل عبارة عن كذبة يتم التفاوض عليها: وقد كان هذا جواباً مفاجِئاً للغاية، فبمجرد توظيفك يُتَوقَّع منك أن تتناسب مع معايير الشركة؛ وهذا قد يعني عدم وجود الشغف، كما يؤدي إلى انعدام الثقة بين الموظفين والقيادة.

لا تتعلق مراجعات الأداء بالأداء: الفكرة هنا هي أنَّ مراجعات الأداء لا طائل منها؛ بل يكون التركيز في المقام الأول فيما لا يفعله الناس مقابل تسليط الضوء على الإنجازات والتقدم، وهذا أمر محبط جداً للموظفين.

الوظيفة ليست مناسبة: نادراً ما تُجرى محادثات مفتوحة يسأل فيها القادة الموظفين ما إذا كانوا يشعرون بأنَّ الوظيفة مناسبة لهم أم لا، فالموظفون يترددون في طرح أي سؤال لأنَّهم يريدون العمل والبقاء لدى الشركة، والانسجام هو المفتاح لنجاح المنظمة. ومع ذلك، كم من الناس يواجهون صعوبات بسبب العمل في وظائف لا تناسبهم؟ ألم يَحِن الوقت لإجراء تلك المحادثات؟

نقص التوجيه: لا يتحدث الموظفون إلى المشرفين عليهم أو إلى الشركة ككل عما هو متوقع منهم؛ بل معظم التوقعات مفترضة، وبعدها نشتكي عندما لا يكون أداء شخص ما على المستوى الذي يجب أن يكون عليه.

الإسهام لا يهم: أشارت هذه الإجابة إلى أنَّ الناس إما يشعرون بأنَّهم غير مسموعين أو أنَّ أفكارهم مرفوضة، فالناس يريدون أن تُقدَّر مساهماتهم وتُقدَّر "أهميتها"، فإذا كانت مساهمتك تُهمَل باستمرار، فلماذا ستكون شغوفاً بعملك؟

أنت تعمل على تحقيق حلم شخص آخر وليس حلمك: إنَّ هذا أمرٌ فظيع، لقد أعرب الناس عن أنَّهم ليسوا شغوفين؛ لأنَّهم لا يشاركون الحلم أو "الأهداف" في مكان عملهم، فهي وظيفة وهذا كل ما في الأمر؛ فمن المؤسف أن يشعر الناس بأنَّ عليهم التحمُّل في عملهم، أو أن يفضلوا القيام بعمل آخر خارج الشركة.

لماذا تركز الشركات في السيطرة مقابل الأداء؟

الشركات لا تثق بالموظفين: كم هو أمرٌ محزن؟ تقول الشركات إنَّ الناس هم أعظم ما لديها، ولكن لا ينبغي لنا أن نثق بهم، وهذا واقع في العديد من الشركات، عندما تعتقد القيادة أنَّ الموظفين يقدمون أسوأ ما لديهم ويستغلون الشركة، فإنَّ هذه الثقافة ظالمة على الأرجح.

هذا ما كنا نفعله دائماً: من المضحك أنَّ معظم الناس يرتجفون عندما يسمعون هذا الرد. ومع ذلك، فهو من الأمور الأساسية في الشركات، فنحن كثيراً ما نتمسك بالتقاليد والأساليب الحالية إلى الحد الذي يجعلنا لا نستطيع حتى أن نتذكر إذا ما كانت مختلفة في الماضي أو ما إذا كانت مختلفة أصلاً، ويعتاد الناس والشركات على طرائق عمل معينة خلال فترة قصيرة من الزمن، ويظل هذا عقبة كبرى تواجهها الشركات، ولكنَّها ترفض أن تتزحزح عنها.

نعتقد أنَّ السيطرة هي أكثر واقعية من تعريف الأداء: من الصعب قياس الأداء في عين الناظر لأنَّه يتضمن تحيزات، وتجارب ماضية للشخص الذي يقود الآخرين؛ لذا نعتقد أنَّ إنشاء ضوابط صارمة وحازمة سوف يقضي على هذا الأمر "البغيض"، ولكنَّه في الواقع لا يفعل ذلك.

لقد تعلَّمنا الإدارة وليس تولِّي القيادة: كانت هذه ملاحظة قوية جداً لأنَّها فعلاً صحيحة؛ فمن المُتوقَّع من المشرفين الإنتاج والحفاظ على حركة العمل والحد من التباين؛ وهذا يعني أنَّهم يقضون وقتاً أطول في إبقاء الناس على المسار الصحيح بدلاً من قيادتهم.

الغرور والسلطة: هذه حقيقة من تلك الحقائق المأساوية التي تريد الشركات تجنُّبها. ومع ذلك، هو أمر يمثل تحدياً يومياً، ويحب بعض الناس ممارسة السلطة - الحقيقية منها أو المتصوَّرة - على الآخرين، وعندما يحدث ذلك تتألم روح الموظفين المعنوية وتتضرر؛ لذا يجب علينا جميعاً أن نكون أكثر وعياً بدرجة الغرور والسلطة، وأن نعالج خطورتها.

شاهد بالفديو: 14 نصيحة لتحويل شغفك إلى أفكار قابلة للتنفيذ

كيف يمكننا السماح للناس الشغوفين بالازدهار في العمل؟

السماح للناس بالشتم: لقد كانت هذه الإجابة مجرد سخرية، وكان القصد من ذلك هو ضرورة إعطاء الناس وسيلة صحية وآمنة للتنفيس عن إحباطهم في العمل، إنَّنا نطلب من الناس أن يكتموا عواطفهم لأنَّه من المفترض أنَّهم "يعملون"، وتُعَدُّ هذه غلطة؛ لذا قدِّم للناس طريقة صحية من أجل التنفيس عن غضبهم.

شرح كل ما هو غامض: بدلاً من أن يتباطأ عمل الناس خلال المهمات، علِّم رؤساءَك أو مديريك كيفية إظهار أنَّ العمل الذي يؤديه موظفوهم يؤثر تأثيراً مباشراً في الشركة، وخصِّص الوقت لتوضِّح أنَّ جهودهم هامة بالنسبة إلى الإدارة والمؤسسة بأكملها؛ إذ يريد الناس معرفة أنَّهم ذوو أهمية؛ لذا أرِهم ذلك.

تطوير أدوار الناس على أساس نقاط قوَّتهم وليس ضعفهم: إذا واصلت استخدام مراجعات الأداء، فركز فيما يفعله الناس بشكل جيد، وكُفَّ عن وضع أهداف لتدعيم أوجه الضعف على أنَّهم محور التركيز الرئيس لهذه المناقشات، فإذا استفدت من قوة شخص ما، فستندهش من مدى موهبته.

السماح للناس بالفشل: كلنا نقول إنَّنا نتعلَّم من أخطائنا لأنَّه أمرٌ صحيح. ومع ذلك، عندما تحدث الأخطاء فنصاب بالهلع؛ ولكي ينجح هذا النهج، تحتاج إلى إعطاء الناس معايير حول ما يجب القيام به عندما يفشلون. تقبَّل الخطأ من الناس بدلاً من توبيخهم، وأيضاً - بصفتك قائداً - توقَّف عن التفكير في أنَّه إذا فعلت هذا، فإنَّ الفوضى ستعم المكان؛ لأنَّ هذا لن يحدث، وتذكَّر أن تقود بدلاً من أن تدير، وتعلَّم كيف تتجاوز الفشل.

أن تكون متاحاً ويمكن الوصول إليك بسهولة: تذكَّر أنَّ الناس يقلِّدون السلوك الذي تظهره؛ لذا حدِّد كل يوم وقتاً لتتفقد فيه أحوال الموظفين. لا تقل إنَّك متاح ويمكن الوصول إليك فحسب؛ بل أظهِر هذا الأمر فالوقت الذي تقضيه مع الآخرين سيحافظ على حماستهم الداخلية وشغفهم.

لقد شعر الجميع بالحماسة في داخلهم من جديد في نهاية هذا المؤتمر، ولكنَّنا نأمل أن يرى الناس قيمة وجود أشخاص شغوفين في العمل من الآن فصاعداً.

المصدر