هل تعمل أنظمة تقييم أداء الموظفين التي تعتمد على الدرجات والمعدلات؟
هذه المقالة هي عبارة عن أسئلة وأجوبة تتعلق بالموارد البشرية والإدارة والعمل، مأخوذة عن المدوِّنة واستشارية التطوير الإداري والتنظيمي المتخصصة في قضايا الموارد البشرية سوزان هيثفيلد (Susan M. Heathfield) تُحدِّثنا فيها عن أنظمة تقييم أداء الموظفين.
سؤال من أحد القراء:
أنا أعمل في شركة كبيرة لديها نظام تقييم أداء لا يستطيع من خلاله سوى عدد محدود من الموظفين الحصول على درجاتٍ عالية، وعلى مدار سنتَين متتاليتَين، اتفق مديري -ومدير مديري- على أنَّني يجب أن أتلقى تقدير "تجاوُز التوقعات"، وهو تقديرٌ يرتبط بالحصول على ترقية وزيادة الراتب.
على مدار عامَين متتاليَين، كان المديرون الأعلى مرتبةً يمنحونني تقدير "تلبية التوقعات"، وهو تقديرٌ أقل مرتبةً من التقدير الأول، لقد قيل لي إنَّ المسألة ليست شخصية، وإنَّها ترتبط بالأرقام (وأضافت إحدى المديرات أنَّه في أنظمةٍ مشابهة، في إمكان عدد معين من الموظفين الحصول على درجةٍ ما).
شاهد بالفيديو: 6 طرق مبتكرة لتعزيز إنتاجية الموظفين
أنا أعمل في شركة مبيعات حيث يحصل أفضل مندوبي المبيعات تلقائياً على أعلى الدرجات، كما أنَّني لا أتبع مباشرة إلى الرئيس التنفيذي للشركة، وأفترض أنَّ أولئك الذين يفعلون ذلك يحصلون بسهولةٍ على الترتيب الذي يستحقونه. لقد كان تقييمي في كلا العامين مميزاً، وقد كُتِبَ فيها ملاحظات يوصي فيها مديري بأن أحصل على تقدير "تجاوُز التوقعات"، لكنَّني كنت خلال هذين العامين أحصل على تقديرٍ أقل من قِبَل المديرين الأعلى مرتبة.
أشعر باستياء شديد من العمل في شركة تتَّبع هذا النوع من نظام تقييم الأداء، وعندما سألت مديرتي في العمل عن الخطوات الإضافية التي أستطيع اتِّباعها للحفاظ على الترتيب الذي قُدِّم لي، قالت لي: لا شيء، لا يوجد شيء يمكنك القيام به أكثر من ذلك، لن تنالي ترقية مهما فعلتي.
كموظفة، لا أرى أنَّ نظاماً كهذا يقدِّم أيَّة فائدةٍ للشركة، فإذا كان لدى الشركة موظفون بارعون، فيجب أن يكون تقييمهم كذلك، وإذا كان لديها كثيرٌ من الموظفين البارعين فيجب أن يُمنحوا التقدير جميعاً، وبذلك يؤدي مديرو التوظيف عملهم على أحسن وجه.
هل هناك شركات أخرى تعرفها تستخدم هذا النوع من أنظمة تقييم الأداء، فهذه أول تجربة لي مع هذا النظام؟ ولماذا يستخدمون أنظمة كهذه؟ وكيف ستستمر في تقديم الأداء الأفضل، عندما يكون نظام التقييم غير عادل؟ يَسُرُّني أن أستمع إلى نصائحكم.
رد قسم الموارد البشرية:
إذا قرأت مقالاتي حول تقييم الأداء وأنظمة الترتيب، فأنت تعلم أنَّني لا أتفق مع هذا مطلقاً، إذ إنَّها طريقة تستخدمها الشركات للحد من التكاليف والحد بشكل خاطئ من منح درجاتٍ عالية، وهي ممارسة لا أوافق عليها أيضاً.
من الناحية الفلسفية، فإنَّ مؤيدي هذا النظام، والذي يحدد النسبة المئوية لتقييم الموظفين، قد يجادلون بأنَّه يجعل تقييم الأداء أكثر تمييزاً؛ حيث أنَّ الموظفين المتميزين هم من يحصلوا على أعلى تقييم، والموظفين العاديين يحصلون على ترتيب منخفض.
ويقال أيضاً إنَّ مثل هذا النظام يحرص على توقع التمايز الحقيقي على مستوى الأداء وأن يُكافَأ المميزون؛ وبصفتي أحد المنضمين حديثاً لمؤيدي نظام منح الموظفين درجاتٍ وتقديرات، وجد قسمٌ في شركةٍ ضخمة يضمُّ 30 ألف موظف أنَّ 96% من موظفيه نالوا أعلى الدرجات قبل اتِّباع النظام الجديد الذي قسَّم الدرجات على الشكل الآتي:
- 10% للاستثنائيين.
- 15% لمن تجاوزوا التوقعات.
- 60% لمن لبُّوا التوقعات.
- 10% لمن كانوا أقل من التوقعات.
لا أعرف ما الذي يمكنني قوله أكثر، ففي رأيي، تؤذي العديد من الشركات نفسها حينما تفعل ذلك، وكل ما يمكنني اقتراحه لكِ نظراً لأنَّك لا تبدين في وضع يسمح لك بالتأثير في نظام تقييم الأداء هو أن تبحثي عن وظيفة أخرى بصورة سرية في شركة تُقدِّر العديد من مواهبكِ ومساهماتك كما تستحق.
ضعي في حسبانِك التحدث مع مديرك حول استخدام أمثلة أكثر تحديداً وقابلة للقياس الكمي لمساهمتكِ وجهودكِ في ورقة التقييم، وهي النقطة التي لاحظت أنَّها غائبة في أغلب الأحيان.
إذا كانت الشركة التي تعملين بها تقبل مشاركة الموظفين، فيمكنك تقديم مشاركة حول عملية تقييم الأداء هذه، ولكن إذا كان مديرك غير قادر على التأثير في القرارات النهائية، وفي المنافسة مع المديرين الآخرين لموظفيهم، فليس هناك الكثير مما يمكنك القيام به.