لماذا يستخدم أصحاب العمل تقويمات الموظفين:
يساعد تقويم الموظفين بشكلٍ منتظم على تذكيرهم بما يتوقع مديروهم منهم إنجازه على صعيد العمل، كما أنَّها تُقدِّم إلى أصحاب العمل معلوماتٍ يمكنهم استخدامها عند اتّخاذ القرارات المرتبطة بالموظفين كالترقيات، والعلاوات، والتسريحات. في تقويمات الموظفين التقليدية، يدوِّن المدير أو المشرف مساهمات الموظف ونقاط ضعفه ويعرضها عليه، وبعد ذلك يقوم المدير والموظف بمناقشة التحسينات التي يمكن القيام بها. تطلب بعض المنظمات أحياناً من الموظفين كتابة تقويمٍ ذاتي قبل الاجتماع (مُترجم مسبقاً)، حيث يُعَدُّ التقويم الذاتي في أغلب الأحيان أساسياً لتقويم مدى جودة أداءك لأنَّ المديرين لا يعرفون على الأرجح كلَّ شيءٍ تقوم به في كل يوم. يمكن للتقويم الذاتي إذا ما أُعِدَّ بشكلٍ جيد وإذا ما تضمن النجاحات التي حققتها والمشاريع المعقدة التي واجهتك أن يعطي المدير فكرةً عن الأهداف التي حققتها والإسهامات التي قدمتها خلال العام ويذكِّره بها. من خلال القيام بذلك يمكنك التأثير في القرار النهائي لمديرك حول تصنيف أداءك. وإذا كنت قد تلقيت في السابق ثناءً من العملاء، سواءٌ الداخليين أو الخارجيين، أشر إلى ذلك في تقويمك الذاتي لتلفت انتباه المدير إلى أنَّ ثمَّة من يثني على عملك. إنَّ عملية تقويم الأداء في المنظمات هي عمليةٌ مستمرةٌ بشكلٍ يومي حيث يراقب المدير أو المشرف أداء جميع الموظفين ويقدم الكوتشينغ لهم.
يُصنَّف المُوظفون خلال عملية تقويم الموظفين الرسمية التي تجري في العديد من الشركات من خلال مقارنتهم مع الموظفين الآخرين. كما تُحدَّد العلاوات بالاعتماد على درجة التقويم وعلى التصنيف الذي يتكون من خمس درجات من 1 وحتى 5 والذي يُحدِّد المدير من خلاله مدى جودة أداء الموظف. بالإضافة إلى أنَّ بعض المنظمات تُحدِّد مسبقاً النسبة المئوية للموظفين الذين يمكن للمدير أن يصنفهم بـ 1، و2، و3، و4، و5.
اقرأ أيضاً: 8 صفات واضحة تدل على الموظف الفاشل
المديرون ودرجات الموظف في التقويم:
قد لا يرغب بعض المديرين في تقديم تغذية راجعة سلبية، لذلك فإنَّهم يبالغون في تصنيف موظفيهم لتجنُّب الدخول في مواجهة مع أصحاب العمل أو لجعل قسمهم يظهر بمظهرٍ جيد أمام نظرائهم. ولكن تذكَّر أنَّه في حالات التسريح أو الطرد يمكن للمحامين الاستعانة بهذه التقويمات بوصفها وثائق إثبات أمام المحكمة. فإذا قام أحد المديرين بطرد موظف بسبب أداءه المنخفض في شهر حزيران، وكان لدى هذا الموظف تقويمٌ يعود إلى شهر كانون الثاني يعطي تصنيفاً جيداً لأدائه، فإنَّ الشركة ستواجه صعوباتٍ في الدفاع عن قرار الطرد هذا.
يشعر بعض المديرين من جهةٍ أخرى بأنَّك إذا لم تكن حائزاً على جائزة نوبل، فإنَّك مجرد موظفٍ عادي. يقوِّم هؤلاء المديرين موظفيهم بأقلَّ مما يستحقون، وهذا يؤدي إلى انهيار معنويات الموظفين ويدفعهم إلى البحث عن وظيفةٍ جديدة. يجب أن يتذكر المديرون أنَّ انخفاض درجة تصنيف الأداء تُقلِّل من حظوظ الموظف في النمو وفي الحصول على ترقيات في الشركة، كما أنَّها تزيد من احتمال تركه العمل بشكلٍ طوعي. فبينما يساعد التصنيف المنخفض المبني على رؤيةٍ دقيقة على التخلص من الموظفين السيئين، فإنَّ التصنيف المنخفض غير الحقيقي يمكن أن يدفع الموظفين ذوي الأداء المرتفع إلى مغادرة الشركة.
اقرأ أيضاً: 12 فكرة تساعد المدير على تحسين أداءه
حقوق الموظف:
إذا تلقيت تقويماً ولم تكن راضياً عن نتيجته فإنَّ لدى معظم الشركات ما يسمى عملية استئناف، يمكنك بشكلٍ عام أن تقابل مدير الموارد البشرية ومديرك، وفي بعض الأحيان مدير مديرك، للوقوف على أسباب حصولك على هذا التقويم. ويمكنك عرض بعض الأدلة التي من الممكن أن تكون فاتت مديرك. وفي جميع الأحوال يمكن للتقويم الذاتي المكتوب بطريقة جيدة أن يحميك غالباً من التقويمات الخاطئة. وتذكر أنَّ بعض الشركات لديها تصنيفات إجبارية، أي أنَّه غير مسموحٍ سوى لنسبة معينة من الموظفين بأن يُصنَّفوا على أنَّهم تجاوزوا التوقعات. قد يكون أداؤك مبهراً، ولكنَّه إن لم يكن بمستوى أداء بقية الزملاء، فقد تجد أنَّ تصنيفك أقل مما تستحق. يُعرَف تقويم الموظف أيضاً بـ: تقويم الأداء، وإدارة الأداء.
اقرأ أيضاً: 12 أمر يدل على سوء الإدراة في العمل
المصدر: هنا
