ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن الخبير والاستشاري "ديف بوكبيندر" (DAVE BOOKBINDER)، ويُحدِّثُنا فيه عن تجربته مع أسباب استقالة الموظفين.
توجد أسباب عدَّة لذلك، وإن كنتَ مطَّلِعاً عليها وجاداً في الاحتفاظ بالموظفين الجيدين، فربما تكون قادراً على تجنُّب بعض الأضرار فقط، ولكن كيف لك الإحاطة بهذه المسائل قبل فوات الأوان؟
في هذا المقال نستكشف فاعلية "مقابلة ترك العمل" (Exit interview) ووقْع سمعة شركتك على الإنترنت.
الباب الدوار:
بينما يكون من اللطيف امتلاك قائمةٍ بالأشياء التي يجب إدراكها بخصوص الاحتفاظ بالموظفين، وحتى إن كنت تعمل بتحضيرٍ مسبقٍ لعلاج كلٍّ منها، يبقى من الصعب معرفة سبب مغادرة الموظفين على وجه الدقة.
على سبيل المثال، كنتُ أتحادث مؤخَّراً إلى فتاةٍ أخبرتني عن ربِّ عملها السابق. كانت الشركة تركز كثيراً في ثقافتها التنظيمية، وأدركَت أنَّ دوران العمالة مكلِف جداً، وعلى الرغم من ذلك، فقد اختبرَت كمية مقلقة من دوران العمالة في أحد أقسامها بالتحديد؛ وهذه تجربة أضحت تُعرَف باسم "الباب الدوار".
عرفَ الموظفون كلهم سببَ حدوث ذلك، ولكنَّهم اصطنعوا مظهراً زائفاً أمام فريق القيادة. وتحدَّثوا فيما بينهم كوسيلة للتكيُّف؛ وذلك للصمود يوماً بعد يوم، ولكنَّ سبب دوران العمالة كان رئيس قسم معيَّن، وعلى ما يبدو أنَّ الرجل لم يعرف ما كان الجميع يعلمه.
لقد كانت لدى هذه الشركة مقابلة رسمية لترك العمل؛ إذ أَمِلوا بالحصول على تغذية راجعة مفيدة عن تجربة الموظفين فيها، حيث قال كلٌّ منهم في طريقه للخروج: إنَّ السبب وراء مغادرتهم كان الحصول على "فرصة أفضل".
استمرَّ هذا النمط حتى قرر المدير التنفيذي للشركة أنَّه حان الوقت لاكتشاف القصة الحقيقية وراء دوران العمالة، وعندما قُدِّمَت الاستقالة التالية؛ اتصلَ شخصياً بالموظف المغادر ليسأله عن السبب؛ فكانت الإجابة: " فرصة أفضل".
وقد أجابَ المدير التنفيذي عن ذلك بارتياحٍ: "حسناً، احتجتُ فقط إلى سماع أنَّك تغادر باحثاً عن فرصةٍ أفضل وليس هرباً من شركتنا".
التحقُّق من الواقع:
يهرب الموظفون من شركتك ويخبرون أصدقاءَهم والعالم بالابتعاد عنها أيضاً، ومن خلال مواقع مثل "غلاسدور" (Glassdoor) وغيرِه؛ يسهل على الموظفين الحاليين والسابقين مشاركة أفكارهم حول ماهيَّة العمل في مؤسستك، وقد يكون لذلك تأثير هائل في جذب المواهب.
وفقاً لموقع "إنرجيج" (Energage)؛ سيقيِّم الباحثون عن عملٍ سمعةَ شركتك على الإنترنت من خلال الاستعانة بمواقع مراجعات أماكن العمل والتحقق من تقييمات شركتك قبل التقدم إلى وظيفةٍ أو قبول عرضك، وتكلِّف السمعةُ السيئة الشركة 10% زيادةً على الأقل كراتب إضافي لكل توظيف؛ وذلك لإقناع المرشَّح للعمل معها إن تمكَّنَت من إقناعه.
وقد أشار 71% من الموظفين في استطلاعٍ أجراه موقع "كارير بيلدر" (Career Builder) أنَّهم لن يتقدموا إلى شركة سيئة السمعة. ووفقاً لدراسة حديثة أجراها "موقع إنرجيج" (Energage)؛ "ينبغي على المؤسسات إعارة الكثير من الانتباه لسمعتها على الإنترنت في منصَّات التقييم، بما أنَّ مواقع التقييمات على الإنترنت تعكس على نحوٍ موثوقٍ جداً واقع تجارب القوى العاملة فيها".
أخبرني "فريزر مارلو" (Fraser Marlow) رئيس قسم الأبحاث في موقع "إنرجيج" (Energage): "كنَّا متفاجئين للغاية بما وجدناه بأنفسنا، حيث تُكتَب معظم التقييمات على الإنترنت من قبل موظفين سابقين، وهي معرَّضة للتحريف السلبي أكثر من الاستطلاعات الداخلية، ولكنَّها تتصل جيداً بالإجراءات الأخرى لثقافة المؤسسة".
الثقافة التنظيمية المشترَكة والتزام الموظفين أمران متلازمان، ويوجد خيطٌ رفيع يربط نسيج المؤسسة. ومن الخطأ جداً عدم توجيه أي أسئلة، ولكن عندما يتقبل القادة بسهولة الردود المستحسَنة لأنَّهم يخشون، أو يكونون غير مهتمين بسماع الإجابات الحقيقية، فهم يرسلون رسالة واضحة جداً لموظفيهم.
يرغب موظفوك الحاليون في أن تتوقف عن خداع نفسك وتتحمل العواقب؛ أي أن تتكلَّم، ولكن حين يَهمُّون بالمغادرة، فلا يملك الموظفون السابقون أيَّ سببٍ مقنع لقطع طريق عودتهم، فقد اكتفوا ولم تَعُد مشكلتهم بعد الآن، فَهُم أقل اهتماماً بمساعدتك على إصلاح المشكلات؛ فلِمَ قد يشارك الموظفون تغذية راجعة سلبية عند مغادرتهم؟
إلى جانب ذلك، فهم لا يؤمنون برغبتك في سماعها على أي حال.
كسر الحلقة:
ماذا لو أنَّ المدير التنفيذي في هذه القصة رغب حقاً في سماع الحقيقة؟ وماذا لو كانت هذه الاستقالة بعينها نقطة التحول في وعي تلك المؤسسة لمشكلتها؟ وكيف يمكن للمؤسسات كسر حلقة التقليد الأعمى والحصول على التغذية الراجعة الحقيقية التي يحتاجون إليها للتغيير؟
أضف تعليقاً