كيف تطور برنامج تدريب داخلي ناجح؟
يُعدُّ فصل الصيف الفترة التي يتوافد فيها آلاف طلبة الجامعات إلى الشركات في جميع أنحاء البلاد وخارجها للانضمام إلى برامج التدريب الداخلي الصيفية، وقد تكون للطلبة بعض الهواجس، بينما قد يشعر أرباب العمل بالقلق بشأن ما يمكِنهم فعله لإلزام المتدربين بالعمل، فيجب على أرباب العمل أن يضعوا في الحسبان تعريف التدريب الداخلي الجيد حتى يتمكنوا من إعداد تدريب للطلبة الذين يعملون معهم خلال فصل الصيف.
لا يتطلب التدريب الداخلي الناجح قدراً كبيراً من الجهد مِن جانب المتدرب فحسب؛ بل يجب أيضاً على المدراء والمشرفين العمل على ضمان حصول المتدرب على تجربة مفيدة، ومساعدة الطلبة في اتِّباع نهج ليصبحوا متدربين أفضل، فعلى سبيل المثال: تطرَّقْ إلى مواضيع تخصُّ القيَم والمهارات التي يبحث عنها أرباب العمل في المتدرب الجيد وآداب مكان العمل؛ نظراً لأنَّ بيئة مكان العمل عادةً ما تختلف كثيراً عما اعتادوه في بيئة الجامعة.
وبصفتك مشرفاً، يمكِنك أيضاً الاستعداد مسبقاً لخلق بيئة يمكِن للطلبة من خلالها التعلم وتقديم مساهمة إيجابية للمؤسَّسة. إنَّ جعل التدريب المهني مكسباً لكلٍّ مِن أرباب العمل والطلبة هو جزء مما يكسبه روعته وقيمته.
إليك ست خطوات لتطوير التدريب الداخلي في شركتك:
1. تطوير وصفٍ وظيفي واضح المعالم:
كيف يمكِن لأحدٍ العمل على أتم وجه دون وجود توجيهات كافية؟ ينطبق هذا خاصةً على طلبة الجامعات الذين يدخلون التدريب بخبرة متواضعة جداً لما يريده منهم رب العمل كمتدربين، وبهذه الخطوة الأولى يمكِن للمشرفين بدء عملية التخطيط من أجل ضمان نجاح المتدربين، وبوجود رغبة الطلبة في إنجاز عملهم على أتم وجه، وتحديد أرباب العمل مهام العمل وتوقُّعاتهم لما يأملون أن يحقِّقه المتدرب، سيتمكَّن هؤلاء المتدربين مِن تحقيق النجاح وأن يكونوا مساهمين رئيسين عند العمل في مشروعات الشركة، فلا يفيد الوصف الوظيفي الفعلي في تحديد محاور التدريب الداخلي فحسب؛ بل في تقييم أداء المتدربين في منتصف التدريب وعند انتهائه.
شاهد بالفيديو: أهداف التدريب
2. مراجعة أداء المتدربين بصورة مستمرة:
أنشِئ مراجعات لأداء المتدربين بصورةٍ مستمرة لتزويدهم بنقد صادق كي يتمكنوا من معرفة جودة أدائهم، حيث تُعدُّ مراجعة الأداء الجيدة فرصة لمساعدة المتدربين على التعلم ومنحهم مقياساً حقيقياً لمعرفة ما إن كانوا يرتقون لتوقعات رب العمل. لكن إياك واستخدام مراجعة الأداء لتحديد كلِّ ما يقوم به المتدرب على نحو خاطئ، فربَّما تكون قد سمعتَ عن نهج "الشطيرة" (sandwich approach) - وهو نهج لتقديم التغذية الراجعة، استُلهم اسمه من فكرة الشطيرة المكوَّنة من قطعتي الخبز اللتين تمثلان الملاحظات الإيجابية، بينما تمثِّل قطعة اللحم بينهما الملاحظات السلبية التي عليك تقديمها بصورة بنَّاءة - لذا احرص على استخدام هذا النهج عند تقييم المتدرب.
يُعدُّ هذا أسلوباً بسيطاً للغاية؛ حيث تمتدح المتدرب على العمل الذي أنجزَه حتى الآن، ثمَّ تضيف بعض النقد البنَّاء لمساعدته على التحسن، متبوعاً بمزيدٍ من الثناء لإعلامه بأنَّه يقوم بعمل جيد ويحقق التوقعات.
3. إشغال المتدرب:
يضمن تطوير مشروعات قصيرة وطويلة الأجل الحفاظ على مشاركة المتدرب وبذله قصارى جهده في الوظيفة، نظراً لشكوى أرباب العمل المعتادة مِن تضييع المتدربين وقت العمل في إجراء مكالمات وإرسال رسائل بريد إلكتروني شخصية، إضافةً إلى تصفُّح الإنترنت أو التحقق من منشورات أصدقائهم على منصات التواصل الاجتماعي.
وغالباً ما يشتكي المتدربون من عدم وجود عمل كافٍ للقيام به أو حصولهم على عمل غير مجدٍ بدلاً مِن إشراكهم في مهام محددة تضمن لهم ولرب عملهم الفائدة، حيث يجب على رب العمل ألا يرتكب هذا الخطأ الأبرز المتمثل في عدم منح المتدرب عملاً كافياً للقيام به خلال فترة التدريب.
4. مساعدة المتدرب في اللجوء إلى مينتور داخل المؤسَّسة:
يمكِن لوجود منتور متدرب أن يساعد حقاً؛ فمع تدفق كمٍّ كبير من التعلم الجديد في بداية فترة التدريب، يمكِن للمنتور أن يساعد الطالب في معرفة ماهية العمل الجديد بسرعة أكبر بكثيرٍ من محاولة تعلُّم كل شيء بمفرده، فالمنتور الجيد عنصر هام بالنسبة إلى المتدربين الذين يتعلمون جميع تفاصيل الأعمال.
5. الإلمام بجميع قوانين العمل واتِّباعها:
يجب أن تكون جميع الشركات الربحية على دراية بالمعايير السبعة التي تسمح للتدريب المهني بأن يكون غير مدفوع الأجر وهي:
- يجب على رب العمل أن يَذكر في البداية أنَّه لا يحق للمتدرب الحصول على أجر مقابل الوقت الذي قضاه في التدريب.
- يجب أن يكون التدريب شبيهاً بالتدريب المقدَّم في بيئة تعليمية وأن يشتمل على خبرة عملية.
- يجب أن يرتبط التدريب بصورة مباشرَة مع الدورات الدراسية الأكاديمية للمتدرب أو أن يحصل المتدرب على ائتمان أكاديمي.
- يجب أن يتوافق التدريب إلى حد ما مع التقويم الأكاديمي، بما يتناسب مع المسؤوليات الأكاديمية للمتدرب.
- يجب أن يكون التدريب مؤطَّراً بإطار زمني محدَّد ينتهي بمجرد نيل المتدرب الاستفادة المرجوة.
- لا ينبغي للمتدرب أن يحل محل الموظفين الدائمين؛ بل أن يعمل تحت إشراف دقيق مِن الموظفين الحاليين.
- لا يحق للمتدرب بالضرورة الحصول على وظيفة في نهاية فترة التدريب.
من المتوقع أن تدفع معظم الشركات الهادفة للربح لمتدربيها أجراً عادلاً وإلا سيجدون أنفسهم في دعوى قضائية قد تكلفهم الملايين.
6. توفير الفرص للطلبة من أجل المشاركة في المناسبات الاجتماعية:
يُعدُّ توفير الفرص للطلبة من أجل المشاركة في الأنشطة الترفيهية طريقةً رائعةً لجعل المتدربين يشعرون بأنَّهم جزءاً حيوياً من الفريق، حيث يمكِن أن يؤدي قضاء الوقت مع الموظفين والمتدربين الآخرين إلى تعزيز العمل الذي يقومون به إلى حد بعيد وتحفيزهم على القيام بعمل جيد، كما يقوم عديدٌ من أرباب العمل بالتخطيط لنزهات ولقاءات اجتماعية للمتدربين، بالإضافة إلى مشاركة الفريق بأكمله في العمل التطوعي في بعض الأعمال الخيرية، مما يمنحهم فرصةً للعمل معاً.
7. إظهار تقديرك للعمل الذي يقوم به متدربوك:
لا شيء يعزز الثقة بالنفس أكثر من الشعور بالتقدير لما أنت عليه وما تفعله، حيث يحظى المتدربون، الذين يلاحظون تقدير أرباب عملهم ويستثمرون في قدراتهم بالكامل للمساعدة على إنجاح تدريبهم المهني، بتجربة أفضل ويحققون نتائج أفضل في الوظيفة.
8. عدم التواني في الإجابة عن أسئلة الطلبة:
كمتدربين يعملون في بيئة تعليمية، من الضروري للمشرفين تشجيع المتدربين على طرح الأسئلة، فليس هناك ما هو أكثر إحباطاً من العمل والشعور بأنَّك لا تجد مِن يجيب عن أسئلتك، حيث يبدأ تطوير علاقة عمل جيدة والحفاظ عليها؛ من خلال تطوير الثقة المتبادلة منذ بداية التدريب المهني الذي سيحدث إذا شعر المتدرب بالراحة للجوء إلى مشرفه من أجل الحصول على إجابات.