Top
مدة القراءة: 6 دقيقة

ملخص كتاب كيف تدير التدريب - الجزء الأول

ملخص كتاب كيف تدير التدريب - الجزء الأول
مشاركة 
الرابط المختصر

ينطلق كتاب كيف تدير التدريب من فكرة بسيطة وواضحة وهي أنّ مدراء التدريب ليسوا على نفس السويّة بالفطرة. وقد يكون هذا الكتاب أوّل الكتب في ميدان التدريب الذي يُقرّ بحقيقة أنّ المدراء في مجال الأعمال يأتون من خلفيات ومجالات متنوعة بشكلٍ كبير ويدخلون عملية التعليم التي تقدمها إدراة التدريب من خلال مراحل ومستويات متنوعة، فيما يلي سنأتي على تلخيص مجموعةٍ من أهم الأفكار التي وردت في هذا الكتاب.



الفصل الأول: كيف تقود المُنظمات المُتعلمة

قضايا إدرايّة أساسيّة:

  • التغيُرات في هيكليّة منظمات العمل.
  • رؤية مختلفة للتغير بحق ذاتهِ.
  • التغيُرات في بُنية القوى العاملة الموظفة.
  • أسئلة لإدراة التدريب.
  • افتراضات إداريّة.

وجهة نظر حول إدراة التدريب:

تبنّي التوجه المنظومي: بما أنّ إدراة التدريب غيّرت من هيكليتها وأصبح عدد موظفيها أقل، أصبح من المهم أن يملك الموظفون الأساسيون توجهاً منظوميّاً فيما يتعلق بمنظمات التدريب.

توجيه عمليات التدريب: المعيار الأساسي في نجاح إدراة التدريب هو فعاليّة التكلفة في تطوير الموادر البشرية، وليس مجرد التكلُفة.

تقييم احتياجات التدريب: أحد الأخطاء التي يُمكن أن يرتكبها مدير التدريب هي أن يتم التدريب كنتيجةٍ لاستجابات غير مدروسة ومنفصلة عن تخطيط موضوعي ومترابط ودقيق للأعمال.

تصميم وصياغة التدريب: الهدف الأساسي لمعظم عمليات التدريب هو تطوير العمل، ويتم هذا الهدف بعيد المدى من خلال أهداف قصيرة المدى مرتبطة بسياسة عمل محددة وأسس مخططة.

إنجاز وتقديم التدريب: أحد أسرار الحفاظ على نظام تدريب مرن هو تأمين تنوع في الطرق التي يُقدم من خلالها.

تقييم التدريب: لعلّ المفهوم الأكثر قبولاً حالياً فيما يختص بالتدريب هو التصور القائل بوجوب أن يكون تقييمهُ مستمراً في سبيل أن يعكس ويُواكب التغييرات المتطورة بسرعةٍ في قاعدة الموظفين وفي تنظيمها.

ضمان استمرارية التدريب: يجب على مدراء التدريب أن يقوموا بعمل ما يبدو أنّهُ واضح وهو كتابة بيان بالغايات التي تنبعثُ من رؤى أو أهداف تنظيميّة ومشتركة عامة.

الفصل الأول:

لائحة بقوائم لقيادة المنظمات المتعلمة:

استراتيجيات للجميع:

  1. افسح مجال للأسئلة، وشجع مهارة طرح الأسئلة المفيدة.
  2. فكر في المعرفة كاستراتيجيّة، واعمل جاهداً لاختيار الأفكار وشارك ما تعرفه مع الآخرين.
  3. تعلم كيف تتعامل مع الأفكار وطرحها للتباحث والتداول.
  4. تمتّع بالمفاجآت.
  5. أعد تعريف عملك كمصدر للتعلّم.
  6. كن مسؤولاً. عملك هو عملك وليس عمل الشركة.
  7. علّم شخصاً آخر، واطلب من شخص آخر أن يُعلمك.

قائمة في استخدام المفردات للمدراء:

  1. المُخيلة عوضاً عن نتخيّل.
  2. التغيير عوضاً عن نُغيّر.
  3. التواصل عوضاً عن نتواصل.
  4. القيادة عوضاً عن نقود.
  5. الفعل عوضاً عن نفعل.
  6. الدعم عوضاً عن ندعم.
  7. التعديل عوضاً عن نُعدّل.
  8. التقييم عوضاً عن نقيّم.
  9. البحث عوضاً عن نبحث.

أسئلة جادة للقادة:

  1. كيف أكون مرتاحاً بتسهيل التعلم من خلال الفرق أو المجموعات؟
  2. ما هو السبيل لمكافئة الموطفين (بالنقود أو التمييز)؟
  3. كيف أظهر تشجيعي بحديث مُلهم أمام الموظفين؟
  4. كيف أتخذ الخطوات الكفيلة بتشجيع المعارضة في الرأي وطرح الأسئلة والنقد الموضوعي؟
  5. هل أملك ما يكفي من الشجاعة لأستثمر في الرأسمال البشري وأجعلهُ ينمو؟

أفعال واقعيّة نحو تطوير المنظمات المُتعلمة:

  1. خذ وقتك في إنجاز الأمور وتحدّث مع الزملاء.
  2. اطلب المساعدة.
  3. أخبر الناس أكثر مما يُريدون أن يعلموا.
  4. شجّع الأفراد ليُؤسسوا رؤية خاصة حول عملهم.
  5. شجّع الأفراد ليُطوروا خططاً تعليميةً مع العناوين والمهارات التي يُفضلون تعلمها.
  6. شجّع وكافئ وميّز التميّز في التعلّم. أنشد كل أنواع التعليم.
  7. أسّس منتدى للأفكار.
  8. امنح الناس الوقت الكافي ليتعلّموا من بعضهم البعض في العمل.

أدلة على أنّ المؤسسة في المسار الصحيح:

  1. تقدم الشركة الدعم المالي للاكتتاب في الدوريات الخاصة بالتدريب والتعليم.
  2. تُؤمن الشرطة وصولاً سهلاً إلى المكتبة وقواعد البيانات والانترنت لجميع الموظفين.
  3. تتم مكافأة الإسهامات الكبيرة.
  4. لا أحد يُحارب المُدربين.
  5. يتم التدريب أثناء العمل على كل المستويات.
  6. العمل الجماعي واضحٌ من خلال التدريب المتبادل والمنفعة المتبادلة.
  7. الأفكار مُرحب بها ولا تخضع للرقابة ولا يتم إهمالها.
  8. يُمكن رؤية الموظفين كأعضاء في مجتمعات الخبراء.
  9. برامج التعليم مفتوحة أمام الجميع.
  10. إتاحة فرص التعليم عبر الأنترنت.

الفصل الثاني: كيف تستفيد بالشكل الأمثل من التعليم الألكتروني:

قضايا إدارية أساسيّة: يُواجه مدراء التدريب معضلة تقليديّة في إنشاء التدريب وفق أسس أفضل ما يُقدمه علم النفس التربوي ونظريات التعليم، وفي نفس الوقت استغلال كل ما هو جديد ومُفيد بحق في مُبتكرات مُعدات الكمبيوتر والبرامج والأنظمة.

التعاون زيادة الموارد والفرص: تحت شعار التعاون والمشاركة يُواجه مدراء التدريب تحديّاً كبيراً ليُصبحوا أصواتاً مهمة أكثر في عملية زياة الموادر وخلق فرص العمل خلال التدريب.

المضمون: الشكوى الأساسيّة من مضمون التعليم الإلكتروني هي أنّه غالباً ما يكون سطحيّاً، حيثُ تركّز الشركات الجديدة على البرامج والمعدات مقللةً من شأن المضمون.

آلام النمو: تتضمن آلام النمو دمج أنظمة التعليم الراهنة مع الأرشفة والجدولة ووضع التقارير وتقييم المُتعلمين مع أنظمة إدراة ومضمون التعلّم.

قوائم للاستفادة بالشكل الأمثل من التعلّم الإلكتروني:

قائمة لمدراء التدريب من أجل الانتقال الناجح للمتعلمين من الصفوف التقليديّة إلى التعليم الإلكتروني:

  1. تأكد من أنّ المتعلمين على علم بمقدار الوقت الذي تتطلبهُ الدورة الإلكترونيّة.
  2. تأكد من أنّ المتعلمين على علم بكيفيّة استعمال الأجهزة.
  3. في حال وجود خيارات تكنولوجيّة تأكّد من أنّ المتعلمين يفهمون طريقة عمل كل منها.
  4. شجع وأعلن عن التدريب الإلكتروني.
  5. ركز على مبررات التعليم الإلكتروني في العمل.

أفكار وتلميحات لتسكين آلام النمو:

  1. تذكر بأنّ التكنولوجيا هي أداة فقط واحذر من الحماسة المفرطة.
  2. حدد احتياجات عملك فيما يتعلق بالتعليم الإلكتروني.
  3. أخبر المساهمين معك بمغامراتك في التعليم الإلكتروني وأبقهم على اطلاع.
  4. اعلم أنّك تؤسس لإجرء تغيير ثقافي في بدئك بالتعليم الإلكتروني.
  5. أجر بعض الأبحاث في التعليم الإلكتروني.

المُميزات الأساسيّة لأهداف التعليم:

  1. يتضمن هدفاً معيناً واحداً للمُتعلم.
  2. مُكتفٍ ذاتيّاً ضمن بنائهِ الخاص.
  3. يُقدم أو يصف نفسهُ للمُتعلم.
  4. من السهل الوصول إليهِ وتصفحهِ.
  5. قابل للاستعمال بشكلٍ متكرر.
  6. مُصمم بدرجاتٍ عالية من الإثارة والجذب.

العمل مع نظام إدارة ممون التعليم:

  1. مُصمّم ليُلائم العديد من المستخدمين.
  2. يُقدّم قوالب جاهزة لإعداد الدورات التي ترضي أهدافك.
  3. يُقدم للمدربين صيغاً تكفل لهم التعبير عن شخصيتهم.
  4. يحفظ أهداف التعليم وينقلها.
  5. يٌقدم مواد تعليميّة قبل الدورات.
  6. يُقدم برامجاً لتعديل المضمون.
  7. يتعقب سلوك المتعلم على الشبكة.
  8. يستعمل معايير واضحة ومتماسكة في إعداد وتطوير كل تجارب التعليم الإلكتروني.

الفصل الثالث: قضايا إدراية أساسيّة:

مركز للنفقات أو مركز للربح: تواجه معظم مدراء التدريب معضلة أساسيّة تتلخصُ فيما إذا كانت عملية التدريب ضمن الشركة تعتبر كمركز للنفقات أو كمركز للربح.

أنتج واشتري: هناك قضية جوهرية تواجه مدراء التدريب أثناء تطوير الدورات وهي هل تقوم بإنتاج التدريب بنفسك انطلاقاً من موقعك الخاص أو شرائهِ من بائع أو مستشار خبير.

الجودة: يُعتبر ضمان الجودة في عملية التدريب نقطة هامة جداً، وخاصةً إذا اخترت أن تتكل بشكلٍ كبير على دروات مُعدة ومُنفذة من قبل بائعين أومستشارين.   

آداب المهنة الأخلاقيّة: أفضل نقطة لبدأ العمليّة الأخلاقيّة هي تحديد وتوضيح القيم العملياتيّة التي تريدها، وفي حال وجدت أنّها غير ما أردتها أن تكون فاتخذ الخطوات الكفيلة بتغييرها.

التكنولوجيا: يُواجه مدراء التدريب باستمرار قرارت تتعلق بالتكنولوجيا، كم من عملياتك يجب أن تكون محسوبة؟ وأين يبقى التدخل البشري ضرورياً تماماً؟ وماهي الدورات المناسبة لأجهزة العرض الإلكترونيّة؟

القوانين والمبادارات الحكوميّة: يتوجب على مدراء التدريب أن يبقوا مطلعين بشكلٍ جيد على التشريعات الحكوميّة الراهنة التي تؤثر في موقع العمل، كيف تدير قاعات التدريب لديك؟ وكيف توفر وصولاً عادلاً متساوياّ للفرص من خلال التدريب.

قوائم لتركيز اهتمامك على السمات المتنوعة لإدارة عملية التدريب:

لا ئحة بقوائم العمليات: 

خطوط عريضة لاعتماد الجودة: ستجد هذهِ القائمة مفيدة لك خاصة عند شروعك في تطوير دورات جديدة، أو إجراء تنقيح شامل للدورات الحالية.

قائمة بمعطيات خطة العمل: وهي تضم بعض البنود التي يتم بحثها كبيانات من أجل خطة العمل لديك، ويجب أن تستخدمها لتتأكد من أنّك قمت بتغطية كل المبادئ الأساسيّة قبل إنشاء خطتك.

معلومات مدخول الميزانيّة: يجب أن تستعمل هذه القائمة لمساعدتك في بلوغ الأرقام الأساسيّة فيما يتعلق بنفقات وأرباح التدريب.

دواعي استئجار مُصممي مناهج: استخدم هذهِ القائمة عندما تقوم بالتحقق من احتياجاتك ورغباتكَ العملياتيّة فيما يتعلق بتصميم وتطوير التدريب.

دواعي استئجار اختصاصيين في التدريب: استعمل هذهِ القائمة لتقرر فيما إذا كان يتوجب عليك استئجار أخصائيين في التدريب كجزء من كادر الدعم داخل المؤسسة.

إعداد كادر التدريب: هذه القائمة مفيدة بشكل مفيد بشكلٍ خاص للمدراء الجدد في التدريب أو لمدراء التدريب الذين يُكلفون بتأسيس دائرة تدريب جديدة. إنّها قائمة بالنقاط التي يتوجب عليك مراعاتها عند إنشاء كادر التدريب.

اعتبارات خاصة عند إنشاء الملفات المتعلقة بالتدريب: يُفيدك نظام حفظ الملفات في أربع نقاط مهمة، فهو يحفظ بأمانة كل جزء وقطعة صغير من تعقيدات التدريب، ويُساعدك في تحقيق الانسجام في كل الاتصالات المتعلقة بالدورات والعمليات، وهو يرتبط مباشرة بنظام الحسابات لديك في الشركة، ويُساعدك في إدخال سلسلة البنود ضمن الميزانيّة بشكلٍ صحيح.

قائمة مرافق وتجهيزات التدريب: تعالج هذهِ القائمة موضوعي المرافق والتجهيزات، كونهما يُشكلان الدلائل المادية المنظورة لحيوية عملية التدريب.

قائمة جدولة التدريب: يحتفظ أمين السجل بصورة عامة بجداول مواعيد التدريب، وفي عميات التدريب الكبيرة، تتضمن القائمة التالية مذكرات حول الأنماط المتنوعة من الجداول الأكثر شيوعاً في عمليات التدريب.

تأسيس وضوح كبير في التدريب: ستساعدك هذهِ القائمة في التصرف أكثر كمُطلق للعمل وكمدير للتدريب وثيق الصلة بغايات الشركة.

قائمة بالأخلاقيات: استخدم هذه القائمة عندما تقوم بتفحص الخبرات في شركتك، يُمكن أن تصبح الإجابة على هذهِ البنود وثيقة لتحليل الاحتياجات، ولتُساعد في إصلاح الأخطاء. استخدمها من وجهة نظر تطوير التدريب والتعليم.

الفصل الرابع: إدارة الموردين:

يتناول هذا الفصل بعضاً من القضايا والممارسات في إدراة الموردين، وخصوصاً أولئك الذين يملكون الخبرة في مجال أنظمة التدريب والتعليم.

قضايا إدراية أساسيّة:

تتضمن هذه الفقرة بعض المسائل الإدراية والممارسات التي يتوجب عليك أخذها بعين الاعتبار عندما تعمل مع مستشارين من خارج مؤسستك في مجال التدريب والتعليم:

  • تحديد العوامل داخل الشركة التي تقودك للتعاقد مع أشخاص من خارجها.
  • الأوراق الضروريّة لاستئجار الباعة، طلبات استدراج العروض وما يليها.
  • إدراة الموردين عندما يُصبحوا ضمن فريقك.
  • أن تكون زبوناً جيداً.

لا ئحة بقوائم إدراة الموردين:

  • تفاصيل عقود المستشارين/ الباعة.
  • قواعد القيم المُضافة في عروض الموردين.
  • عشرة أسباب استراتيجيّة للتعاقد مع موردين.
  • الفوائد الاقتصادية الكامنة وراء التعاقد مع أشخاص من الخارج.
  • قائمة إدراة المشروع.
  • مميزات الموّرد الجيد للتعليم الإلكتروني.
  • حماية الملكية الفكرية.

قائمة بالاستثمارات لإدراة الموردين:

  • صيغة تحليل المراجعة الشاملة للبائع أو المُستشار.
  • صيغة عقد البائع أو المُستشار.
  • استمارة تقرير وضع المشروع.
  • الشكل العام لمذكرة المشروع.
  • سجل تحديد الملكيّة الفكريّة في الدورة.

معلومات إضافيّة حول كيفيّة إدراة الموظفين:

المزيد حول كونك متعهداً غير مسؤول:

أنت مضلل: لم تحافظ على التحديث في المجال الذي قام فيه الباعة المنافسون بتقديم   عروضهم.

أنت مُتطفل: لم تقصد أبداً أن توقع عقداً، بل قمت فقط بتصيّد المعلومات حول كيفيّة عمل الباعة والمستشارين.

أنت تهدر الوقت: قمت بإصدار طلب استدراج العروض لأسباب قانونيّة فقط.

تقوم بزيادة عمل إضافي: تضيف مشاريع صغيرة وراء ما يتضمنه العقد لإنقاص الدفعات التي ستقدم لقاء خدمات البائع.

لا تقدم تغذية راجعة مفيدة في الوقت المناسب: سيتم بناء تقدم مشاريع الموردين على الثقة والتغذية الراجعة والمفيدة بسبب العلاقات التعاونيّة.

لم تمنح الإذن للوصول إلى الأشخاص والمعلومات الضروريّة: لم تنجز مراجعات كاملة للمُنتجات والخدمات الحاليّة.

ماذا تحمي حقوق التأليف والنشر:

  • الأعمال الأدبية.
  • التسجيلات الصوتيّة.
  • برمجيات الكمبيوتر.
  • الرقصات والألحان الراقصة.
  • الأعمال الدرامية.
  • تصاميم الرسومات.
  • الإنتاج الفني السمعي البصري.
  • التوزيع الموسيقي.
  • المخططات المعمارية.

هنا نكون قد وصلنا إلى نهاية هذهِ المقالة، وسنتابع تلخيص باقي الكتاب في مقالةٍ قادمة.


تنويه: يمنع نقل هذا المقال كما هو أو استخدامه في أي مكان آخر تحت طائلة المساءلة القانونية، ويمكن استخدام فقرات أو أجزاء منه بعد الحصول على موافقة رسمية من إدارة النجاح نت.

المقالات المرتبطة بــ: ملخص كتاب كيف تدير التدريب - الجزء الأول






تعليقات الموقع