برامج التقدير المستخدمة في الشركات
تُعَدُّ برامج التقدير أدوات أساسية في الاستراتيجية الشاملة لمكافأة القوى العاملة في الشركة، لكن إضافة إلى معرفة أنَّ تقدير الموظفين هو أمر جيد، يمكنك الاطلاع على البيانات التي تؤكد أنَّ برامج التقدير جزء هام من ثقافة الشركة.
ومن الأمثلة الجيدة عن ذلك هو تقرير "التوجهات السائدة في تقدير الموظف" (Trends in Employee Recognition) من شركة "وورلد آت وورك" (WorldatWork) و"آي تي إيه غروب" (ITA Group)؛ وذلك لأنَّه يقدِّم نظرة مستندة إلى البيانات لتفسير سبب أهمية برامج التقدير.
يلخص التقرير نتائج الاستطلاع الذي شارك فيه 5520 عضواً من شركة "وورلد آت وورك" (WorldatWork) عالمياً، الذي هدف إلى قياس أنواع معينة من برامج التقدير وتأثيرها في القوى العاملة؛ إذ اختير المستجيبون عشوائياً ممن يتحملون مسؤوليات على المستوى التنفيذي أو الأعلى أو الأقدم والأعضاء الذين حددوا توزيع المكافآت بوصفها مهمة يشملها دورهم الوظيفي.
التقدير الذي يؤدي إلى النتائج:
في حين أنَّ العديد من وظائف وهياكل أماكن العمل تتغير مع العولمة وتمكين التكنولوجيا وزيادة التنوع، ما تزال برامج التقدير ثابتة بوصفها أداة تستخدمها الشركات، ولم تطرأ التغيرات في برامج التقدير على استخدام البرامج، فالنسبة المئوية للشركات التي تستخدم برامج التقدير بقيت ثابتة طوال فترة خمس سنوات؛ بل طرأت على أنواع البرامج المستخدمة.
ومن بين أفضل 5 برامج تقدير، بقيت أفضل 3 برامج على حالها، وهي برامج تقدير مدة الخدمة والأداء المميز والتقدير من نظير إلى نظير، ولكنَّ البرامج التي تحفز سلوكات معينة انتقلت إلى المرتبة الرابعة بين البرامج الأكثر استخداماً، مع زيادة بنسبة 7% فيما بعد إلى 41% إجمالاً؛ وذلك تغيُّر ملحوظ، وتجدر الإشارة أيضاً إلى تراجع استخدام برامج تقدير التقاعد.
كما ذكرت شركة "وورلد آت وورك" (WorldatWork) في التقرير، تشير البيانات إلى أنَّ الشركات تتخلى عن برامج التقدير القديمة وتتوجه نحو البرامج التي يمكن أن تحقق النتائج.
استثمار برامج التقدير للتأثير مباشرة في النتائج:
في حين أنَّ البيانات الحديثة هامة، فإنَّ النظر إلى مثل هذه البيانات حتى بعد مرور بعض الوقت مفيد أيضاً؛ وذلك لأنَّه يذكِّرنا بأنَّ البيانات والتقارير عن الثقافة التنظيمية، يمكن أن تتوقع بدقة التوجهات التي ستسود في السنوات القادمة، وتسمح بالتحقق من صحة النظريات ووجهات النظر.
لقد أشارت بيانات شركة "وورلد آت وورك" (WorldatWork) إلى الشركات التي تتجه نحو برامج التقدير التي يمكن استثمارها للتأثير مباشرة في نتائج الأعمال، مثل التقدير من نظير إلى نظير وبرامج تحفيز السلوكات والأداء المميز، مقابل برامج التقدير مثل تقدير سنوات الخدمة والتقاعد التي كان استخدامها شائعاً لعدة سنوات، وأشاروا إلى أنَّ برامج تحفيز سلوكات معينة نمت كل عام بنسبة 16% منذ بدء الاستطلاع لأول مرة.
وقد أثبتت هذه التوجهات صحتها؛ إذ تفضِّل الشركات اليوم في السياق التنافسي المتسارع إنشاء برامج تقدير يمكن أن تؤثر بسرعة أكبر في الأهداف الاستراتيجية، كما أنَّ برامج العافية في مكان العمل هي نوع آخر من برامج التقدير التي يشير إليها استطلاع شركة "وورلد آت وورك" (WorldatWork)، التي تنتشر بوتيرة متسارعة؛ إذ أشار إليها المشاركون على أنَّها "برامج التقدير الأخرى" التي تستخدمها شركاتهم.
شاهد: 7 نصائح لتحفيز الموظفين من دون اللجوء إلى المال
المزيد من البيانات من تقرير "التوجهات السائدة في تقدير الموظف" (Trends in Employee Recognition):
تتضمن بعض البيانات الأخرى التي يجب مراعاتها من التقرير ما يأتي:
1. بقيت نفس أهداف التقدير الأربعة الأولى منذ السنوات الماضية، وكانت:
- تقدير سنوات الخدمة.
- إنشاء بيئة عمل إيجابية.
- نشر ثقافة التقدير.
- تحفيز الأداء العالي.
2. كانت أكثر أنواع مكافآت التقدير شيوعاً:
- الشهادات/ اللوحات التذكارية.
- المال.
- الهدايا.
- بضائع تحمل شعار الشركة.
- الطعام.
3. خصصت الشركات ما متوسطه 2% من ميزانية الرواتب والأجور لبرامج التقدير.
4. أكدت 12% فقط من الشركات أنَّها تدرِّب مديريها على برامج التقدير.
5. أفاد نحو 46% أنَّ الإدارة تنظر إلى برامج التقدير على أنَّها استثمار.
6. قال 34% فقط من المستجيبين إنَّهم يعتقدون أنَّ برامج التقدير كان لها تأثير إيجابي في الاحتفاظ بالموظفين.
البرامج التي تفضِّلها الشركات:
إنَّ حقيقة أنَّ الشركات استخدمت برامج التقدير على مر السنين تؤكد أنَّها جزء هام من إنشاء ثقافة تنظيمية قوية واستراتيجية ناجحة للمكافآت، لكن هل تعيد الشركات صياغة برامج التقدير ليكون لها أكبر تأثير ممكن، أم أنَّها تلتزم بأساليب مُجرَّبة وموثوقة الفاعلية؟ وهل تحافظ اللوحات والهدايا والطعام على اندماج الموظفين؟
ربما كان المشاركون في هذا الاستطلاع على حق، الذين يعتقد 34% منهم فقط أنَّ لبرامج التقدير تأثير إيجابي في الاحتفاظ بالموظفين، ربما يكون التقدير الصادق من القادة والأقران الموثوق بهم أكثر جدوى من الحوافز المادية.
وربما تولِّد رسالة شكر مكتوبة بخط اليد من المدير التنفيذي على الأداء المميز شعوراً أقوى من هدية مادية، أو ربما تحفز رسالة فيديو من أحد كبار القادة في تاريخ ذكرى بارزة للشركة على الاندماج أكثر من لوحة.
تأثير التقدير في الثقافة التنظيمية:
يوجد بالتأكيد ارتباط إيجابي بين المستويات المنخفضة لمعدل دوران القوى العاملة وثقافات مكان العمل الرائعة، وإذا لم يكن هذا الحال لديك، فما زال لديك بعض العمل الذي يتعين عليك إنجازه، وربما يجب عليك التخلص من المكافآت المادية واستبدالها باللمسات البشرية في برامج التقدير، لكن يوجد شيء واحد مؤكد، وهو أنَّ الجميع، بصرف النظر عن الجيل الذي ينتمون إليه يريدون أن يقدِّر القادة الذين يثقون بهم مساهماتهم.