التنقل الداخلي في العمل: وسيلة فعالة للتعزيز الإنتاجية وتطوير الموظفين
لقد فشل استشاريو المواهب في معظم الحالات في جعل كبار المسؤولين التنفيذيين يدركون العائد المرتفع للغاية الناتج عن استخدام التنقل الداخلي (التناوب الوظيفي) كوسيلة رائعة تحسن الأداء تحسيناً مباشراً في مجالات متعددة، بما في ذلك الإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين والتوظيف والتحفيز، وكذلك تنمية المهارات والقيادة.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "جون سوليفان" (John Sullivan)، ويُحدِّثُنا فيه عن فوائد التنقل الداخلي في العمل.
على الرغم من أنَّ التوظيف الخارجي يحصل على معظم الموارد والدعم، إلَّا أنَّ الأبحاث التي أجرتها شركة "جوب فايت" (Jobvite) صنَّفت التوظيف الداخلي في المرتبة الأولى من حيث نسبة التوظيف، والثانية من حيث فاعلية المصدر.
ووجد بحث مماثل أجرته شركة "سيلك رود" (SilkRoad) أنَّ التوظيف الداخلي هو المصدر رقم 3 في حجم التوظيف. ومع ذلك، وعلى الرغم من هذا الدليل على آثار هذه العملية، فإنَّ التنقل أو التوظيف الداخلي - الذي يشمل النقل والترقيات وإعادة توزيع القوى العاملة والتناوب على المشاريع أو الوظائف - يعمل في معظم الشركات في إطار أولوية متدنية للغاية؛ إذ يعاني التوظيف الداخلي بشكل دائم من نقص الموارد، وعدم التقدير، ومن أنَّه لا يُدار إدارةً فعَّالة.
بعد عقود من البحث حول التنقل الداخلي في العمل، لقد وجدتُ أنَّ هذا الأمر ذا التأثير القوي يحظى بمثل هذه الأولوية المنخفضة؛ وذلك لأنَّ المسؤولين التنفيذيين والمديرين لا يدركون بالكامل تأثيراته وفوائده العديدة.
وإذا كنت على استعداد لتحويل أولوياتك من التوظيف الخارجي إلى التوظيف الداخلي، فسوف تحتاج إلى العديد من الحجج الاقتصادية المقنعة. ولحسن الحظ، في أثناء تقديم النصائح إلى إحدى شركات الاتصالات الأوروبية الكبرى، سنحت لي الفرصة مؤخراً لجمع قائمة شاملة بالفوائد العديدة الناتجة عن التنقُّل الداخلي في العمل، التي تتضمن رفع مستويات مهارات الموظفين.
حالة الأعمال التي تغطي العديد من الآثار المترتبة على التنقل الداخلي في العمل:
إذا كنتَ تواجه صعوبة في الحصول على التمويل أو على الدعم التنفيذي لتسريع عملية التنقل الداخلي، يمكن أن يزودك هذا المقال بعناصر عدَّة وفقاً لحالة عملك، وستجد أنَّ مبادرات التنقل الداخلي توفر العديد من المزايا التي تندرج ضمن خمس فئات واسعة وهي: الابتكار، والتنمية، والإنتاجية، والاحتفاظ بالموظفين/ التوظيف، والتحفيز، وإذا كنت تتوقع المزيد من التمويل والاهتمام من المديرين التنفيذيين، فمن الهام أن تقيس الموارد البشرية أولاً من الناحية المالية، ومن ثم تجعل كلاً من المديرين التنفيذيين والمباشرين يدركون تماماً الفوائد العديدة للتوظيف الداخلي.
شاهد بالفيديو: 10 طرق لبناء علاقات عمل إيجابية وفعالة
1. الزيادة القياسية في مجال الابتكار:
من الواضح أنَّ أعلى أربع شركات قيمة في العالم تزدهر بسبب قدرتها على الابتكار، ومن حسن الحظ أنَّ التناوب على المشاريع والتناوب قصير الأمد يزيد من الإبداع لأنَّه يعزز التعامل المتبادل والتعاون بين الفرق ووحدات العمل، وخلال التناوب يتعلَّم كل من الفريقين عن الابتكارات الجديدة لدى كل منهما.
ويمكن فهم هذه الأساليب المبتكرة بسهولة وتطبيقها فيما بعد على فريقهم الأصلي عند عودتهم. بالإضافة إلى أنَّ رؤية وتعلُّم عملية الابتكار للفريق الآخر من المرجَّح أن يزيدا معدل الابتكار في فريقك الأساسي عندما يعود الأفراد المتناوبون ويقترحون تعديلات على عملية الابتكار الخاصة بهم، وبطبيعة الحال فإنَّ تناوب المبدعين في العمل من شأنه أن يُبقيهم في حالة حماسة وتعلُّم ويقلِّل من احتمالات استقالتهم من العمل.
2. توفر عمليات التناوب زيادة كبرى في التعلُّم والتطوير:
اكتشفت البحوثات الداخلية التي أجرتها شركة "غوغل" (Google) أنَّ معظم التعلم يحدث في أثناء العمل، كما وجدت البحوثات أنَّ القدرة على التعلُّم كانت المؤشر رقم واحد للنجاح في العمل، بالإضافة إلى ذلك، فإنَّ زيادة تعلُّم الموظفين من خلال التناوب يسمح لموظفيك بمواكبة التغير السريع في عالم العمل من حولهم، وتتضمن الطرائق العديدة التي يمكن من خلالها التناوب في المشاريع، والتي تؤدي إلى زيادة التعلُّم الفردي والجماعي، ما يأتي:
- يسمح التظليل الوظيفي "Shadowing" للفرد اكتساب مهارات جديدة بسرعة: تحتاج فرق بيئة العمل المتطورة بسرعة في هذه الأيام إلى اكتساب مهارات جديدة باستمرار، فبدلاً من التعلُّم في الفصول الدراسية، يتعلم الموظفون المهارات في أثناء التناوب في العمل من خلال مراقبة ومتابعة الموظفين الآخرين مباشرةً؛ إذ وجدت الأبحاث التي أجرتها "غوغل" أنَّ المهارات التي يتم تعلُّمها "من خلال العمل"، من المرجح أن تُذكَر وتُنقَل إلى الزملاء الآخرين.
- تتيح عمليات التناوب من أجل التطوير للفريق بمواكبة المعلومات الجديدة: فبالإضافة إلى المهارات، سرعان ما تصبح المعلومات الموجودة قديمة العهد؛ وهذا يعني أنَّ الفِرق التي تستفيد من التناوب بينها وبين فرق أخرى تعمل باستمرار على تحديث قاعدة معلوماتها بشكل أسرع بكثير.
- يساعد التناوب على تطوير القادة: مع النمو وارتفاع معدل دوران العمالة يصبح استلام المناصب القيادية أمراً بالغ الأهمية، ويمكن أن تساعد عمليات التناوب - لاستلام مدير لفترة قصيرة الأمد أو يستلم الفريق أدوار القيادة - الفرد على تطوير قدراته القيادية، ويمكن أن يكون التناوب أيضاً بمنزلة أداة لتقييم القادة، وعندما تفتقر إلى الموارد اللازمة لتحديد الإمكانات العالية بشكل رسمي، تسمح لك عمليات التناوب بتطوير وتقييم المزيد من أعضاء الفريق.
- يتعلم الموظفون الذين يتناوبون عن التكنولوجيا الناشئة: يجب أن يكون الهدف الآخر من التناوب هو تعلُّم التكنولوجيا الناشئة مثل الذكاء الاصطناعي، وكيفية تطبيق ذلك على جميع المجالات ضمن الفريق، وتستخدم العديد من الشركات عمليات تناوب المنتورينغ العكسي؛ إذ يتم تعيين التقنيين المبتدئين لتقديم المنتورينغ للمديرين التنفيذيين الأقل خبرة في مجال التكنولوجيا.
- يمكن أن يزيد التناوب على الأمد القصير من سرعة تعلم الموظف: لا يؤدي التناوب في العمل إلى زيادة ما يتعلمه الموظف المتناوب فحسب؛ وإنَّما الطبيعة قصيرة الأمد للتناوب تجبر الفرد على اكتشاف كيفية التعلُّم بشكل أسرع وبطرائق أقل رسمية، ومن الصحيح أيضاً أنَّ زيادة سرعة الموظف في التعلُّم والمرونة ستساعده طوال حياته المهنية.
- زيادة اهتمام الموظف بالتعلُّم؛ وذلك لأنَّها تحدث في بيئة العمل الفعلية، بدلاً من الفصول الدراسية: يتقبل الموظفون التناوب كونه ملائماً بشكل أكبر؛ ونتيجة لذلك، فإنَّها عادة ما تزيد من اهتمام الموظف الشخصي بالتعلم والتطوير؛ إذ يرى الموظفون في التناوب النتائج الفورية لتعلُّمهم، ويطورون شغفهم واهتمامهم بتعلُّم أشياء إضافية.
3. تؤدي عمليات التناوب إلى زيادة قياسية في الإنتاجية الفردية والجماعية:
لتناوب المشاريع على الأمد القصير أثر قياسي في الإنتاجية الفردية والجماعية، وتشمل بعض أسباب زيادة الإنتاجية ما يأتي:
- تحسين الأداء الفردي: يتحسَّن أداء الموظف بعد عملية التناوب؛ بسبب مهاراته ومعرفته واتصالاته وخبرته الإضافيين، والنجاح في التناوب قد يزيد أيضاً من مستوى ثقته ورغبته في التحسن المستمر والارتقاء.
- يمكن للفريق اكتساب أفضل الممارسات بسرعة: في عالم سريع التغير تحتاج الفرق إلى اكتساب أفضل الممارسات باستمرار وتطوير ممارسات جديدة في مجالات جديدة تماماً، وبدلاً من البدء بنقطة الصفر، فإنَّ إحدى أكثر الطرائق فاعلية لاكتساب أفضل الممارسات الناجحة هي استعارتها من فريق آخر عبر التناوب في العمل؛ ولأنَّ أفضل الممارسات تنجح، فإنَّ تكييفها مع الفريق سيكون على الأرجح أسهل وأرخص وأسرع بكثير.
- يعمل التناوب على توسيع الشبكات المهنية؛ وهذا يزيد من الإنتاجية: إحدى الفوائد الرئيسة للتناوب في العمل هي أنَّه يسمح للموظفين ببناء شبكات مهنية عميقة بشكل أسرع بكثير؛ إذ تسمح شبكات الموظفين الأكبر بتعلُّم أسرع وزيادة في الإنتاجية. وفي الواقع، وجدت أبحاث أجراها موقع "غوغل" أنَّ: "الموظفين المرتبطين بشبكة مهنية أفضل، يتمتعون بأداء أفضل ومعدلات ترقية أعلى".
- يمكن أن يُحسِّن تناوب الموظفين بين الفِرق المترابطة من التعاون بين الفِرق: عندما تكون العمليات التجارية لفريقين مترابطة، وتسمح عمليات التناوب في العمل للأفراد من كلا الفريقين بالفهم بشكل أفضل وتقدير منظور الآخرين، كما أنَّ الفهم الأفضل لاحتياجات ومشكلات كل فريق قد يقلل من الصراعات المستقبلية، التي قد تساعد العميل بشكل غير مباشر.
- غالباً ما يؤدي التناوب في العمل إلى إنجاز أعمال مُؤجَّلة: من الهام أن يدرك المديرون أنَّه من خلال السماح لموظف من خارج الفريق بالمساعدة في عملك، فإنَّك تنجز بعض المهمات وبعض الأعمال الهامة التي كنت قد تأخرت في إنجازها، وحتى عندما يتولى مهمة التناوب فرد من داخل الفريق، فمن المرجَّح أن يواصل إكمال عمله الحالي على أكمل وجه.
- قد يؤدي التساؤل عن الأسباب إلى تسهيل العمليات التجارية: واحدة من مزايا السماح لفريقك بالتناوب في العمل هي أنَّ الناس الجدد يسألون باستمرار: "لماذا"؛ ونتيجة للاستفسار والتحقق المباشرَين من الأرجح أن يُعيد الفريق النظر في النهج والعمليات التقليدية ويعيد هندستها، وبالمناسبة، عندما يعود موظف من فريقك من تناوب ما، فإنَّه سيسأل على الأرجح عن أسباب تبنِّي ممارسات وعمليات تقليدية.
- التناوب له عائد أعلى على الاستثمار ويؤثر تأثيراً أكبر من التدريب في المهارات التقليدية: توضح البيانات البحثية أنَّ التعلُّم في أثناء العمل مُرحَّب به ترحيباً أكبر من قِبل الموظفين، ويحدث بشكل أسرع ويزيد احتمال الاحتفاظ بالمعلومة؛ لذلك فإنَّ النتيجة النهائية هي على الأرجح أنَّ العائد على الاستثمار والتأثير الفعلي لتطوير موظف ما من خلال التناوب سيكون أعلى بكثير من موظف طُوِّرَ من خلال عمليات التدريب التقليدية، وأيَّة خسارة في عدد الساعات المخصصة لوظيفتهم الأساسية - عندما يعملون في مهمات تناوبهم - من المرجح أن تعوِّضها التنمية الفعالة، التي من شأنها أن تزيد الإنتاجية عندما يعودون إلى تلك الوظيفة.
- يمكن بفضل التناوب تقليل فرص فقدان أحد أعضاء الفريق: عندما يكون فقدان أحد أعضاء الفريق مصدراً للقلق، فمن الممكن لمديري الفريقين الاتفاق على تقديم التناوب المتبادل؛ فلا تكون هناك خسارة لوقتِ أيٍّ من المديرين، وعند الضرورة يمكن أن يتفق مديرو الفريق على أنَّه لا يمكن أن يكون هناك اتفاق متبادل على نقل الموظفين إلا في نهاية مهمة تناوب قصيرة الأمد.
4. يمكن أن يحسِّن التناوب الوظيفي من الاحتفاظ بالموظفين والتوظيف:
من المؤسف أنَّ الشركات تواجه أعلى معدل لدوران العمالة وأكبر نقص في الموظفين الماهرين منذ عقود؛ لذا فإنَّ إحدى الفوائد الهامة المترتبة على التناوب قصير الأمد والتناوب في العمل على المشاريع هي أنَّها تخلف تأثيراً ملموساً في تحسين عملية الاحتفاظ بالموظفين وتعيينهم.
- يتوقع الموظفون اليوم المزيد من فرص التطوير: كشفت دراسات بحثية مختلفة أنَّ 68% من الموظفين يقولون إنَّ التدريب والتطوير هو أهم سياسة في مكان العمل و91% من ذوي الأداء العالي يَعُدُّون فرص التعلُّم هامة جداً. ومع ذلك، فإنَّ 39% من الموظفين يقولون إنَّهم لا يتعلمون أبداً أو نادراً ما يتعلمون في العمل، و42% فقط يقولون إنَّهم كثيراً ما يتعلمون في العمل، ومن الواضح أنَّه إذا لم تُحقَّق أهدافهم في النمو، فسيشعر الموظفون بأنَّ تعاملهم مع المنظمة كان محدوداً.
- يمكن أن تؤدي هذه العوامل المجتمعة إلى رحيل أكثر موظفيك طموحاً، كما أنَّ التناوب يقلل من الإحباط ويضيف الحماسة؛ الأمر الذي يساعد أيضاً على الحد من دوران العمالة، وبعد ممارسة عملية التناوب ستزداد رغبة بعض أعضاء الفريق في المضي قدماً، ولكنَّ آخرين سوف يرون أنَّ لا فائدة من هذه العملية، ومن المرجَّح أن يلتزموا بالبقاء مع فريقهم الحالي.
- تُسرِّع فرص التطوير الواسعة من التقدم الوظيفي: بالإضافة إلى تطوير الموظفين حيث يمكنهم القيام بعملهم الحالي بشكل أفضل، فإنَّ التناوب يسرع بوضوح من التطوير الوظيفي للموظفين المشاركين، والموظف الذي يقوم بالتناوب يكون أقرب إلى الأدوار القيادية والترقيات، ومن الهام أيضاً ملاحظة أنَّ التناوب يسمح حتى للموظفين غير المشاركين بالتحرك بسرعة أكبر؛ وذلك لأنَّ الموظفين الذين يقومون بعملية التناوب يتقدمون بسرعة أكبر.
- قد يؤدي وضع خطة تنمية في حد ذاته إلى خفض معدل دوران العمالة: فوضع خطة تنمية شخصية رسمية للأفراد الذين "يتعرَّضون إلى خطر المغادرة" سيساعد على إظهار أنَّه لديك خطة تخص مستقبلهم.
- وجود فرص التنمية يجعل من السهل جذب المواهب: إنَّ المواهب التي توظِّفها تهتم دائماً بوجود فرص التنمية؛ لذا فإنَّ رؤية الآخرين يشاركون في فرص التنمية من شأنه أن يساعد على جذب المواهب الخارجية والداخلية إلى فريقك، كما سيساعد جعل الموظفين يتحدثون عن فرص التطوير الخاصة بهم خلال مقابلات الترشيح الفريق على الترويج لمرشحين "يصعب الحصول عليهم".
- توفر عمليات التناوب تقييماً دقيقاً لعمليات التنقل الداخلي الدائمة المحتملة في العمل: عندما تفكر في نقل موظف إلى فريقك، فمن الممكن أن يكون منحهُ مهمة التناوب لفترة قصيرة أمراً أكثر فاعلية لتقييم المرشحين، بالإضافة إلى ذلك إذا اختيرَ الموظف بعد عملية التناوب، فمن المرجح أن تكون لديه قدرة أكبر على التقدم والنجاح في وظيفة دائمة.
5. يؤدي التناوب الوظيفي إلى زيادة قياسية في تحفيز الموظفين:
كما يمكن للتناوب في المشاريع على الأمد القصير أن يزيد من حماسة الموظفين ومشاركتهم وتحفيزهم، بينما يقلل في الوقت نفسه من الملل، وتشمل الفوائد في هذه المجالات ما يأتي:
- التناوب الوظيفي بهدف التطوير هو شكل غير مكلف من أشكال التقدير: يرى معظم الموظفين أنَّ التناوب يُعرَض في العمل بهدف التطوير كشكل من أشكال الاعتراف بإنجازاتهم وولائهم؛ وهذا يعني أنَّ التناوب يمكن أن ينشط الموظف دون تكاليف التعويض.
- يمكن أن يقلل التناوب الوظيفي من الملل والتوتر: حتى أفضل وظيفة في العالم يمكن أن تصبح مملة بعد فترة، وعلى هذا، فإنَّ تزويد العمال بمجموعة متنوعة من العمل من الممكن أن يقلل من الملل، كما أنَّ منحهم استراحة من عملهم الاعتيادي والروتيني يمكن أن يخفف من الإجهاد ويزيد الإنتاجية، ويمكن أن يوفر لهم التناوب على الأمد القصير تغييراً في وتيرة عملهم وكذلك فرصة للتعلُّم، وبعد تغيير قصير الأمد من المرجَّح أن يصبح العمال متحمسين تحمساً أكبر لعملهم.
- يُعَدُّ اكتساب الفرد الإتقان في مجال عمل معين محفزاً رئيساً: فقد وجدت شركات مثل "سيلز فورس" (Salesforce) أنَّ اكتساب الفرد الإتقان في مجال عمل معيَّن هو محفز رئيس للمحترفين، كما أنَّ الإتقان يوسِّع من قدراتهم؛ وهذا يساعد على زيادة تأثير الموظفين.
- يحفز التناوب الوظيفي الموظفين على عدم مقاومة "العمل الإضافي": بسبب التحديات التي يواجهها الموظفون وزيادة المهارات التي يكتسبونها، يشكون شكايةً أقل عندما يُعيَّنون أو يُشجَّعون على القيام بالعمل الإضافي - الأكثر من المطلوب - الذي يغطيه التناوب الوظيفي.