6 طرق لتنشيط فريقك بعد طرد موظف

يقيَّم القادة المحنَّكون المواقف بحنكة ويتحلون بالشجاعة لاتخاذ الإجراءات بعد طرد أحد الموظفين أو تسريحه. يضطرُّ كل شخصٍ في وقتٍ من الأوقات إلى التعامل مع المشكلات التي يثيرها موظفٌ يستحق الطرد من مكان العمل.

وفي كثير من الأحيان، يكون هذا الشخص أحد زملاء العمل غير المبالين والفاتري الحماس، أو الأشخاص الذين يسمِّمون بيئة العمل بنميمتهم وكذبهم.

هؤلاء يشتكون بدلاً من إيجاد الحلول، ويرفضون التعلُّم ولا ينفِّذون التوجيهات جيداً، كما لديهم مشكلات في السيطرة على الغضب، ولا يتمتَّعون بروح الفريق، ويكونون دائماً جزء من المشكلة ولا يساهمون أبداً في تقديم الحلول.

مع أنَّ بعضهم يكون محبوباً أحياناً، أو يكوِّنون الصداقات في العمل، لكنَّهم يسمِّمون بيئة مكان العمل؛ فهم يُضعِفون الروح المعنوية ويحدُّون من الإنتاجية؛ لذا يجدر بالمديرين التنفيذيين أو المديرين الجدد العمل على إيجاد حل "للأشخاص المسبِّبين للمشكلات" في أسرع وقت ممكن.

تتمثل إحدى مهامك كقائد في المستقبل القريب أو البعيد في إعادة الهيكلة، وحينما يحدث ذلك يكون الأشخاص المذكورون في الأعلى أول من تبدأ هذه العملية عندهم. 

يقيِّم القادة المحنكون الموقف بحكمة ويتحلون بالشجاعة لاتخاذ الإجراءات اللازمة، أما بالنسبة إلى بقية الموظفين، سنعرض فيما يلي بعض الإجراءات التي يمكنك اتخاذها لإعادة بناء الفريق والحفاظ على الإيجابية بعد إعادة الهيكلة:

1. الرجوع إلى مبادئ القيادة:

في مثل هذه الحالات، يُعَدُّ توخِّي البساطة عملاً مُجدياً؛ حيث يجب عليك التركيز أولاً على العلاقات وتمتين الثقة؛ لذا تأكَّد من استيعاب جميع أعضاء الفريق أهداف المؤسسة وتوجهها والغرض منها ومن أين تستقي أهميتها، واستمع أكثر مما تتكلم، واسأل نفسك عن مساهمة شركتك في عالم الأعمال.

2. الإشادة بأصحاب الأداء المميز ومصاحبتهم:

غالباً ما يكون أعضاء الفريق الذين يبذلون المجهود الأكبر ذوي مناصب عادية، ويبقى هؤلاء في بعض الأحيان "جنوداً مجهولين"؛ ومع ذلك يؤثرون تأثيراً كبيراً في بيئة العمل، وبعد أن تُقيل الأشخاص ذوي الأداء الضعيف، عليك أن توجِّه أنظارك إلى الباقين لمعرفة إن كانوا أهلاً لاستلام مهام قيادية بارزة أو منحهم ترقيات في العمل.

لا يمكنك اختصار الوقت الذي تكرِّسه لفريقك، ومن الضروري معرفة الأمور التي تهمهم، فتضرب بصفتك قائداً عصفورين بحجر واحد: يحقق أعضاء الفريق تطلعاتهم وتطلعات الشركة بآن واحد.

أعطِ تغذيةً راجعةً واضحةً ومحددةً حول ما تقدِّره في أصحاب الأداء المتميز، سواء كان نهجهم التعاوني في حل المشكلات، أم رغبتهم بالمساعدة، أم القيام بمهام إضافية غير موجودة في مسمَّاهم الوظيفي.

اسألهم كيف يمكنك تقديم مزيد من الدعم لهم، وأثبت لهم أنَّك تقدِّر ردودهم.

شاهد بالفيديو: 4 أمور عليك فعلها حتى تكون قائداً حقيقياً وتثير تفاعل الفريق

3. تعزيز التواصل:

تواصل مع أعضاء الفريق حتى لو أشعرك ذلك بعدم الارتياح، وضع رؤيةً للمنظمة وواظب التأكيد على أهميتها، وحدِّد توقعاتك بوضوح، واستخدم أشكالاً متنوعةً من التواصل تتضمن تخصيص بعض الوقت للِّقاء وجهاً لوجه، مستخدماً منصات تواصل مثل سكايب (Skype) أو غوغول هانغ آوتس (Google Hangouts) إن لزم الأمر.

4. طرح العديد من الأسئلة:

اسأل موظفيك عن أفكارهم حول ما نجح وما لم ينجح في الماضي، وما هي أكثر المشكلات إلحاحاً، ووجهات نظرهم حول كيفية حلها.

يقول رجلا الأعمال رافاييل لوي فيتون (Raphael Louis Vitón) وَ"ج. مايكل مادوك" (G. Michael Maddock): "الراغبون في المعرفة هم أفضل المبتكرين وليس العارفون، وينطبق الأمر على الثقافات القائمة على الابتكار؛ وذلك لأنَّها ثقافات تتطلب المعرفة، ويعلم القادة الذين أسسوا لهذه الثقافات - بحدسهم أو خبرتهم - أنَّ الاكتشاف يفرض عليهم البحث بشغف عن أشياء لا يفهمونها وعدم الخوف من الغوص في بحر من الغموض؛ حيث يجب ألا يهابوا الفشل السريع وأن يتعلَّموا ويشاركوا دروسهم مع الفريق".

5. تبادل الحوار بانتظام:

أوضِح أنَّك ترحِّب بالأسئلة والآراء ووجهات النظر البديلة، وكرِّس وقتاً للاستماع إليهم.

6. الترويح عن النفس بين الفينة والأخرى:

خطط لأنشطة بناء الفريق، أو حتى منحهم استراحات قصيرةً تتيح لك التعرف إلى موظفيك دون تكلُّف أو رسمية، ولا تستخف بقضاء الوقت معهم خارج ساعات العمل فأنت بذلك تُثبت لهم أنَّ آراءهم هامة، وشجِّع فريقك على استلام زمام المبادرة والاستمتاع بالأعمال التي يؤدُّونها.

واعلم أنَّك ستقدِّم خدمةً لزملائك بطردك لذوي الأداء الضعيف فتريحهم نفسياً، فهم أذكياء وسيرون ذلك علامةً على القيادة الحكيمة، حتى أنَّهم سيتمنون لو قمت بذلك سابقاً.

لا تتردد في قرارات الطرد؛ حيث تُظهر الأبحاث أنَّ الانطباعات الأولى دقيقةٌ عموماً، وليس طرد الناس أمراً هيناً، وهذا طبيعي؛ أما إن لم تجد صعوبةً في ذلك، فهذا يدل على وجود مشكلة لديك.

تتطلب إقالة الموظفين منك شجاعةً ووضوحاً، ويُفضَّل - بل من واجبك - أن تقوم بهذا الفعل بكل لطافة واحترام.

يُعدُّ الطرد من العمل نقطة تحوُّل بالنسبة إلى الأشخاص المطرودين، وصحوةً لإجراء تقييم ذاتي بشأن أهدافهم ومَواطن قوَّتهم وضعفهم، وغالباً ما يجبرهم على اكتساب الوضوح بشأن أهدافهم ويساعدهم على تحمُّل مسؤولية معتقداتهم وأفعالهم التي تحد من قدراتهم، وبقدر ما يكون الطرد من العمل أمراً صعباً، إلا أنَّك يجب أن ترى فيه تجربةً وتحولاً ضرورياً في حياتك.

عندما تقوم بإعادة هيكلة فريقك، عليك مراعاة هذه الأمور عند التوظيف وهي:

• المهام الجسدية / العقلية المتضمنة في مختلف المناصب.
• كيفية إنجاز العمل (الطرائق والمعدات المستخدمة).
• سبب وجود المنصب (بما في ذلك شرح أهداف الوظيفة وكيفية ارتباطها بالوظائف الأخرى في الشركة).
• المؤهلات المطلوبة (التدريب والمعرفة والمهارات وسمات الشخصية).

كما يمكنك الاطلاع على أفكار باتريك لينسيوني (Patrick Lencioni) الكاتب المختص بإدارة الأعمال حول بناء ثقافة مؤسسية عظيمة، حتى لو لم تكن مسؤولاً تنفيذياً رفيع المستوى، يمكنك "القيادة" والتوصية بخطوات العمل هذه كلما أُقيل أحد الموظفين في شركتك.

المصدر