5 طرق تمكن قادة الموارد البشرية من إشراك وتمكين العاملين بالساعة

لطالما كان معدل دوران الموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة مرتفعاً للغاية، ولا يزال كذلك؛ ففي مجال البيع بالتجزئة مثلاً، يبلغ معدَّل الدوران حوالي 60%، ويمكن أن يكون أعلى من ذلك في القطاعات الأخرى، مما يشكِّل مشكلة حقيقية للشركات؛ وذلك لأنَّ استبدال الموظف يكلِّف بالمتوسط 4969 دولاراً، وذلك وفقاً لاستطلاع أُجري عام 2015، وهذه تكلفة كبيرة بالنسبة إلى أي عمل تجاري، ويمكن تجنُّبها عبر تحسين الإدارة.

يمكن لمديري الموارد البشرية التخفيف من معدل الدوران هذا من خلال إشراك الموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة بالعمل، بحيث يشعرون بأنَّه هناك من يُصغي إليهم ويحترمهم، ومن خلال تمكينهم بمنحهم مزايا العمل المحددة التي يمكن أن تخفض معدل هذا الاضطراب؛ لذا دعنا نتعمق في خمس طرائق يمكن لقادة الموارد البشرية تقديم المساعدة من خلالها:

1. توفير تواصل أفضل باستخدام الرسائل النصية ومكالمات الفيديو:

يميل الموظفون المندمجون إلى الاستمرار في العمل بدلاً من البحث عن وظيفة جديدة، وينبع جزء كبير من اندماجهم من شعورهم بأنَّك تقدِّرهم وتُصغي إليهم وتشكرهم، وفي الواقع تشهد الشركات ذات التقدير العالي لموظفيها معدل دوران أقل بنسبة 31% من تلك التي لا تقدِّرهم.

الرسائل النصية هي أداة رائعة للتواصل مع الموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة، فهي سهلة وغير مكلفة، ولا تتطلب أي جهد إضافي من جانب الموظفين، ويمكن أن تشعرهم بمزيد من الخصوصية من البريد الإلكتروني للشركة، كما أنَّها أكثر فاعلية من المكالمات الهاتفية، ويمكن لمديري الموارد البشرية حتى أتمتة جهة الاتصال الأولى، وإرسال رسائل مجدولة، ثم التواجد للرد عندما يجيب الموظفون برسائل نصية تحمل مخاوفهم أو أسئلتهم.

ستندهش من مدى تأثير رسالة بسيطة مثل: "مرحباً، لقد سمعت أنَّك قمت بعمل رائع اليوم - من مديرك - أريد فقط أن أقول إنَّنا نلاحظ عملك ونقدره بشدة".

مكالمات الفيديو هي طريقة أخرى للتواصل وزيادة التفاعل، فمن الممكن أن تكون مطالبة الموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة بقراءة الوثائق التقنية والمملة قراءةً واضحةً استنزافاً لطاقتهم، ومن الأسهل بكثير إرسال مقطع فيديو قصير تتراوح مدته (2-3 دقائق) عبر الرسائل النصية لإيصال تحديثات الشركة أو مشاركة منتج جديد أو الاحتفال بالأحداث الهامة؛ حيث تشجِّع العديد من الشركات الموظفين على تحميل مقاطع الفيديو الخاصة بهم لمشاركتها مع العمال الآخرين، مما قد يجعل الترابط الجماعي أفضل.

2. تمكين الموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة من خلال التدريب والترقية:

من المثير للدهشة أنَّ ما يقرب من ثلث الموظفين لا يتلقون تدريباً في مكان العمل، والسبب الشائع الذي يجعل العمال الذين يتقاضون أجورهم بالساعة يشعرون بالإحباط وعدم الاندماج في العمل هو الافتقار إلى التدريب المناسب للقيام بعملهم بشكل أفضل، ويتفاقم هذا الأمر عندما لا يرون فرصاً واضحةً للترقية في وظائفهم؛ فإذا لم يتلقوا تدريباً على القيام بوظائفهم الحالية، فما هي احتمالات أن يتلقوه في حال انتقالهم إلى المستوى التالي؟

يجب أن يمكِّن قادة الموارد البشرية الموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة من خلال تدريبهم ومنحهم فرصاً للتقدُّم، وإنشاء برنامج تدريب أولي واضح ودقيق للموظفين، وتقديم برنامج منتورينغ باستخدام كبار الموظفين لتعزيز المواهب، والأهم من ذلك الالتزام بالترقية من الداخل لإظهار أنَّ التقدم ممكنٌ، وأنَّه المسار الذي تريد أن يسلكه هؤلاء الموظفون.

3. دمج الموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة من خلال الاهتمام بنوعية حياتهم:

غالباً ما يتعين على العمال الذين يتقاضون أجورهم بالساعة التعامل مع ضغوطات أخرى في حياتهم والتي يمكن أن تتركهم غير مندمجين تماماً في العمل، وأحد عوامل الضغط التي نسمع عنه كثيراً هو وقت التنقل وتنوعه؛ فلا أحد يحب التنقل، ولكن قد يكون من الصعب خصوصاً على العاملين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة قضاء الوقت في الذهاب إلى العمل والعودة منه، إلى جانب تحمُّل تكلفته الباهظة.

يجب أن يعمل قادة الموارد البشرية مع المديرين للنظر في أمر وقت التنقل بين الورديات، فمن الممكن أن يؤدي تخصيص وقت إضافي للتنقل إلى إزالة قدر كبير من التوتر عن موظفيك يومياً، كما يمكن للشركات التي تقدِّم بطاقات مترو الأنفاق، أو راتب مشاركة التنقل، أو حتى برنامج مشاركة السيارات أن ترى موظفيها يشعرون بمزيد من الرضا عن العمل وأفضل اندماجاً عموماً.

يشكِّل المديرون أنفسهم مصدراً آخر كبيراً للتوتر؛ حيث تمتد قلة التدريب المذكورة أعلاه إليهم أيضاً، وإدارة الأشخاص ليست شيئاً يجب عليهم تعلُّمه في أثناء العمل، كما يؤدي تدريب المديرين الجيدين إلى تقليل الاحتكاك العام بينهم وبين الموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة، مما يجعل نوعية الحياة أفضل بكثير.

4. توفير ورديات العمل المرنة والتي يمكن التنبؤ بوقتها:

وفقاً لتقرير برنامج شيفتبورد (Shiftboard's) المعنون: "أحوال العامل الذي يتقاضى أجره بالساعة"، كان جدول العمل هو الشكوى الأولى للعاملين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة؛ حيث وجد التقرير أنَّه السبب الرئيس لدوران العمالة.

عندما تكون جداول المناوبات صارمة للغاية ولا يمكن التنبؤ بها، يشعر الموظفون بعدم اندماجهم بالعمل اندماجاً كبيراً، فالاستقلالية ضرورية للعمال ليشعروا بأنَّهم يتمتعون بالصلاحيات في وظائفهم، وفي الواقع، 49% من العمال الذين يتقاضون أجورهم بالساعة يرغبون في مقايضة الأجر مقابل مزيد من التحكم في جدول عملهم.

يجب على مديري الموارد البشرية أخذ هذا الإحصاء على محمل الجد والعمل مع المديرين الآخرين للحفاظ على مرونة نوبات العمل، وعلى الرغم من أنَّه لا يمكننا توفير الحرية للجميع عندما يتعلق الأمر بجدول العمل، فإنَّ السماح للعمال بالتبديل بين الورديات أو العمل لورديات إضافية أو تقسيم الورديات إلى فترات زمنية أقصر يمكن أن يساعد على توفير المزيد من الاستقلالية للعمال.

في الوقت نفسه، يُعد الاتساق والقدرة على التنبؤ بوقت الورديات هاماً أيضاً؛ حيث يجب تدريب مديري الورديات على إصدار جداول العمل في أقرب وقت ممكن، بالإضافة إلى الحفاظ على ساعات عمل عادلة ومتساوية بين الموظفين، كما يجب أن تبدأ هذه المبادرة من مستويات الشركة العليا؛ وذلك لأنَّه بحلول الوقت الذي تسمع فيه شكاوى بشأن عدم الاتساق من الموظفين، يكون الأوان عادةً قد فات بالفعل.

5. تمكين الموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة من خلال منحهم التأمين الصحي:

أخيراً، من المؤكد أنَّ توفير التأمين الصحي يشكِّل حافزاً كبيراً لبقاء الموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة في عملهم؛ حيث كان هؤلاء العمال على استعداد للتضحية بأجرهم مقابل التأمين الصحي حتى قبل هذه الأزمة الصحية العامة.

وبينما نحن نكافح اليوم من أجل معاودة الانفتاح ببطء على الأعمال التجارية، أصبحت الرعاية الصحية أكثر أهمية من أي وقت مضى؛ حيث يرفض العديد من الموظفين القدوم إلى العمل دون وجود حماية كافية، وأصبح من الضروري توفير التأمين الصحي.

من المحتمل أن تُعطى الأولوية من الآن فصاعداً إلى الرعاية الصحية والسلامة؛ حيث سيبحث العمال الذين يتقاضون أجورهم بالساعة عن معدات الوقاية والتدريب والتأمين عندما يتطلعون إلى البقاء في وظيفة لفترة طويلة؛ كما يجب على قادة الموارد البشرية أيضاً إعطاء الأولوية لهذه الفوائد عند يتطلَّعون إلى دمجٍ أفضل الموظفين بالعمل وتمكينهم والاحتفاظ بهم.

المصدر