4 عناصر لإنشاء ثقافة تحويلية

"ماثيو" (Matthew) و"جانيس" (Janice) من رواد الأعمال الناشئين الذين بدؤوا مؤخراً بالعمل معاً. وخلال اجتماع غداءٍ في مطعمٍ محلي، بدؤوا مناقشة توقعات أرباحهم المستقبلية ومدى جودة أداء عملهم بعد ستة أشهرٍ من انطلاق مشروعهم. وما بدأ كمحادثةٍ حول المال وهوامش الربح سرعان ما تحول إلى نقاشٍ حول الركود الاقتصادي الكبير (Great Recession)، وفوائد تحويل مؤسسةٍ تسير أساساً بدافع الربح إلى منظمةٍ يقودها موظفون يعملون بدافع الهدف.

يُفضِّل "ماثيو" مناقشة استراتيجية الربح وتوقعات الأرباح وهوامش الربح بغضِّ النظر عن الظروف الاقتصادية الحالية التي تؤثر في الإيرادات. وهو يعتقد اعتقاداً راسخاً أنَّ المنظمة يمكن أن تكون مرنةً مالياً في أثناء الاضطرابات الاقتصادية إذا كانت لديها استراتيجية ربح مُطوَّرة.

تؤمن "جانيس" بضرورة تعظيم رأس المال البشري، وتحديداً أولئك الموظفون الذين أظهروا شغفاً وتفانياً والتزاماً لا يتزعزع نتيجة إيمانهم بقيم المنظمة. وهي واثقةٌ من أنَّه إذا تغيَّر الناس، فإنَّ المنظمة ستتكيف وتتغلب على أيِّ عدم استقرارٍ اقتصادي.

انضمت إليهم "روز" (Rose)، وهي مديرةٌ تحظى باحترامٍ كبير؛ إذ شاركت وجهة نظرها حول أهمية التحول المؤسسي الذي يجب أن يكون موجَّهاً داخلياً من قِبل الأفراد، وألا يكون الدافع الوحيد هو السعي وراء صافي الربح. وهي تعتقد أنَّه إذا لم تتم الاستفادة من رأس المال البشري بشكلٍ صحيحٍ داخل المنظمة، فلن يحدث التحول أبداً، ولن يكون تطوير استراتيجية الربح أو الإيرادات كافياً؛ إذ تُنفِّذ أنجح العلامات التجارية التحول التنظيمي المُصمَّم لتغيير الموظفين، وليس الهياكل التنظيمية.

شاهد: 11 مهارة تنظيمية يحتاجها كل قائد ذكي

إنَّ كلاً من "روز" و"جانيس" على حق؛ وذلك لأنَّ المحرك في كلِّ اقتصادٍ هم الموظفون. فالموظفون الذين يقودهم الهدف والمتحمسون والموهوبون والمتفانون يجعلون التحول ناجحاً. بصفتك مدير أعمالٍ أو رائداً في الأعمال، فأنت تقيِّم ما يقع تحت سيطرتك وما يمكنك التأثير فيه. وفي حين أنَّه لا يمكنك التحكم في ظروف السوق والتضخم وتدهور الاقتصاد، لكنَّك تستطيع السيطرة على نمو الموظفين، وعلى التركيز الذي تضعه على وجود قوةٍ عاملةٍ متحولة خلال اقتصادٍ مزدهرٍ أو متدهور.

عندما تشرع في رحلتك القيادية لتعزيز بيئة عملٍ تحويلية، فإنَّ من الهام أن تضمن الاتساق لتحقيق النجاح على الأمد الطويل؛ إذ إنَّ هناك أربعة عناصر للنتائج القابلة للتكرار لقادة الأعمال ورجال الأعمال والمديرين التنفيذيين، عليك مراعاتها في طريقك إلى التحول.

1. الموظفون الملتزمون:

خلال أيِّ عمليةٍ تحويلية، من الضروري أن تفهم المنظمة أنَّ الموظفين يُمكِّنون التغيير؛ إذ يرتبط كل بُعدٍ من أبعاد الشركة التحويلية ارتباطاً وثيقاً بموظفيها؛ لأنَّهم يمثلون أعظم أصول أيِّ عملٍ تجاري.

عندما تشعر القوى العاملة لديك وتؤمن أنَّ لديها مصلحةً مباشرةً في مستقبل الشركة، فإنَّها تصبح أصولاً لا تُقدَّر بثمنٍ فيما يخص أهداف التغيير الثقافي الخاص بك.

2. الثقافة التنظيمية:

يجب أن تتعلم كل منظمةٍ أن تكون متقصِّدةً بشأن المواقف والسلوكات والقيم والمبادئ التوجيهية التي تنشرها. فكل ما ينشره القائد يصبح ضمن ثقافته التنظيمية؛ ذلك لأنَّ الثقافة التنظيمية مبنيةٌ على القناعات والسلوك والشخصية. إذا كان المدير أو القائد غير قادرٍ على إظهار هذه العناصر الثلاثة، فسيؤدي ذلك إلى خلق مواقف سيئة، وسلوكاتٍ غير مرغوب فيها، ووجهات نظرٍ محدودة، وبيئة عملٍ صعبة.

يتطلب تنمية ثقافةٍ إيجابية صياغةً ملتزمةً وثابتةً لقيمها التي تساهم في البيئة الاجتماعية والنفسية لأيِّ منظمة. توفر الثقافة التي تتضمن التوقعات والخبرات والفلسفة المشتركة من قِبل الجميع، إرشاداتٍ حول كيفية تفاعل المنظمة مع موظفيها وعملائها (أي بمعنى أوسع، مجتمعها وجماعتها). تُعَدُّ الثقافة التنظيمية في جوهرها بسهولة، طبع المؤسسة التي يقودها قائدها الماهر ويسيطر على مجرى الأمور؛ إذ إنَّ طبع القائد يحدد ثقافة المنظمة. وعندما تضلُّ المنظمة طريقها تصبح الثقافة التنظيمية القوية هي البوصلة.

3. رفع الأداء:

ترغب كل منظمةٍ في عائد استثمارٍ أكبر. وإنَّ كلاً من المردود والإنتاجية يزدادان بأقل تكلفةٍ عند إدماج الموظفين ووجود ثقافةٍ قوية؛ يمكن للمنظمة أن تستفيد من قدرات قوَّتها العاملة لزيادة المردود أكثر. كلما كان التوافق مع الرؤية والقيمة أفضل، زادت احتمالية ارتقاء الموظفين إلى مردودٍ أكبر. تشمل مكونات المنظمة المنتجة وعالية الأداء اتخاذ قراراتٍ حاسمةٍ وسريعة، واستراتيجيةٍ سريعةٍ للتسويق، فضلاً عن القدرة على الحفاظ على الزخم. يجب أن يكون القادة ماهرين في تنشيط القوى العاملة لتحقيق إنتاجيةٍ أكبر. فالعمال المتحمسون يكونون أكثر إنتاجيةً.

4. ابتكار منتجٍ جديد:

يجب أن يكون الإبداع والبراعة أهم عناصر ابتكار المنتجات. يريد الموظفون أن يُحدثوا تأثيراً. وأفضل طريقةٍ لحدوث ذلك هو السماح لهم بالمشاركة في المشاريع المبتكرة؛ لذا دعهم يشاركون بكل ما لديهم.

إنَّ الأفكار هامة، لكنَّ كون الموظف جزءاً من تنفيذها يُعَدُّ فرصةً للنمو أكثر إثارةً ومعنى. بالإضافة إلى ذلك، زوِّد موظفيك بالموارد اللازمة ليكونوا مبتكرين في عملهم. عندما تتوفر الأدوات والموارد المناسبة، فإنَّ أفضل الموظفين سيتحدُّون أنفسهم تلقائياً ليكونوا أكثر إبداعاً، وسوف يؤدون عملهم بشكلٍ أفضل. وعندما تملك منظمةٌ ثقافةً تحويليةً، ينشأ الابتكار.

تركز المنظمات التي تنجح في مساعيها التحويلية على الموظفين، وتكون مدفوعةً بالأهداف، وتركز على الحلول، وتكون موجهةً نحو الخدمة، وذكيةً فيما يخص الربح، ومستعدة لإحداث تغييرٍ دائم. يكمن التحدي في قيادة أو ريادة الأعمال في الوقت الحاضر في القدرة على أن تكون حازماً وثابتاً في مناخ الأعمال الذي يبدو أنَّه يشجع على الربح على حساب الشراكة مع المستهلكين؛ وذلك لإحداث تغييرٍ دائمٍ في مجتمعك وما حوله.

من المرجح أن تواجه المنظمات الشدائد في الظروف الاقتصادية الصعبة، إذا ما كانت موجهةً في المقام الأول نحو الربح. يجب أن يكون الاستثمار في الموظفين مركز الاهتمام بالنسبة إلى أيِّ منظمةٍ تحويلية.

المصدر