3 عناصر للاحتفاظ بالموظفين
نحن نعلم أنَّ الاحتفاظ بموظف أرخص بكثير من استبداله، لكن لفهم كيفية الاحتفاظ بالموظف نحتاج أولاً إلى فهم العناصر التي تدخل في نطاق قرار الموظف بالبقاء في الوظيفة أو الاستقالة منها.
بشكل عام توجد ثلاث فئات عامة من العناصر التي تساهم في اتِّخاذ قرار الموظف بشأن البقاء في وظيفته أو الاستقالة منها:
- إجمالي التعويضات.
- الرضى الوظيفي.
- التقدُّم الوظيفي.
1. إجمالي التعويضات:
يُعَدُّ أبسط العناصر الثلاثة المذكورة آنفاً؛ فما هو مقدار الراتب الذي يحصلون عليه؟ ما هي الفوائد التي يتلقونها؟ والعامل الأكثر أهمية هو كيف يمكن مقارنة ذلك بالرواتب والفوائد التي سوف يحصلون عليها مقابل القيام بنفس الوظيفة في مكان آخر؟
لا يمتلك المدير الصلاحية للبت في هذه المسألة؛ إذ يطَّلع موظفو الموارد البشرية بمسؤولية تحديد الرواتب والمزايا ومقارنتها مع القيمة السوقية، وعادةً لا يمكنك فعل الكثير حيال هذا الأمر ما لم تكن مديراً تنفيذياً رفيع المستوى.
كونك مديراً، تأكَّد من أنَّك توثِّق الأسباب التي تدفع الموظفين إلى المطالبة بزيادة الرواتب والترقيات حتى تكون لديك حجة قوية عند مناقشة هذا الأمر مع القيادة العليا، كما يمكنك تجاهل سياسة الإجازات الرسمية ومنح موظفيك المتميزين إجازة غير رسمية لمدة يوم أو يومين.
2. التقدم الوظيفي:
يتمثَّل التقدم الوظيفي في فكرة أنَّ هذه الوظيفة تساعدهم على إحراز التقدم طيلة المسار الوظيفي المطلوب.
هل يساعدهم عملهم اليومي على تطوير المهارات والخبرات اللازمة لبلوغ أهدافهم المهنية؟ في هذه الحالة من الهام بالنسبة إلى المدير أن يفهم ما هي الأهداف طويلة الأمد للموظف، ومساعدته على فهم العلاقة بين الأشياء التي يقوم بها اليوم وكيف ستساعده على بلوغ ذلك في المستقبل.
من الهام أيضاً تخصيص ميزانية لنشاطات التطوير المهني، مثل عقد المؤتمرات أو إقامة الدورات التدريبية؛ إذ إنَّ المعرفة التي يكتسبونها تساعدهم على أداء وظيفتهم الحالية بشكل أفضل، وستساعدهم أيضاً على تحقيق النجاح في المستقبل.
3. الرضى الوظيفي:
هذا هو العنصر الأكبر والأكثر تعقيداً في العناصر الثلاثة؛ وذلك لأنَّ العديد من العناصر تؤثر فيما إذا كان الموظفون سعيدين بوظيفتهم، على سبيل المثال: هل يحبون مديرهم؟ ما هي ثقافة المكتب وكيف يندمجون؟ كيف يبدو عبء العمل؟ ما هو مقدار استخدامهم لوسائل المواصلات؟ كيف هو حال التوازن بين العمل والحياة الشخصية؟ هل تعوقهم باستمرار السياسات والعقبات التنظيمية؟
ليس من الضروري أن يتمكن المدير من التحكم بجميع العوامل التي تتكون منها هذه الفئة، ولكنَّ الفكرة الأساسية هنا هي أنَّه لا ينبغي على المديرين التنازل عن كل المسؤولية أيضاً؛ إذ إنَّ الوظيفة الأساسية للمدير تكمن في التأكُّد من أنَّ موظفيه لديهم الهياكل وأنظمة الدعم التي يحتاجون إليها لتحقيق النجاح؛ لذا احرص على معرفة آراء موظفيك فيما يتعلق بمستويات رضاهم الإجمالية، والأشياء التي قد يغيرونها لتحسين هذه المستويات.
عندما تستطيع مساعدتهم، فعليك الالتزام بذلك؛ إذ لا يتعلق الأمر بكونك متعاطفاً، بل يتعلق بالحصول على أقصى استفادة من موظفيك وتوفير الأموال التي ستتكلَّف بها مؤسستك لاستبدالهم.
ليست كل العناصر متساوية:
على الرغم من أنَّنا تصورنا العناصر المذكورة آنفاً على أنَّها متساوية تقريباً، إلَّا أنَّ الواقع أصعب من ذلك.
بالنسبة إلى بعض الموظفين سيكون التعويض الإجمالي هو العامل الأكثر أهمية، ومن ثم سيكون له تأثير بشكل أكبر في عملية اتخاذ القرار؛ إذ إنَّهم قد يكونون على استعداد لتحمُّل قدر أقل بكثير من الرضى الوظيفي إذا حصلوا على أجر أعلى من متوسط معدل السوق لوظائفهم، وبالنسبة إلى الآخرين سيكون الأمر عكس ذلك تماماً؛ فلن يقبلوا بكل أموال العالم مقابل البقاء في وظيفة تجعلهم بائسين.
لا يوجد توزيع صحيح أو خاطِئ هنا، فالأمر كله يعتمد على شخصية الموظف وتفضيلاته، ومع مرور الوقت يجب أن يكون أي مدير قادراً على تطوير فكرته عن العناصر الأكثر أهمية بالنسبة إلى موظفيه.
شاهد بالفديو: 7 استراتيجيات لإبقاء موظفيك في حالة تحفيز دائم
العوامل المخففة:
من الهام في مكان العمل ملاحظة أنَّه على الرُّغم من أنَّ هذه العناصر مرتبطة مع بعضها بعضاً، إلَّا أنَّ الدرجات العالية في عنصرين يمكن أن تشفع للدرجة المنخفضة في العنصر الثالث؛ لذلك على سبيل المثال:
- إذا كان تعويض الموظف أقل بكثير من القيمة السوقية، ولكنَّه يحب وظيفته ويحب ثقافة المكتب، فهذا يساعده على التقدم مهنياً إلى مستوى أعلى فقد يكون على استعداد للتغاضي عن الراتب المنخفض.
- إذا كان الرضى الوظيفي للموظف منخفض، ولكنَّ وظيفته تساعده على التقدم مهنياً، وكان راتبه أعلى من المتوسط، فقد يكون على استعداد لتحمل الوضع من أجل تحقيق هدفه الأكبر في التقدم المهني.
- إذا كانت الوظيفة لا تساعد الموظفين على التقدم مهنياً، لكنَّهم يحبون زملاءهم ويتقاضون أجراً جيداً، فقد يكونون على استعداد للتغاضي عن المسار الوظيفي المطلوب.
لا تكمن المشكلة في حصولك على درجات منخفضة في عنصر واحد؛ وإنَّما عندما تكون لديك درجات منخفضة في عنصرين على الأقل.
إذا كان الموظف بائساً ولم تكن الوظيفة على المسار الوظيفي المطلوب، فمن المحتمل أن يخفف راتبه الكبير من أثر ذلك لفترة وجيزة، وإذا عبر الموظف عن خيبة أمل أو حصل على درجات منخفضة في جميع المجالات، فمن المحتمل أن يتصفح إعلانات التوظيف الأخرى وهو موجود في مكان العمل.
في الختام:
قد تكون في وضع لا يمكنك فيه فعل أي شيء بشأن التعويض، لكن ينبغي عقد اجتماعاتك الأسبوعية الفردية للتأكُّد من رضاهم عن وظيفتهم، وأنَّها تدفع حياتهم المهنية في الاتجاه الصحيح؛ لكن إذا لم يكن الأمر كذلك، فمن مهمتك كمدير أن تعيد الأمور إلى المسار الصحيح.