3 طرق تساعد المديرين في تنمية الحياة المهنية للموظفين
كثُرَت المغريات التي تجعلك راغباً في الانتقال إلى وظيفةٍ جديدة هذه الأيام؛ سواء كانت هذه المغريات متمثلةً في قائمة وظائف مثيرةٍ للاهتمام على موقع "لينكد إن" (LinkedIn)، أو رسالة من زميلةٍ سابقة عن أخبار فتح باب التوظيف في شركتها الناشئة، أو إعلان توظيفٍ لشركةٍ كبرى على موقع "إنستغرام" (Instagram) يظهر فيه مجموعةٌ من الموظفين المبتسمين والسعداء.
لعلك قد تفكر في خلدك: "ربما أريد العمل هناك؟ وقد يكون أفضل من وظيفتي الحالية"؛ لكن هل تريد حقاً أن تتقدَّم إليها؟ ربما لا.
أهم التقارير:
- أظهر "تقرير التعلُّم في مكان العمل على "لينكد إن" في عام 2018" (The LinkedIn 2018 Workplace Learning Report) أنَّ 94% من الموظفين أكدوا أنَّهم سيبقون في الشركة لفترةٍ أطول إذا استثمرت تلك الشركة في تطوير حياتهم المهنية.
- هذا صحيح، يكمن الحل في التطوير المهني، وليس في زيادة الرواتب، أو في تقديم وجبات خفيفةٍ أفضل في غرفة الاستراحة، أو في مزيدٍ من أيام الإجازة؛ إذ يريد الموظفون اليوم فرصاً أفضل للتطوير المهني. ولسوء الحظ، وجدت الدراسات معظمها أنَّ أرباب العمل لا يقومون في الواقع بمثل هذا التطوير، وهذا يجعله بعيد المنال.
- وجد "تقرير شركة سابا (Saba) لحالة إدماج الموظفين لعام 2017" (2017 State of Employee Engagement Report) أنَّه عند سؤال الموظفين عن التطوير المهني كان أكثر من ثلث الموظفين الذين شملهم الاستطلاع، لا يظنون أنَّ التدريب المقدَّم لهم من رب العمل فعَّال في تطوير مسيرتهم المهنية والارتقاء بها.
كوتش يدرِّب على النمو:
يُطلبُ من أرباب العمل إيجاد طريقةٍ جديدةٍ في التفكير؛ إذ يرى الموظفون وظائفهم بمنزلة نقاط انطلاقٍ للتعلم والنمو؛ ومن خلال دمج التطوير المهني في استراتيجيات إدارة المواهب في المنظمة، يمكن لأرباب العمل دعم الازدهار المهني للموظفين مع تعزيز نتائج أعمالهم في الوقت نفسه.
تضع أذكى المنظمات برامج تطوير مهنيٍّ متماسكة، وهذا يختلف عن التدريب المخصص لتطوير مهارةٍ معينةٍ أو إعداد موظفٍ جديد. وتقدِّم أفضل الشركات كوتشينغ النمو عوضاً عن المبالغة في تركيز الاهتمام على إدارة الأداء؛ وهي تتيح للفِرق والأفراد حرية قيادة تنميتهم الخاصة المصممة؛ وذلك وفقاً لاهتماماتهم ومهاراتهم وأحلامهم.
عندما يُسمَح للموظفين بصياغة حياتهم المهنية على هذا النحو، فإنَّهم يطورون تطويراً طبيعيَّاً المهارات التي ستوصلهم إلى الالتحاق بالوظيفة التالية ضمن مؤسستك.
دور الموارد البشرية:
تضع الموارد البشرية جدول التطوير المهني في أثناء عملية التوظيف. ويمكن لمسؤولي التوظيف والمدراء سؤال المرشحين للوظيفة عن أهدافهم المستقبلية، وعن المسار المهني المثالي لهم. كما يجب توجيه الموظفين الجدد لمعرفة توقعات فريقهم فيما يتعلق بالتطوير المهني.
يجب أن يحصل الموظفون الجدد أيضاً على إمكانية الوصول إلى موارد التطوير، مثل برامج إدارة التعلم أو منصات المحتوى أو التدريب المباشر. تثير الاجتماعات الفردية الإعجاب؛ إذ تُناقَش فيها خطة التطوير المهني وتُعدَّل بواسطة محادثات أسبوعيةٍ أو شهريةٍ متسقة.
هل أنت مستعد للبدء بتقديم وظيفةٍ جديدةٍ رائعةٍ لموظفيك؟ فيما يأتي ثلاث طرائق لتطوير حياتهم المهنية:
1. اتباع نهجٍ شخصيٍّ مخصص:
أين ترى حياتك المهنية بعد خمس سنوات؟
من المحتمل أنَّ الزميل الجالس بجوارك لن يجيب عن هذا السؤال بطريقتك نفسها، ولا ينبغي له ذلك أصلاً، فنحن جميعاً نعمل ضمن مجموعاتٍ مختلفة المهارات، وخضنا تجارب مختلفةً في الماضي، ولنا أهدافٌ وتطلعاتٌ مختلفة، ومن ثمَّ ستختلف بالطبع مساراتنا المهنية.
أنت تعرف ما سيأتي مسبقاً، ولكن لا ضرر من ذكره مجدداً للتأكيد:
إنَّ التطوير المهني ليس شيئاً يمكن للقائد "كتابة وصفةٍ له" وهو جالسٌ أمام مكتبه، ومن ثم يرسلها إلى الجميع من هناك.
يشمل التطوير المهني الحديث ما يأتي:
- اقتراحات تعلُّمٍ شخصية.
- محتوىً ينشئه المستعمل ويمكن مشاركته مع الآخرين.
- التعلم غير الرسمي في أثناء العمل.
- تقديم محتوى مرن وجذَّاب في الوقت المناسب.
- التعلم الذاتي.
- المشاركة الاجتماعية.
- التعلم الذي يتماشى مع إدارة الأداء.
- التكنولوجيا التي تمكِّن كل ما سبق.
تماماً كما تقترح لك منصة "نتفليكس" (Netflix) فيلماً أو برنامجاً تلفزيونياً قد ترغب في مشاهدته، يجب على حلول تطوير المواهب اليوم أن تقترح نمط تعلُّمٍ مخصصاً لكل موظف. ويجب أن يرتبط هذا التعلم أيضاً بإدارة الأداء التي تتوافق مع أهداف العمل.
2. إجراء محادثاتٍ منتظمة:
حان الوقت لإعادة التفكير في عملية إدارة الأداء. ينبع التطوير المخصص من الجودة العالية في عملية مراجعة الأداء؛ ولكن في الحقيقة، قد تمكِّن هذه المراجعة المدراء والموظفين من إجراء محادثةٍ عن الحالة الحالية للأمور، وما يريده الموظف بخصوص تطويره المهني في المستقبل.
فكر في الأمر:
هل من الأفضل أن تتناول الحساء على مكتبك وتتمنى أن ترسل لك السماء المسار المهني الذي تريده، أم أنَّك ستناقش الخطوات التي تحتاج إليها للتقدُّم في حياتك المهنية من خلال سلسلةٍ من المحادثات المفيدة؟ بالطبع، لن تلتزم الشركات كلها بهذا النوع من التفكير.
إنَّ كثيراً من الموظفين عالقون في مراجعات الأداء التي تضرُّ بالروح المعنوية، وتعوق الأداء العالي، وتدفع الموظفين إلى مغادرة المؤسسة قبل موعد انتهاء دوامهم اليومي. ولحسن الحظ، فإنَّ هذه التقلبات تأخذ في التبدُّل.
يُظهِر تقريرٌ عن التوجهات العالمية لرأس المال البشري لشركة "ديلويت" (Deloitte) لعام 2017 أنَّ 90% من الشركات التي أعادت تصميم إدارة الأداء، قد حققت تحسيناتٍ مباشرة في المشاركة، مع إفادة 96% منهم بأنَّ العمليات أسهل. واكتشف 83% منهم أنَّ جودة المحادثات تزداد بين الموظفين والمديرين.
تُعَدُّ إدارة الأداء أمراً مفيداً للجميع، مع الاستمرار في أخذ التغذية الراجعة والكوتشينغ المصمم لإبقاء المحادثة والتطوير المهني على المسار الصحيح.
يمكن للقاءات المستمرة، التي تركز تركيزاً خاصَّاً على تطوير الموظفين، أن تمنح المدراء فكرةً أفضل عن المكان الذي يرى الموظفون أنفسهم فيه، وما إذا كانوا يحرزون تقدُّماً مستمراً نحو أهدافهم التنموية.
3. تدريب المديرين ليكونوا كوتشز عظماء:
هل يستطيع مديرك رسم رؤيةٍ للمستقبل؟
- عندما يرى الموظفون أمكنتهم في المستقبل - مع جميع الخطوات اللازمة للوصول إلى هناك - ترتفع نسبة مشاركتهم والاحتفاظ بهم. لكنَّ بعض الموظفين يحتاجون إلى مزيدٍ من التشجيع، وهذا دور الكوتشينغ الجيد للمدير.
إنَّ الكوتشينغ هو الطريقة المثلى للتوجيه المفيد بعيداً عن التهديد. فكر في الأمر بوصفه نصيحةً من صديقٍ تثق به. في الواقع، يمكن أن يؤدي الكوتشينغ والتطوير المناسبَين للموظفين في الوقت المناسب، إلى تحقيق أرباحٍ ضخمةٍ لأرباب العمل الذين يسعون إلى زيادة الولاء والإنتاجية والمساهمة.
يُظهِر البحث الذي أجراه "معهد رأس المال البشري" (Human Capital Institute HCI)، و"الاتحاد الدولي للكوتشينغ" (International Coach Federation ICF) أنَّ امتلاك ثقافة تدريبٍ قويةٍ يمثل قوةً فائقةً للأعمال. وَفقاً لهذه الدراسة، فإنَّ الشركات التي تتمتع بثقافة كوتشينغ قويةٍ تشهد:
- زيادة سرعة التحاق الموظفين بنسبة 67%.
- زيادةً بنسبة 70% في الإنتاجية، وبنسبة 71% في سرعة تطوير القيادة.
- زيادةً بنسبة 79% في مشاركة الموظفين.
- تحسُّناً بنسبة 81% في أداء الفريق.
لا تنسَ أنَّ معظم المديرين لا يعرفون كيفية تقديم الكوتشينغ لموظفيهم. وسيقول الكثيرون منهم إنَّهم لا يملكون الوقت؛ ولكن مع مثل هذه الإحصاءات، فإنَّ الأمر يستحق الوقت والجهد للتأكد من أنَّ المديرين يضعون الكوتشينغ في قمة اهتماماتهم.
ولكن ما هي الأخبار الجيدة؟ يمكن تدريب المديرين تماماً كما يقومون بتدريب فِرقهم، وعلى وجه التحديد في اللقاءات المتكررة وغير الرسمية، التي يمكن أن توفر الكوتشينغ والإرشاد المستمرين؛ بمعنى آخر، يمكن لمدير المدير أن يبيِّن بالضبط ما يجب أن يحدث.
بالتأكيد، تبدو فكرة الوظيفة الجديدة اللامعة مثيرةً جداً؛ لكنَّنا نعلم أنَّ موظفيك يريدون البقاء أكثر مما يريدون المغادرة؛ لذا ساعدهم على وضع خطة تُصوِّر مستقبلهم مع مؤسستك من خلال برنامج تطويرٍ مهنيٍّ قويٍّ وعمليٍّ ينمِّي مهاراتهم وتطلعاتهم مع خلق قيمةٍ للشركة في الوقت ذاته.