ومن الأخطاء التي قد تقع فيها الشركات هي أن تسخِّر طاقتها في إنشاء بيئة غير مريحة في العمل لموظفيها، مما يؤدي إلى حدوث شرخ في العلاقة التي تجمع بعضهم ببعض؛ فعلى سبيل المثال: تلجأ الشركات هذه الأيام نحو زيادة مشاركة الموظفين في العمل بعيداً عن توفير المكان المريح لهم؛ ولهذا السبب، يجب على تلك الشركات أن تجد سبلاً لاستخدام مكامن قوة أولئك الموظفين والاستفادة منها وإلا ستضطر إلى خسارتهم لصالح منظمات أخرى.
ووفقاً لوزيرة العمل السابقة في أمريكا، إلين تشاو (Elaine Chao)، فمن المتوقع أن ينخفض عدد الأشخاص العاملين الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و34 عاماً بمقدار 2.7 مليون شخص في السنوات السبع المقبلة، ولمواجهة هذا التحدي؛ تحتاج الشركات إلى تعيين عدد جديد من الموظفين غير التقليديين والاحتفاظ بالموظفين ذوي القيمة.
وفي هذا الصدد؛ يتحدث كتاب "لنتصافح" (High Five) لكاتبيه كين بلانشارد (Ken Blanchard) و شيلدون بولز (Sheldon Bowles) عن كيفية بناء فريق فاعل بقوة، كما يشدد الدكتور بلانشارد في الكتاب على أنَّ جوهر الفريق هو الفهم الحقيقي بأنَّنا لسنا على قدرٍ متساوٍ من الذكاء.
وتتعدى مقدرة الفريق قدرةَ الأفراد؛ ولذلك فإنَّ العمل ضمن فريق يسمح بإنجازات أكثر، إلا أنَّ العمل الجماعي يتطلب حافزاً قوياً ليضع الشخص مصلحة الجماعة فوق مصلحته الفردية، ولحسن الحظ أنَّ جيل الألفية قد نشأ في بيئة العمل الجماعي، ولهذا السبب ينبغي أن تقدِّر العمل الجماعي وتشعر بقيمة الفِرق، فقد يكون أصغر موظفيك هو قائد الفريق الذي سيحقق مطامح الشركة.
وبعد معرفة توجهات الشركات، تنكشف الستارة عن سبب شعبية المسلسل الكرتوني (Dilbert)، حيث استمر كاتب السلسلة سكوت آدامز (Scott Adams) باستلهام أفكار جديدة لا تنضب بسبب سلوك الشركات مع موظفيها، والتي ترنو إلى إنشاء علاقة وطيدة معهم، لكنَّها تفشل في الاحتفاظ بالموظفين الهامين؛ كما تفشل في إقناع الموظفين بالعمل معاً لخدمة مصالح الشركة، فضلاً عن تهيئة البيئة المناسبة لهم والتي تعزز من مساهمة الموظفين بكل مواهبهم ومهاراتهم لتحقيق أهداف الشركة.
لذا؛ في المرة القادمة التي تواجه فيها مقترحات تتعلق بالشركة، اسأل نفسك: هل من المحتمل أن يساهم هذا الفعل في خلق العلاقة الوطيدة التي تريدها مع الموظفين؟
20 تصرفاً غبياً يقوم به أرباب العمل:
إليك قائمة بأغبى الأخطاء التي تقوم بها المنظمات وتفسد علاقاتها مع الموظفين:
1. إضافة مستوى آخر إلى التسلسل الهرمي للموظفين، لأنَّ الناس لا يفعلون ما تريدهم أن يقوموا به.
2. تقييم الأداء بشكل فردي وتقديم مكافآت فردية، ثمَّ الشكوى من أنَّك لا تستطيع دفع موظفيك إلى العمل ضمن فريق.
3. تعيين مفتشين ومراجعة العمل مرات عدَّة، لأنَّك لا تثق في أنَّ موظفيك يعملون لتلبية المعايير التي وضعتَها.
4. الفشل في وضع المعايير وإعطاء الناس توقعات واضحة ليعرفوا واجباتهم، ثمَّ الاستغراب حينما يفشلون.
5. إنشاء تسلسل هرمي وتحديد خطوات عدَّة ينبغي على الموظفين اتباعها لأخذ تصريح بالقيام بأمر ماوغيرها من العوائق التي توضح للموظفين أنَّ أفكارهم واقتراحاتهم عرضة للرفض، ثمَّ الاستهجان من عدم تقديم أي اقتراحات للتحسين.
6. طلب آراء وأفكار الموظفين واقتراحاتهم من أجل التحسين، وعدم تطبيق تلك الاقتراحات أو تمكينهم من القيام بذلك، والأسوأ من ذلك هو عدم شرح أو إعطاء تغذية راجعة لتلك الفكرة أو السبب وراء رفضها.
7. اتخاذ القرار قبل طلب آراء الموظفين، لأنَّك بذلك تعطيهم فكرة أنَّ رأيهم لا يهمك.
8. إلقاء اللوم على جميع الموظفين ضمن الاجتماعات بعد خرق بعضهم لقواعد وسياسة الشركة، بدلاً من التعامل مباشرة معهم، ووضع الكل ضمن دائرة الاتهام، أو ابتكار وسائل جديدة للعقاب الجماعي لمحاسبة إخفاقات بعض الأفراد.
9. الاعتراف بجهود الموظفين بأساليب قديمة، والتي تحول الفكرة العظيمة إلى مجرد استحقاق لمَن قدَّمها؛ وذلك إما خلال موعد الغداء الأسبوعي حينما تتحقق الإنتاجية المطلوبة، أو الانتظار إلى أن يطلب منك الموظفون مكافأتهم إذا لم يتمكنوا من حضور الغداء، أو مكافأة الموظفين الذين حققوا الإنتاجية دون غيرهم.
10. عدم الثقة بالموظفين، ومراقبتهم وتعقُّبهم ولومهم على كل فشل طفيف، لمجرد أنَّ هناك بعض الموظفين غير جديرين بالثقة.
11. الفشل في معالجة سلوك وأفعال الموظفين التي لا تتوافق مع توقعات وسياسات الشركة المكتوبة والمعلنة، والأسوأ أن تدعهم يستمرون في ذلك إلى أن ينفد صبرك؛ ثمَّ تصب جام غضبك على سلوك موظف ما مهما كان صغيراً، فضلاً عن اتخاذ إجراء تأديبي بحقه.
12. تذمُّر المديرين من عدم قدرتهم على إنشاء جميع المراجعات، ويعود السبب إلى وجود عدد هائل من الموظفين ممن يعانون من قصور في الأداء، ولذلك يلغون خطط تطوير الأداء لأنَّها تستغرق وقتاً أطول مما ينبغي؛ أو أن يطلب أولئك المديرون من المشرفين أن يقللوا إجراء تلك المراجعات، أو يعيِّنوا مزيداً من المشرفين للقيام بها، ناسين بذلك أهم واجبات المدير، وهي إعطاء كل موظف حقه من الوقت اللازم لتطويره وتنميته.
13. وضع سياسات لكل حالة طوارئ، مما يتيح قدراً ضئيلاً جداً من حرية الإدارة في تلبية احتياجات كل موظف على حدة.
14. تقليل تلك السياسات، فيشعر الموظفون بأنَّهم يعملون في بيئة لا تحكمها أي قواعد، وتسودها المحسوبيات والمعاملة غير العادلة.
15. تصنيف جميع المهام ضمن الأولويات، وبالتالي يعتقد الناس بعد فترة أنَّه لا وجود للأولويات، والأهم من ذلك أنَّهم لن يشعروا أنَّهم أنجزوا أيَّة مهمة أو هدف أبداً.
16. إنشاء قائمة من حالات الطوارئ اليومية، ليتبين أنَّها إجراءات خاطئة فيما بعد، لأنَّ ذلك سيؤدي إلى عدم ثقة الموظفين بشأن ما يجب القيام به أو التهرب من الاستجابة في حالات الطوارئ الحقيقية، التي يتعرض لها العملاء على أقل تقدير.
17. تغيير الطريقة التي يفعل بها الموظفون أمراً ما دون تقديم صورة عما تحاول إنجازه بهذا التغيير، ونعتهم بـ "مقاومي التغيير"، وإرسالهم لتغيير تدريبهم الإداري عندما يرفضون التغيير.
18. رفع سقف التوقعات حول قيام الموظفين بكل شيء بطريقة مثالية ومن المرة الأولى، بدل الاعتراف بأنَّ الفشل يفضي إلى التجارب وبالتالي المعرفة والتعلم.
19. امتلاكك المعلومات الكافية والاحتفاظ بها لنفسك عوضاً عن توفير وقت وجهد الموظف عند استلامه مهمة ما، والسماح له بأن يفشل في مهمته لأنَّه لا يملك المعلومات التي بحوزتك، والتي قد تساعده في اتخاذ قرار مختلف يسهل عليه إنجاز مهمته.
20. وخلاصة القول أنَّه بإمكانك تجنُّب هذه الأخطاء الكارثية التي تدمر علاقتك مع موظفيك إذا أردتَ أن تكون رب العمل المثالي؛ ولذا احرص على بناء علاقة إيجابية وفاعلة مع الموظفين لأنَّ هذا ما يضمن النجاح للجميع.
أضف تعليقاً