لا يُعد مقالنا هذا جلداً للذات، بل "خارطة طريق" لكل قائد يريد تحقيق إنجازٍ في "المعادلتين" معاً، وهما: معادلة الربح المالي المستدام، ومعادلة الولاء الإنساني العميق.
جرس الإنذار الصامت: قائد ضلَّ البوصلة وفريق يبحث عن فرصة
يتكرر هذا المشهد في عديدٍ من المؤسسات اليوم؛ فالقائد يحتفي بالربح، بينما يُحدِّث فريقُه سيرته الذاتية بهدوء تام، ويبحث عن مخرج، مما لا يعني بالضرورة أنَّ القائد الذي يُركز على الأرقام هو شخص "شرير"، إنّما هو قائد "ضلَّ البوصلة" في أغلب الأحيان، ونسي الحقيقة الجوهرية التي تقول: "الأرباح نتيجة لعمل الفريق، وليست السبب الوحيد لوجوده".
يظهر هنا السؤال التالي: ما الذي يدفع فريقاً ناجحاً من ناحية الأرقام إلى البحث بنشاط عن فرصة عمل بديلة؟ الحقيقة الصادمة هي أنَّ هؤلاء، لا يهربون من ضغط العمل، فغالباً ما يكونون من أفضل الموظفين أداءً، لكنّهم يهربون من "ثقافة انعدام التقدير"، ومن الشعور بأنّهم مجرد "تروس" في محرك آلة ضخمة لجني الأموال، وأدوات تُستبدَل، لا أصولاً بشريةً يجب رعايتها.
في هذا الصدد، تُظهر دراسات مؤسسة "جالوب" (Gallup)، أنَّ "الانفصال الوظيفي" أو "الاستقالة الصامتة" هي استجابة مباشرة لبيئة عمل لا تُشعر الموظف بالتقدير أو الانتماء، فقد كشف تقرير بعنوان "حالة مكان العمل العالمي"، أنَّ الموظفين المنفصلين عن العمل، يكلفون الاقتصاد العالمي تريليونات الدولارات سنوياً بسبب تدني الإنتاجية.
شاهد بالفيديو: 6 نصائح لإدارة فرق العمل بشكل فعال
الأسباب الرئيسة للمشكلة: لماذا يهرب الموظفون؟
"لا تتعلق القيادة بكونك مسؤولاً، بل تتعلق برعاية أولئك الذين هم في دائرة مسؤوليتك" - سايمون سينك.
وعليه، يجب أولاً لفهم المشكلة أن نتعرف على سمات هذا النمط من الإدارة، والذي يرى فيه القائد العالم من خلال "جدول بيانات" فقط:
1. لغة الأرقام فقط
يبدأ كل نقاش، واجتماع، وتقييم وينتهي بسؤال واحد: "كم حققنا؟"، وإذا قدَّم الموظف فكرة إبداعية، يكون الرد الأول: "كيف سيؤثر هذا في الأرباح هذا الربع؟".
تغيب هنا تماماً لغة التأثير، والتطوير، ورفاهية الفريق، أو القيمة طويلة الأمد، مما يجعل الموظفين يشعرون أنَّ جهدهم غير المادي (مثل بناء ثقافة إيجابية، أو مساعدة زميل) لا قيمة له.
2. التقدير المشروط بالربح المباشر
لا يُقدَّر الموظف في هذه البيئة إلَّا إذا جلب صفقة أو وفَّر مبلغاً مالياً، فالموظف في قسم المبيعات الذي يغلق عقداً كبيراً يُحتفى به (وهو يستحق)، لكنَّ المطوِّر في قسم التكنولوجيا الذي قضى أسابيع يصلح مشكلةً برمجيةً معقدةً أنقذت سمعة الشركة، أو موظف خدمة العملاء الذي حوَّل عميلاً غاضباً إلى سفير للعلامة التجارية، نادراً ما يحصل على ثناء.
يخلق هذا الأمر طبقية غير معلنة داخل الفريق، فيشعر بعضهم أنهم صانعو أموال وبعضهم الآخر تكاليف تشغيلية.
3. الرؤية النفقية تجاه الأهداف قصيرة الأمد
يعيش القائد الذي يسعى وراء الأرقام فقط تحت طغيان الربع المالي، فلا يستثمر في تدريب الموظفين؛ لأنه مكلف ولا يُدرُّ ربحاً فورياً، كما يُصدر الأوامر بإطلاق المنتجات قبل أوانها (رغم وجود عيوب) فقط لتحقيق أهداف المبيعات الفصلية.
يدمِّر هذا السباق المحموم تجاه الأهداف قصيرة الأمد الاستدامة، ويُنهك الفريق الذي يشعر أنّه يركض في "عجلة هامستر" لا تتوقف أبداً.
4. الأشخاص بوصفهم موارداً لا أصولاً
يرى القائد الذي يركز على المال فريقَه في خانة المصاريف، وبالتالي ينظر للموظفين على أنهم موارد بشرية يجب ترشيدها وتقليل تكلفتها. أمَّا القائد الحقيقي، فيرى فريقه بوصفهم أصولاً بشرية، واستثماراً يجب تنميته ورعايته؛ لأن قيمته تزداد مع مرور الوقت، والفرق بين النظرتين هو الفرق بين الاستغلال والتمكين.
تكلفة الهروب الصامت: الثمن الحقيقي لإهمال التقدير
"درِّب الناس جيداً بما يكفي ليغادروا، وعاملهم جيداً بما يكفي ليرغبوا في البقاء" - ريتشارد برانسون.
لا يعد إهمال التقدير والتركيز فقط على الأرباح مجرد خطأ إنساني؛ بل هو خطأ ماليٌّ فادح، لأنّ التكلفة الحقيقية لهروب المواهب، باهظة جداً. وفي ما يلي، سنعرض بعض التفاصيل التي تكشف الحقيقة:
1. تكلفة دوران الموظفين المباشرة
عندما يغادر موظف كفء، لا تخسر الشركة راتبه فقط؛ بل تدفع تكلفة "إعلان الوظيفة"، وتكلفة "وقت فريق التوظيف"، وتكلفة "مقابلات العمل"، ثم تكلفة "التدريب" للموظف الجديد.
تشير دراسات جمعية إدارة الموارد البشرية إلى أنَّ تكلفة استبدال موظف واحد، يمكن أن تتراوح بين 6 إلى 9 أشهر من راتب ذلك الموظف، فإذا كان راتبه 60,000 دولار سنوياً، سوف تتراوح خسارة رحيله بين 30,000 إلى 45,000 دولار، وهذا بالنسبة لموظف واحد فقط، فما بالك إذا كان معدل "دوران الموظفين" في شركتك مرتفعاً.
2. موت الابتكار
في البيئة التي تُعاقب الفشل (كونه يكلِّف مالاً) ولا تكافئ إلَّا النجاح المالي المباشر، يتوقف الموظفون عن "المخاطرة المحسوبة"؛ وعيله، لماذا يقترح موظف فكرةً جريئةً قد تفشل، إذا كان البديل الآمن هو أداء مهامه التقليدية دون لفت انتباه؟
نتيجةً لذلك، يصبح الجميع "لاعبين آمنين"، مما يخنق الشركة ويدفعها للموت ببطء؛ فالابتكار يولد من رحم التجربة، وتتطلب التجربة بيئةً تُقدِّر "المحاولة"، وليس فقط "النتيجة".
3. تآكل السمعة بوصفها "بيئة جاذبة"
يُصبح الموظفون الذين يغادرون شركتك في عصر الشفافية الرقمية، والانتشار الواسع لمواقع التواصل الاجتماعي "سفراء سلبيين" لها؛ فكل موظف موهوب يغادر بسبب "انعدام التقدير"، يذهب ليخبر 10 آخرين من المواهب في محيطه عن تجربته السيئة.
مع مرور الوقت، يصبح من المستحيل على الشركة جذب مواهب من الدرجة الأولى، أو ستضطرّ إلى دفع رواتب "أعلى من سعر السوق" فقط لتعويض سمعتها السامة، مما يرفع التكاليف مرةً اُخرى.
4. تدهور الإنتاجية
لا تكمن المشكلة في من يغادر فقط؛ بل بمن يبقى، فعندما يرى الموظفون الباقون زملاءهم الأكفاء يغادرون بحثاً عن التقدير، تنخفض معنوياتهم، وينتشر "الانفصال الصامت"؛ إذ يأتي الموظفون للعمل، ويؤدون الحد الأدنى المطلوب لسحب الراتب، ثم يغادرون. ليكونوا بذلك موجودين جسدياً، وغائبين عقلياً وإبداعياً؛ بالتالي، تدفع الشركة راتباً كاملاً مقابل "نصف موظف".
التحول الجذري: من "الأرباح أولاً" إلى "الأرباح من خلال الإنسان"
يكمن الخطأ الشائع في الاعتقاد بأنَّ على القائد الاختيار بين الأرباح أو الناس، إلَّا أنَّ هذه الثنائية زائفة، والحقيقة أنَّ التركيز على "الناس أولاً"، هو الطريق الوحيد الموثوق والمستدام لتحقيق الأرباح الاستثنائية.
ما يجب على القائد فعله
يجب على القادة أن يدركوا أنَّ الأرباح هي "مؤشر متأخر" لثقافة العمل، وليست مؤشراً رائداً؛ فلا يمكنك إدارة الربح مباشرةً؛ بل إدارة العوامل التي تؤدي إليه، والمتمثلة بـ:
- جودة المنتج.
- رضى العملاء.
- كفاءة العمليات التي يديرها فريقك فعلياً.
لذا، فسيقدم فريق مُقدّر ومتحمس، خدمة عملاء استثنائية، ويبتكر منتجات أفضل، ويحسن العمليات بكفاءة، وحينها يُصبح الربح هو النتيجة الحتمية.
اقتصاد التقدير
لا يبحث الموظف اليوم، وخصيصاً من جيل الألفية وجيل (Z)، عن راتب فقط. وتُظهر "تقارير اتجاهات المواهب العالمية" من منصات، مثل "لينكد إن"، أنَّ أهم ثلاثة عوامل يبحث عنها الموظفون اليوم، هي:
- فرص للتعلم والنمو.
- ثقافة شركة إيجابية وداعمة.
- عمل ذو غاية.
والقائد الذي يوفر هذه العناصر، التي تندرج تحت مظلة "التقدير" (تقدير طموحهم للنمو، وتقدير حاجتهم إلى بيئة إيجابية، وتقدير رغبتهم في رؤية أثر لعملهم)، هو القائد الذي سيفوز في "حرب المواهب"، ويحافظ على فريقه ويضمن ولاء أعضائه.
شاهد بالفيديو: 9 صفات هامة للقائد الناجح
وصفة النجاح: 5 استراتيجيات للقائد الباحث عن الاستدامة
"القائد هو من يعرف الطريق، ويمضي فيه، ويدل الآخرين عليه" - جون سي. ماكسويل.
يتطلب التحول من مدير يسعى وراء الأرقام والأرباح إلى قائد مُلهم أفعالاً مقصودةً ومنهجيةً استراتيجيةً محددة. وفي ما يلي، سنقدم لك خمس خطوات عملية يمكن تطبيقها بدءاً من الغد:
1. تعريف النجاح
يجب أن تتوقف لوحة مؤشرات الأداء المخصصة بك عن عرض الأرقام المالية فقط؛ إذ يجب إضافة مؤشرات أداء رئيسة "إنسانية" إلى جانب المؤشرات المالية، مثل:
- معدل الاحتفاظ بالمواهب.
- مؤشر صافي نقاط الترويج للموظفين (مدى احتمالية أن يوصي موظفك بالعمل في شركتك).
- مؤشر مشاركة الفريق من خلال استطلاعات رأي سريعة.
نصيحة للقائد: اجعل هذه المؤشرات جزءاً من تقييم أدائك بوصفك قائداً، فعندما تُحاسَب على "ولاء فريقك" بالقدر نفسه الذي تحاسب به على "الأرباح"، سيتغير سلوكك تلقائياً.
2. الاستثمار في التقدير المخصص
يُعد المال تعويضاً، لكنَّ التقدير هو إثبات للقيمة. لذا، احذر من الوقوع في فخ التقدير العام، مثل قول "شكراً للجميع على جهودكم"؛ إذ لا قيمة لهذا الأمر تقريباً.
وعليه، اعرف فريقك عوضاً عن ذلك؛ لأنّ لكل موظف طبعه وشخصيته المخصصة؛ مثلاً:
- موظف يُحفزه "الشكر العلني" في اجتماع عام.
- موظف انطوائي؛ قد يقدِّر "رسالة بريد إلكتروني مخصصة" توضح بالتحديد كيف كان عمله ممتازاً.
- موظف يقدِّر "يوماً إضافياً بوصفه إجازة" بعد مشروع مرهق.
- موظف يقدِّر "فرصةً لحضور مؤتمر" يريد تعلم شيء منه.
نصيحة للقائد: انتبِهْ إلى التقدير المخصص؛ إذ إيُعد أقوى أداة احتفاظ تملكها، وهي شبه مجانية.
3. خلق "مسارات نمو" واضحة
لا يغادر الموظفون فقط بسبب انعدام التقدير لعملهم الحالي، بل بسبب انعدام الأمل في مستقبلهم. فعندما يشعر الموظف أنّه وصل إلى طريق مسدود في عمله، سيبحث عن طريق آخر.
وهنا، يجب على القائد الجلوس مع كل فرد في الفريق (مرة كل ثلاثة أشهر، وليس فقط في التقييم السنوي) وسؤاله:
- أين ترى نفسك بعد سنتين؟
- ما هي المهارات التي ترغب في تعلمها؟
- كيف أُساعدك بوصفي قائداً لك للوصول إلى هناك؟
نصيحة للقائد: درِّب عناصر فريقك، قدّم لهم الدورات، وامنحهم مشاريع تُنمي قدراتهم؛ فكلما جعلتَ موظفيك أكثر قابليةً للتوظيف في أماكن أخرى، زاد ولاؤهم ورغبتهم في البقاء معك.
4. الشفافية التي تبني الثقة
غالباً ما يكون القائد المُركّز على المال كتوماً؛ فيشارك الأهداف، ولكنّه لا يشارك التحديات.
فإذا كنت تبحث عن الاستدامة، يجب عليك معاملة أفراد فريقك كشركاء، لا مأجورين. لذا، شارِكهم الصورة الكبيرة لتحقيق ذلك، فلا تقل لهم فقط "علينا زيادة المبيعات 15%"، بل اشرح لهم بقولك: "نحن نواجه منافسةً جديدةً في السوق، وهذا يؤثر في حصتنا السوقية، وخطّتنا هي كذا، ودوركم في هذه الخطة حاسم لنجاحنا جميعاً".
نصيحة للقائد: أفهِم الموظفين الأسباب الكامنة وراء القرارات المُتّخذة، حتى لو كانت صعبةً (مثل تجميد التوظيف)، مما يشعرهم بالاحترام؛ إذ تبني هذه الشفافية ثقةً لا تبنيها الأرقام وحدها.
5. القيادة بالخدمة لا بالسلطة
بدلاً من أن يكون الفريق في خدمة القائد لتحقيق أرقامه، يجب أن يكون القائد في خدمة الفريق لمساعدتهم على النجاح. ومن هنا، يجدر بالقائد تغيير أسلوب سؤاله من: "ماذا أنجزتَ من أجلي اليوم؟" إلى: "ما الذي يعوق طريقك اليوم، وكيف يمكنني تمهيد الطريق أمامك؟".
نصيحة للقائد: وفِّر الموارد، واحمِ فريقك من البيروقراطية، ودافع عنه؛ فعندما يشعر الفريق أنَّ قائده هو درعه الحامي، وليس السيف الذي يطالبه، سيقاتل من أجله حتماً، مما يعزز السلامة النفسية لدى الموظفين، ويرفع معدلات الأداء والإنتاجية لديهم.
في الختام: "القائد الذي يبقى أثره"
"القيادة هي الارتقاء برؤية الإنسان إلى آفاق أعلى، والارتقاء بأدائه إلى مستوى أعلى، وبناء شخصية تتجاوز حدودها العادية." - بيتر دراكر.
ومنه، يبني القائد الذي يركز على المال والأرباح فقط شركةً ناجحةً على الأمد القصير. أمّا القائد الذي يركز على التقدير وتنمية الإنسان، يبني إرثاً عظيماً وفريقاً متماسكاً.
على الرغم من أهمية الأرقام، وضرورة كسب الأرباح لاستمرار أي عمل، إلَّا أنَّ مطاردة الأرباح (بوصفها هدفاً وحيداً)، يشبه محاولة قيادة سيارة بالنظر إلى عدَّاد السرعة فقط، في حين يجدر النظر إلى الطريق، وحالة المحرك، وكمية الوقود.
وعليه، لا تسأل، أيها القائد، في اجتماعك القادم عن "الأرقام المحققة"، بل اسأل سؤالاً أهم، وهو: "من هم الأبطال الذين ساعدونا على تحقيق هذه الأرقام؟ وكيف سنحتفي بهم اليوم بصدق؟".
تتغير الأسواق وتتذبذب الأرباح، لكنَّ ولاء الفريق المُقدَّر، هو الأصل الوحيد الذي لا ينخفض سعره أبداً.
أضف تعليقاً