ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن "ديريك إرفين" (Derek Irvine) نائب الرئيس الأول لاستراتيجية العملاء والاستشارات في شركة "هيومان وورك" (Workhuman)، ويُخبرنا فيه عن تجربته في تعزيز مساءلة الموظفين والأهمية في ذلك.
أظن أنَّ انتشار مشكلات المساءلة له علاقة بالافتقار إلى الوضوح والتماسك، ومما لا شك فيه أنَّ الأول هو الذي يُفضي إلى الثاني؛ ففي غياب الوضوح، سيتَّبع كل شخص قواعده الخاصة للوصول إلى النتائج التي يبحث عنها والوفاء بالتزاماته، ولن ينظر الموظفون إلى العمل بنفس الطريقة، ولن يتبعوا نفس الطريقة لتحقيق الأولويات وإنجاز المهام.
الوضوح يفوق من حيث الأهمية المتَّهمَين اللذَين تُوجَّه إليهما أصابع الاتهام عادة حينما يتعلق الأمر بتحمُّل المسؤولية؛ وهما الكفاءة والحافز، ومن دون وجود تصورات مشتركة عن النتائج المناسبة المنشودة ومقاييس النجاح، لن يكون لهذه العوامل قيمةٌ تُذكَر؛ فإذا لم يستخدم كل موظف نفس الخارطة الذهنية، سيكون من المستحيل تقريباً التمييز بين مَن يحرز تقدماً في الاتجاه المطلوب، ناهيك عما يقود هذا التقدم.
تطوير خطة مساءلة مشتركة:
تتمثل المهمة الدقيقة التي تواجهها القيادة في إنشاء هذه الخارطة المشتركة وتعزيزها إما كثقافة قائمة بذاتها على المساءلة أو عن طريق ربط المساءلة في القيم الأساسية للمؤسسة، ويجب أن توضح الخطة الأمور الآتية:
- الوجهة: ما هي النتائج المنشودة؟ وكيف تعرف أنَّك حققتها؟
- الخطة: ما هي الموارد المطلوبة؟ وماذا يحدث إذا لم تتحقق النتائج؟
- تحديثات المسار: التغذية الراجعة المستمرة على طول المسار لمراقبة عملية التقدم، بالإضافة إلى الحفاظ على توافق الفرق والمؤسسات.
وتوجد عدَّة طرائق ممكنة لتحقيق ذلك اعتماداً على خصوصيات مؤسستك وثقافتها، لكن أحد الأساليب الشائعة المحتملة هو من خلال ثقافة التقدير، وإليكم السبب:
خطة قائمة على التقدير:
يساهم التقدير مساهمةً كبيرة في المساعدة على وضع توجُّهٍ مشترك؛ إذ يمكن للقادة تمييز وتقدير السلوكات التي تُفضي إلى تحقيق نتائج جيدة وتعكس تحمُّل المسؤولية، وتُزوِّد هذه السلوكات المؤسسة بأمثلة حية ومحدَّدة لما يبدو عليه النجاح وكيفية الوصول إليه، وهي أمثلة قوية يمكن لجميع الموظفين المشاركة والتعلم منها وتطوير مخزونهم الخاص من السلوكات المماثلة التي تركز على النتائج.
يمكن أيضاً استخدام التقدير لتسليط الضوء على أمثلة من الخطة، وتشمل هذه الأمثلة الموظفين الذين يقدمون أكثر بكثير مما يُطلَب منهم في تأمين الموارد للالتزام بالمواعيد النهائية الهامة، أو إظهار روح المبادرة للوفاء بالالتزامات لمواجهة العقبات غير المتوقعة، ومرةً أخرى، يوفر تقدير هذه السلوكات مخزوناً مشتركاً من السلوكات التي تجعل الجميع ينحاز إلى مفهوم المساءلة.
مع توفير تحديثات المسار، يكون التقدير فورياً ومتكرراً؛ فهو يسمح للقادة بمراقبة التقدم وكذلك التكيف بسرعة مع التغيرات، لا سيما عندما يتم تعزيز التقدير من نظير إلى نظير، كما تحد هذه الميزة من احتمالية حدوث مفاجآت تُغيِّر اتجاه المسار وتسمح للجميع بامتلاك روح المبادرة، ويمكن للقادة أيضاً اكتساب فهم عميق ودقيق لأنماط المسؤولية من خلال مكافأة الأشخاص، والإدارات والأقسام، أو التدخل حسب الضرورة.
شاهد بالفديو: 7 استراتيجيات لإبقاء موظفيك في حالة تحفيز دائم
في الختام:
يساعد التقدير - إجمالاً - على إنشاء الخطط المشتركة التي تدعم المساءلة، ومن ثمَّ أداء الأعمال؛ فعندما يتبنى الجميع فكرةً مشتركة تُحدِّد التوقعات وطريقة قياس النجاح، بالإضافة إلى الاستجابات الإبداعية للتحديات غير المتوقعة، يمكن أن تصبح المساءلة ميزة تنافسية، فما هي خطة المساءلة الخاصة بمؤسستك؟ وما مدى انتشارها وتقديرها؟
أضف تعليقاً