Top
مدة القراءة: 4 دقيقة

أساليب القيادة

 أساليب القيادة
مشاركة 
الرابط المختصر

 

تتحدد أساليب القيادة في "نموذج القيادة الموقفية" لليوسر 1990م، تبعاً للموقف الذي يمارس فيه القائد عملية القيادة، والذي تتحدد معالمه- أي الموقف- تبعاً لإمكانات الموظفين، غير أنَّه يمكن القول بأن هناك أربعة أساليب متميزة للقيادة، وأنَّ كل أسلوب منها- يرمز للأسلوب بحرف (س)- يتضمن درجات مختلفة من السلوك التوجيهي أو السلوك المساعد (المساند)، وهذه الأساليب الأربعة وما يقابلها من مستوى الإمكانات موضحة في الجدول رقم (6) "نموذج القيادة الموقفية" يمكن شرحها على النحو التالي (هيجان، 1414هـ):



 

 


الجدول رقم (6) القيادة الموقفية لليوسر (1990م)

مستوى الإمكانات (ت)

الأسلوب القيادي الملائم (س)

(ت- 1) منخفضة.

الموظفون في هذا المستوى غير قادرين أو لا يريدون إنجاز المهام الموكلة إليهم إلا إذا كانت هناك توجيهات مفصلة.

(س- م) الأسلوب الحازم.

توجيه عال/ مساندة منخفضة.

قدم للموظفين تعليمات مفصلة عما يجب عمله مع مراقبة أدائهم عن كثب، قدم القليل من المساندة أو لا تقدم أي مساندة، اتخذ القرارات بنفسك.

(ت- 2) معتدلة  (متوسطة).

الموظفون في هذا المستوى يتمتعون بدرجة متوسطة أو معتدلة من القدرات مع وجود الدافعية.

(س- ر) الأسلوب المشاور.

توجيه عال/ مساندة عالية.

أقنع الموظفين بالكيفية التي يجب أداء العمل بها، وذلك وفقاً لما تراه مع مراقبة أدائهم في مراحل العمل الأساسية.

من الممكن أن تستفيد من المعلومات التي يزودك بها الموظفون عند اتخاذك القرار.

حاول أن تطور نوعاً من العلاقات المساندة بينك وبين الموظفين.

(ت- 3) عالية.

يتمتع الموظفون في هذا المستوى بدرجة عالية من القدرات لكن ربما تنقصهم الثقة في ذواتهم أو في الدافعية.

(س- ك) الأسلوب المشارك.

توجيه منخفض/ مساندة عالية.

زود الموظفين بالقليل من التوجيهات العامة، دع الموظفين يؤدون المهمة بالطريقة التي يرونها. اقض وقتاً في مراقبة الإنتاج، ركز على النتائج، اتخذ القرارات بمشاركة الآخرين.

(ت- 4) متميزة.

الموظفون في هذا المستوى متمكنون جداً من أعمالهم ولديهم درجة عالية من الدافعية.

(س- ض) الأسلوب المفوض.

توجيه منخفض/ مساندة منخفضة.

قدم للموظفين توجيهات ومساندة قليلة أو لا تقدمها على الإطلاق. دع الموظفين يتخذون قراراتهم بأنفسهم.

 

1.    الأسلوب الحازم (أو ما يسمى بالاستبداد أحياناً) (س م):

يتطلب هذا الأسلوب درجة عالية من السلوك التوجيهي ودرجة منخفضة من السلوك المساعد (المساند)، لذا فإنه من الممكن أن يستخدم القائد هذا الأسلوب عندما يتعامل مع موظفين ذوي مستوى إمكانات منخفضة (ت، 1)، حيث يتطلب الموقف من القائد إعطاء تعليمات مفصلة للموظفين تحدد فيها ماذا يجب أن يفعلوه، وكيف يفعلونه؟ ومتى يفعلونه؟ إضافة إلى ضرورة القيام بمراقبة أداء هؤلاء الموظفين عن كثب. وتبعاً لذلك فإنَّ الموقف (هو انخفاض إمكانات الموظفين) يستبعد استخدام الأسلوب المساعد (المساند)، إلى جانب ذلك فإنَّ القرارات تتخذ من القائد دون الحاجة إلى تلقي آراء الموظفين، وبالتالي فإنَّه لابدَّ من أن يكون هناك إشراف مباشر وإرشادات مفصلة عن كيفية أدائهم العمل، إلى جانب ضرورة مراقبتهم مراقبة مباشرة وعدم إشراكهم في اتخاذ القرارات.

 

2.    الأسلوب المشاور (س ر):

يتطلب هذا الأسلوب درجة عالية من السلوك التوجيهي والسلوك المساعد، لذا يمكن أن يستخدم القائد هذا الأسلوب عندما يتعامل مع موظفين ذوي مستوى إمكانات متوسطة (ت- 2)، وهنا يتمثل دور القائد في إعطاء تعليمات محددة لمرؤوسيه عن كيفية أدائهم لأعمالهم ومتى وأين تؤدَّى هذه الأعمال، يضاف إلى ذلك أنَّ القائد يقوم بمراقبة أداء الموظفين في كل مراحل العمل حتى يتم إنجازه، غير أنَّ دور القائد في حالة استخدامه للأسلوب المشاور يختلف عن دوره في حالة استخدام الأسلوب الحازم، إذ أنَّه يقوم بمساعدة الموظفين من خلال شرحه لأهمية أداء المهمة طبقاً لما هو مطلوب، كما يقوم في الوقت نفسه بالإجابة عن تساؤلاتهم. وبالتالي يحتاج القائد في حالة استخدام أسلوب المشاور إلى إقامة علاقة جيدة مع مرؤوسيه إذا أراد أن تنفذ المهمة كما يرى وبطريقته. فضلاً عن ذلك ربما احتاج القائد عندما يتخذ قراراته إلى التشاور مع الموظفين، مع احتفاظه بالقرار النهائي بناء على المعلومات المقدمة له منهم.

 

وخلاصة القول أن أسلوب المشاور في "نموذج القيادة الموقفية لليوسر 1990م" يقوم على أساس الاهتمام بإنجاز المهام إلى جانب الاهتمام بالعلاقات الإنسانية في العمل، وذلك من خلال التشاور مع الموظفين، حيث يحصل القائد على المعلومات من الموظفين ويعطي توجيهات مباشرة لمرؤوسيه، كما يقوم في الوقت نفسه بدعمهم ومساعدتهم لإنجاز المهام المطلوبة منهم.

 

3.    الأسلوب المشارك (س- ك):

 

يتطلب هذا الأسلوب درجة منخفضة من السلوك التوجيهي ودرجة عالية من السلوك المساعد، وبالتالي يمكن أن يستخدمه القائد عندما يتعامل مع موظفين ذوي مستوى إمكانات عالية (ت- 3)، يتحدد دور القائد عند استخدامه هذا الأسلوب في إعطاء توجيهات عامة وقضاء وقت أقل في مراقبة أداء الموظفين, كما يتطلب إعطاء الحرية لهم في إنجاز المهام المطلوبة منهم بالطرق التي يرونها ملائمة مع تركيزه على النتائج النهائية.

 

غير أنَّ تحديد دور القائد في إعطاء التوجيهات العامة عند استخدام هذا الأسلوب لا يُلغي دوره في مساندة موظفيه، وذلك بالثناء عليهم وبناء الثقة في أنفسهم، وهنا تجدر الإشارة إلى أنه لا يلزم أن يُخبر القائد عند استخدامه لأسلوب المشاركة الموظفين عن الطريقة التي سيؤدون بها المهام المطلوبة منهم، بل عليه بدلاً من ذلك أن يسألهم عن الكيفية التي سينجزون بها هذه المهام. ويتم اتخاذ القرارات تبعاً لأسلوب المشاركة من خلال مشاركة القائد لموظفيه أو السماح لهم باتخاذ القرار بأنفسهم في إطار التعليمات التي يقدمها لهم، على أن يعرض القرار فيما بعد على القائد للموافقة عليه.

 

والجدير بالذكر أنَّ أسلوب المشاركة يعد من أكثر الأساليب انتشاراً في نظريات ونماذج القيادة. هذه الأساليب أو الأنماط المتعلقة بالمشاركة تقوم في مجملها على افتراضات إيجابية بالنسبة للموظفين، حيث ينظر إليهم القائد على أنَّهم يحبون العمل ويطلبون تحمل المسؤولية، وعليه يمكن وضع الثقة فيهم والاعتماد عليهم لتحقيق أهداف الإدارة أو المنظمة التي يعملون فيها، وبالتالي يجب عليه إشراكهم في صنع القرارات واستشارتهم.. مما يعني أنَّ القائد يجب أن يقلل من التوجيهات والإرشادات التفصيلية، ويكتفي بدلاً من ذلك بإعطاء توجيهات عامة، كما يجب أن يكون تركيزه على النتائج النهائية، لا على كيفية تحقيق هذه النتائج.

 

4.    أسلوب عدم التدخل (التفويض) (س- ض):

يتطلب هذا الأسلوب درجةً منخفضة من السلوك التوجيهي والسلوك المساعد، وبالتالي فهو ملائم للتطبيق عندما يتعامل القائد مع موظفين متميزين، إذ أن دور القائد وفقاً لهذا الأسلوب يتحدد في تعريف الموظفين بما يجب عمله، والإجابة عن استفساراتهم، مع تقديم القليل من التوجيهات إذا لزم الأمر ذلك.. ووفقاً لهذا الأسلوب فإنه ليس من الضروري أن يراقب القائد أداء الموظفين، لأن هؤلاء الموظفين يتمتعون بدرجة عالية من الدافعية، كما أنهم لا يحتاجون إلا إلى درجة محدودة من المساعدة.. فعلى القائد إذا أن يعطي لهم الحرية فيما يتعلق باتخاذ القرارات على ضوء الخطوط العريضة المحددة لهم، وليس عليه  بالضرورة أن يوافق على القرارات النهائية التي يتخذها هؤلاء الموظفون.

 

الشكل رقم (9) مخطط السلوك القيادي

 

كيف تحدد أسلوبك القيادي المفضل؟

 

القيادة الإدارية النسائية

أ. د. عبد الرحمن بن أحمد هيجان

دار المؤيد

2004


تنويه: يمنع نقل هذا المقال كما هو أو استخدامه في أي مكان آخر تحت طائلة المساءلة القانونية، ويمكن استخدام فقرات أو أجزاء منه بعد الحصول على موافقة رسمية من إدارة النجاح نت.



ساعدنا في تطوير عملنا وقيّم هذه المقالة


تعليقات الموقع