يبدأ الاحتفاظ بأفضل المواهب لديك قبل تعيينهم
عندما تُعيِّن موظفك التالي، تقوم بتقديم انطباعاتٍ أوليةٍ وتستكشف التجارب السابقة لتعرف ما إذا كان مناسباً للمنصب الوظيفي المتاح، لكنَّك قد لا تفكر كثيراً في المدة التي سيقضيها في شركتك قبل المضي في توظيفه قدماً؛ غير أنَّك يجب أن تفعل ذلك.
نحن لا نحاول أن نكون متشائمين هنا، ولكنَّ توظيف عاملٍ جيد ثمَّ رؤيته يغادر بعد شهور عدة أو سنة، يُعَدُّ أمراً مكلفاً من نواحٍ عديدة؛ ولذلك، يجب على أفضل أرباب العمل أخذ ذلك في الحسبان والبدء بخطواتٍ واقعيةٍ صلبةٍ لبناء التزامٍ تجاه الشركة، حتى قبل دخول الموظف إليها؛ إذ تعني فترة العمل الأطول اضطراباتٍ أقل وقيمةً أغلى للشركة، يقدمها كلُّ توظيفٍ جديد.
إذاً، كيف يبدو ذلك عملياً؟ نقدم فيما يأتي ثلاثة إجراءاتٍ قوية، ولكن سهلة، يمكن لشركتك البدء بتطبيقها حالاً للاحتفاظ بموظفيها الجدد:
1. الترويج لرسالة الشركة:
لقد قُمتَ ببناء شركةٍ من نقطة الصفر، وبذلت أغلى ما تملك لجعلها ناجحةً؛ لذا فإنَّ أفضل الموظفين هم من سيؤمنون بأهمية رسالتك والسبب الذي دفعك للإقدام على ذلك. وقبل أن تبدأ حتَّى بالمقابلات، أنشِئ ورسِّخ رسالتك وتأكَّد من اكتشاف فيما إذا كان الشخص مقتنعاً بها.
وحالما تجد موظفك الجديد، تأكَّد من ترسيخ الرسالة باستمرار. سواءً أكانت تُروِّج لقيمة شركتك، أم لاقتباساتٍ من القادة التنفيذيين، أم لتاريخ الشركة، وغير ذلك. إنَّها طريقةٌ عظمى لبدء العلاقة الجوهرية بين الموظفين ورسالتك قبل بدئهم بالعمل حتى.
شاهد بالفيديو: أفضل 10 مهارات عليك اتقانها لتنجح كقائد
2. التأكد من أنَّ المرشَّح يريد العمل بسبب الوظيفة نفسها، وليس لأنَّ يبحث عن عمل:
إحدى أهم الخطوات عند البحث عن موظفين على الأمد الطويل، التأكيد على توضيح ماهية العمل بطريقةٍ لا لبس فيها. ربَّما تكون قد قمت بعمل عظيمٍ بجعل المُرشَّح يدعم رسالة شركتك، ولكن واقعياً، فهو لن يُطيل البقاء إن لم يعجبه عمله الحقيقي؛ لذا، أفضل طريقةٍ للقيام بذلك هي معرفة ما يبحثون عنه في العمل، وليس فقط ما تبحث عنه أنت في موظفك التالي.
كثيراً ما ننسى أنَّ مقابلة العمل والتوظيف ينبغي أن تكون قائمة على مبدأ الموافقة المتبادلة. فإن كان المرشَّح مهتماً بشركتك، ولكن ربَّما ليس متحمِّساً كثيراً بخصوص واجبات العمل اليومية الفعلية، فذلك ينذر بالخطر.
إن كان المرشَّحون قد تركوا منصباً ذا مسؤولياتٍ أعظم أو تحدياتٍ أكثر، فلن يُطيلوا البقاء إن قبلوا بما هو أدنى؛ فربَّما يتنقَّلون من وظيفةٍ إلى أُخرى باستمرار، وقد تجد في سِيَرهم الذاتية أسماء شركاتٍ لامعة، ولكن نادراً ما يبقون مدة كافية؛ لذا، يُعَدُّ انجذابهم نحو فكرة العمل أو الشركة من دون التزامهم، مُنذِراً بالخطر.
نحن لا نريد أن نخلق لديك حذراً من مُرشَّحيك؛ وإنَّما هذه أشياء لتذكُّرها فحسب عند البحث عن توظيفٍ طويل الأمد. فأنت تريد بناء فريقٍ من الأشخاص المتفانين الذين سيتفوَّقون في عملهم، ولا يبحثون عن عمل جديدٍ على الدوام. ثم بمجرد أن تقوم بتوظيفهم، تأتي فرصتك لوضع توقعاتٍ حقيقيةٍ بدءاً من اليوم الأول؛ إذ ينبغي لهم معرفة ما سيبدو عليه عملهم تحديداً قبل بدايته؛ لذا، أرسل هذه التوقعات، وتواصل معهم خلال عملية تهيئتهم وإعدادهم.
3. إجراء مقابلات البقاء:
إن كنت من كبار المسؤولين في الشركة التي تعمل فيها، فربَّما سمعتَ أو أجريت مقابلات البقاء، على الرغم من أنَّ هذه المقابلات لا تُجرَى دوماً مع قسم الموارد البشرية.
تُعَدُّ مقابلات البقاء طريقة عظمى لاكتشاف مشاعر الموظفين تجاه عملهم، والتأكد من استمرارية التوافق. يجب على المديرين من دون شكٍّ إجراء هذه المحادثات وفق أساسٍ شهريٍّ على أقل تقدير. إن كنت ستنتظر حتى يكون الموظف في طريقه إلى ترك عمله، سيكون من المتأخر جداً اكتشاف المشكلات ومحاولة حلِّها.
أجرِ هذه المقابلات بين الفينة والأخرى، في أثناء تناول القهوة أو الغداء، واطرح الأسئلة الصحيحة لتتعرف إلى الأشياء التي يستمتع بها الموظفون في عملهم، وما يبقيهم فيه، وما يمكن للشركة فعله للمساعدة.
ربَّما تكتشف المشكلات مبكِّراً كفايةً لحلِّها بسهولة، أو تتعلم سُبلاً لتحسين تجربة أعضاء فريقك في العمل. سيكون ذلك مكسباً متبادلاً لكليكما إن كان يعني أنَّهم أكثر سعادةً وإنتاجيةً ويشعرون بالمساندة في عملهم.
يبدأ الاحتفاظ بالموظفين حتى قبل أن توظِّف الشخص التالي؛ وذلك بنشر وتمييز وإرسال مهمة شركتك على جميع الأصعدة، ومن ثم القيام بتفحُّصٍ دقيقٍ للمرشَّحين للتأكد من سعادتهم بعملهم الذي يؤدونه كل يوم. وأخيراً، تستمرُّ في التفاعل معهم في تجربتهم في العمل راسماً خطاً مفتوحاً للتواصل.