هل يجب أن تتعامل الموارد البشرية مع استحقاقات الموظفين؟
لقد كنت أجري جدالاً مع نفسي، وأصبح الأمر مزعجاً؛ لذلك سأشاركك عزيزي القارئ هذا الحوار. بينما أتحدث وأكتب عن الكيفية التي يمكن لموظفي الموارد البشرية من خلالها أن يصبحوا أكثر إنتاجية، كان الوقت أحد أكبر العقبات لتحقيق ذلك، فموظفو الموارد البشرية لديهم مسؤوليات عدة، ولكن ليس لديهم وقت كافٍ لإنجازها.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن رائدة الأعمال "كارول أندرسون" (Carol Anderson)، وتُحدِّثنا فيه عن استحقاقات الموظفين.
في حين أنَّ عمل تطوير المواهب والديناميكيات التنظيمية والتغيير وحل مشكلات العمل الحقيقية المتعلقة بالسلوك البشري هو بالضبط ما سيجعل قسم الموارد البشرية سريعاً في تنفيذ الأعمال، إلا أنَّ هناك كثيراً من الأعمال الأخرى التي تأخذ وقتهم؛ لذلك بتُّ أفكر في الأدوار التي يؤديها قسم الموارد البشرية التي لا تؤدي إلى تسريع الأعمال، وتوصَّلتُ إلى دورين اثنين:
- علاقات الموظفين.
- استحقاقات الموظفين.
علاقات الموظفين غير قابلة للتفاوض؛ فهناك كثيرٌ من المخاطر التي ينطوي عليها الأمر، وهي مسألة تتعلق بالقيادة والموظفين؛ إذ يمكن أن تساعد الموارد البشرية على تطوير القادة الذين يشجعون التزام الموظفين بدلاً من المطالبة به، وسيؤدي ذلك إلى توفير كثيرٍ من الوقت، ولكن هذا موضوع آخر.
إليك ما كنت أفكر فيه: هل استحقاقات الموظفين مسؤولية الموارد البشرية، أم أنَّها ستكون أفضل حالاً إذا تسلَّم قسم المالية هذه المهمة؟
من المحتمل أن تَعُدَّ شركة "وورلد أت وورك" (World at Work) هذا سؤالاً مخجِلاً، لكنَّني أظن أنَّه يستحق النقاش، فالاستحقاقات على وجه الخصوص - من واقع خبرتي - هي 20% استراتيجية و80% إدارية ومالية؛ إذ تستغرق الـ 80% تلك كثيراً من الوقت.
ومع ظهور مهنة الموارد البشرية، كانت خطط الصحة والمعاشات التقاعدية غير منظمة إلى حد كبير، وكان تصميم الخطط جزءاً من استراتيجية جذب الموظفين والاحتفاظ بهم، ونظراً لأنَّ المنظمين وضعوا قيوداً عدة، أصبح الانضباط في استحقاقات الموظفين معقداً جداً وثابتاً نسبياً، ولكنَّ التعقيد يتطلب مزيداً من المهارة ومزيداً من الوقت: مثل المعالجة الإدارية، والتحليل المالي، والتسوية، والالتزام.
شاهد: 7 استراتيجيات لإبقاء موظفيك في حالة تحفيز دائم
الجانب الأول من النقاش:
تقضي أقسام الموارد البشرية أشهراً عدة كل عام في تعديل تصميم الخطة، وعادةً مع وضع هدف مالي في الحسبان، كما يقضون أشهراً عدة أخرى في إجراء تسجيل مفتوح للوظائف، والسعي وراء الامتثال ومراقبته، حتى لا يفوت الموظفون فرصة التسجيل أو التغيير.
يركزون الوقت والاهتمام في اختبار خطط المساهمة المحددة لتجنب التمييز وضمان الالتزام بالخطة، ويطورون الخطة التي تتطلب عموماً شراكة مع الشؤون المالية والقانونية، كما يبنون مراكز تواصل وبوابات إنترنت للإجابة عن أسئلة عدة للموظفين وعائلاتهم.
نظراً لأنَّ الموارد البشرية تكافح لإضافة قيمة إلى الشركة، فإنَّهم يقضون وقتاً طويلاً في القيام بعمل غير استراتيجي أو مرن، ومجموعة المهارات المطلوبة للقيام بذلك جيداً ليست بالضرورة تلك التي ستساعد على تشكيل السلوك البشري تشكيلاً يدعم الأداء التنظيمي.
بالنظر إلى أنَّ هذا الدور الأخير هام جداً، فهل من المنطقي أن تثقل كاهل الموارد البشرية بمسؤولية إدارة استحقاقات الموظفين؟
الجانب الآخر من النقاش:
ما يعوق موافقتي على الحجة الأولى هو التخلي عن السيطرة على عنصر هام من القرارات عن كيفية جذب القوى العاملة والاحتفاظ بها.
إجمالي المكافآت، على النحو المحدد من قِبل شركة "وورلد آت وورك" (World at Work)، هو العرض الشامل المقدَّم للموظفين الحاليين والمحتملين، ومن ذلك التعويضات، والاستحقاقات، وتنمية المواهب، وإدارة الأداء، والتقدير، وفاعلية العمل، والحياة الشخصية، جميعها ضمن هذا التعريف.
هناك أيضاً عنصر تأييد الموظف في إدارة استحقاقات الموظفين، فعندما تتعامل الشركة بسلاسة مع الاستحقاقات، تكون القوى العاملة أكثر قدرة على التركيز على الأداء، وليس تحويلها بسبب المخاوف بشأن الرعاية الصحية أو التقاعد، وهذا دور جيد للموارد البشرية.
وبالطبع، نظراً لأنَّ إدارة الفوائد تندمج في نظام معلومات الموارد البشرية، سيكون من الصعب جداً فصل الوظائف، وسيوفر الوصول إلى أي موظف خارج الموارد البشرية معلومات سرية عن الموظفين متعلقة بالراتب وغيرها من البيانات الحساسة، وقد ينهي ذلك العلاقة.
لذلك تُرى لماذا أحتاج إلى المساعدة هنا؛ إذ يمكنني مناقشة كلا الجانبين مناقشة فعالة، لكنَّ سؤالي يبقى: هل إدارة استحقاقات الموظفين أمر يجب أن يقبله فريق الموارد البشرية الاستراتيجي؟
لقد أدركت للتو أنَّني ربما أقدِّم حجة مفادها أنَّ علينا تقسيم قسم الموارد البشرية، ولكن ليس تقسيماً حقيقياً؛ لذا أدعو إدارة الموارد البشرية إلى تولِّي الاستحقاقات والتعويضات، فلا ينبغي بأي حال من الأحوال أن يتخلى قسم الموارد البشرية عن التعويض - فهو عامل استراتيجي جداً في "كل ما يتعلق بالموظفين"؛ وهذا العامل الاستراتيجي كبير وحقيقي وهام ويحتاج إلى مواءمة الأداء والتطوير.
العقبات التي نواجهها:
ما أعاني منه هو إدارة استحقاقات الموظفين؛ فلا يبدو أنَّه دور يقوم بأي شيء لمساعدة الموارد البشرية في سعيها إلى تحقيق الاستراتيجيات المنشودة. في الواقع، يستغرق الأمر وقتاً ثميناً يمكن استعماله لقيادة التغيير وتطوير المواهب وحل مشكلات العمل الحقيقية، وإذا لم نتحسن في ذلك، فسنواصل صراعنا مع المصداقية.