نموذج "التحفيز الثلاثي" ودوره في تحفيز الموظفين
يُعَدُّ تحفيز المُوظَّفين غامضاً نوعاً ما؛ إذ غالباً ما يحتار المديرون بخصوص ما يُحفِّزهم حقيقةً، وحتى الموظفين أنفسهم قد يجدون صعوبةً في تحديد ذلك بدقة؛ وهذا يقود إلى افتراض المال كعاملٍ تحفيزي بين بعضهم؛ ولكن أظهرت الأبحاث بوضوحٍ على مرِّ عقودٍ ماضيةٍ عدة خلافَ ذلك، وعلى الأصح؛ فإنَّ احتمالية تحفيز المُوظَّفين أكبر من خلال العوامل الجوهرية كالشعورِ بالتقدير والترقية المهنية. وبوضع ذلك في الحسبان، تُعَدُّ "طريقة التحفيز الثلاثية" نموذجاً جيداً لإبقاء الموظفين محفَّزين دون التبذير كثيراً.
يركِّز النموذج هذا في ثلاثة مجالاتٍ أولية؛ وذلك اعتماداً على الوصول إلى العناصر التحفيزية الجوهرية عند الأشخاص، فهي تُنشِّط فِرَق العمل وتزوِّدهم بالطاقة؛ إذ يشمل هذا النموذج العناصر الثلاثة الآتية:
- الإقرار بالفضل.
- التقدير.
- التطور.
نادراً ما يركز المديرون في هذه العناصر جميعها، فإن سألتَهم عما إذا كانوا يقدِّرون موظفيهم ويقِرُّون بجهودهم، فسيقولون: " نعم" ولكنَّ أفعالهم تُظهِر خلاف ذلك، ويفشل العديد منهم في الاستمرار.
ليس من الصعب الاعتراف بالعمل الجيد للأشخاص وتقديره، ولا ينبغي أن يُكلِّف العمل بنموذج التحفيز الثلاثي شيئاً، وفوق ذلك يخلق شعوراً بالإصرار والانتماء عند الموظفين، وتتزايد أهمية ذلك بواسطة خلق إطارٍ تنافسي رابح من خلال إدارة المواهب الفعالة وتطوير موقع ذي قيمة وجدير بالاهتمام للموظفين.
يجب على المديرين التراجع قليلاً والتأكد من استعمال نموذج التحفيز الثلاثي؛ وبذلك يعطون المؤسسة أعظم فرصة ممكنة للميزات التنافسية من خلال الأشخاص.
شاهد بالفيديو: نموذج "التحفيز الثلاثي" ودوره في تحفيز الموظفين
وفيما يأتي نشرح كل عنصر من عناصر النموذج بتفصيلٍ أكبر:
1. الإقرار بالفضل:
هو مجال يتغاضى عنه المديرون؛ إذ يحتاج الموظفون إلى مغزى في حياتهم وسببٍ لقدومهم إلى العمل كل يوم، وإن أدرك الموظف كيفية تأثير مساهمته في الآخرين وفي نجاح المؤسسة، فمن المحتمل عندها أن يشعر بهذا الهدف.
ويقع على عاتق المديرين مسؤولية الإقرار بعمل الموظفين وتبيان كيفية ونواحي تأثيره ضمن المنظمة؛ وهذا يساعد الموظفين على بناء رابط عاطفي مع عملهم؛ وهذا بدوره يؤدي إلى تحسيناتٍ في الأداء، وبطبيعة الحال سيكون المديرون الذين يقرون بأهمية مساهمة الموظف كفرد ومشاركة فريق أكثرَ فاعلية في تحفيز طاقم العمل، وفي النهاية هذا يحفز إنتاجية وأداء الفرد.
2. التقدير:
لا يكلِّف إظهار التقدير شيئاً للموظفين؛ فلا يتطلَّب قول "شكراً" على عملٍ جيدٍ أي وقت أو نقود على الإطلاق، وعندما يقوم المديرون بذلك، فهم يعبِّرون عن قيمة جهود الموظفين للشركة ومالكيها، وإن كانت المكافآت المادية متاحة للتقديم كرمز للتقدير، فذلك ممتاز. وإن لم تكن، فيمكن تقديم الجوائز غير المادية كمنحِ يوم عطلةٍ إضافي.
3. التطور:
يرغب الأشخاص معظمهم في الشعور كما لو أنَّهم يتطورون ويحققون شيئاً في مهنهم، ويمكن للمديرين مساعدة الأشخاص على التقدُّم المهني من خلال تقديم فرصٍ للتطور.
وعلى الرغم من أنَّ تكلفة الدورات الخارجية هي أول ما يخطر في بالك حين تفكر في تقديمها، إلَّا أنَّه يمكن خلق خيارات التطوير ضمن المؤسسة. وتتضمن إتاحة دورات تدريبية ضمن العمل وتهيئة الفرص التطويرية كالمَهمَّات واسعة المجال، وتأمين دخول الدورات الداخلية.
يساعد تطوير الموظفين بهذه الطريقة على شعورهم بأنَّهم يكسبون شيئاً ما لقاء جهودهم، بالإضافة إلى تنمية مهاراتهم وكفاءاتهم، وإجمالاً هذا يزيد التحفيز والاندماج والالتزام المؤسساتي، ومن المحتمل أن يصبح هؤلاء الموظفون أكثر إنتاجية مع تطور مهاراتهم العملية.
في الختام:
كما نرى، توجد فوائد عدَّة لنموذج التحفيز الثلاثي للمؤسسة؛ وباختصار، فهي تتضمن التحفيز وارتباط طاقم العمل والموظفين الأكثر نشاطاً، وقد أُثبِتَ أنَّ الموظفين الأكثر التزاماً ونشاطاً هم الأكثر إنتاجية، ويقدمون جودة عمل أفضل وخدمة زبائن محسَّنة، ويؤدي كلُّ ذلك إلى نتائج أفضل وأرباح أكبر للشركة، كما يجعل المؤسسة مكان عمل أفضل، وفي الوقت نفسه توجد خلافات واستياء أقل ضمن طاقم العمل ومعدَّل احتفاظ توظيفي أعلى.
إنَّ نموذج التحفيز الثلاثي نهجٌ سهل جداً، ومع ذلك هو فعال للغاية بالنسبة إلى المديرين الذين يريدون تحفيز الموظفين وتحقيق النجاح للمؤسسة.