لماذا تحتاج برامج إعداد الموظفين إلى الروابط العاطفية؟
مع استمرار أرباب العمل في إعادة التفكير في استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ بالقوة العاملة النامية، يستمر جانب واحد في الظهور وهو الحاجة إلى تواصل عاطفي إيجابي في مكان العمل.
يمكن رؤية هذا التحول في الموارد البشرية واكتساب المواهب بدءاً من الأساليب المنهجية إلى التقنيات العاطفية، في بعض مفاهيمنا الأكثر حماسة: مثل اندماج الموظفين، واختبارات المرشحين والذكاء العاطفي؛ وعلى سبيل المثال، العاطفة هي الآن قوة مهيمنة وراء استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ بالموظفين.
كما أنَّ الارتباط العاطفي في مكان العمل هام للإنتاجية، فعندما تُنشئ الشركات بيئة يشعر فيها الموظفون بالأمان عند طرحهم لأفكار جديدة، وعند تجربتهم لأشياء جديدة، فإنَّهم سيكونون أكثر تكيُّفاً وأكثر نجاحاً في نهاية المطاف، ويُشكَّل هذا الرابط العاطفي بدءاً من اللحظة التي يتقدَّم فيها المرشح إلى وظيفةٍ ما، إلى أول يوم عمل له وطوال فترة عمله في الشركة؛ إذاً، ألا يبدو مألوفاً أنَّ الاتصال العاطفي له أهميته في الاحتفاظ بالموظفين؟
يبدأ الاحتفاظ بالموظفين من عملية تقديم الطلب إلى فحص المتقدمين إلى اختيار مَن يجب إجراء المقابلة معه، وبدءاً بتحديد الجوانب الثقافية والاستراتيجية التي تريد التركيز عليها، ومن ثم البحث عنها ضمن المرشحين؛ لذا عليك أن تنظر إلى هذه العملية على أنَّها خطة طويلة، ويجب عليك أيضاً اتخاذ خطوات مناسبة لضمان أنَّك تطبِّقها تطبيقاً صحيحاً من خلال التأكد من أنَّ جميع الموظفين يشاركون مشاركة كاملة في استمرار نجاح الشركة.
ونستطيع القول إنَّ الأمرين يرتبطان ارتباطاً وثيقاً، ومع ذلك، هذه بعض الأدلة الإضافية عن الموضوع:
- إنَّ 50% من الموظفين بقوا في وظيفة غير مُرضية بسبب العلاقات العاطفية الإيجابية.
- إنَّ 65% من الموظفين يقولون إنَّهم سيبحثون عن وظيفة جديدة بسبب ضعف التواصل الداخلي.
روابط عاطفية قوية في مكان العمل:
ما هي القواسم المشتركة بين هاتين الحقيقتين؟ الحاجة إلى علاقات عاطفية قوية في مكان العمل؛ ففي حين أنَّ هناك العديد من الإحصاءات والأبحاث التي يتعين تقديمها لدعم هذه القضية، إلا أنَّ هذا الأمر يتعلق بالمنطق، لقد سمعت ذلك مراراً وتكراراً، ولكن في هذا السوق الذي يقوده المرشح، ليس من الضروري أن يبقى الموظفون إذا كانوا غير سعداء، أو إذا شعروا بأنَّهم لا يتلقَّون التقدير، أو يكرهون الإدارة، أو يكرهون زملاءهم في العمل.
إذ تشير "جينفير سكرام" (Jennifer Schramm) وهي متخصِّصة في اتجاهات القوى العاملة والتنبُّؤ، إلى ما يأتي: "نود أن نراقب نسبة الاستقالات من العمل؛ وذلك لأنَّ خبراء الموارد البشرية يعرفون أنَّه عندما ترتفع معدلات الاستقالة، فإنَّ هذه إشارة إلى أنَّ العمال يزدادون ثقة بسوق العمل، وقد يحتاجون إلى بذل مزيدٍ من الجهد لضمان الاحتفاظ بهم".
فبناء علاقات عاطفية وإيجابية قوية في مكان العمل أمر بسيط إذا صُقِل من البداية، وتوجد بعض النصائح عن كيفية بناء العلاقات بناءً صحيحاً، وهي:
1. قيِّم الروابط العاطفية المحتملة:
يشبه هذا الأمر تقييم الملاءمة الثقافية، ولكن مع الاتجاه نحو تقييم الروابط العاطفية المحتملة التي سيقيمها الموظف مع العاملين، ولكي تفعلها فعلاً صحيحاً، عليك أن تمتلك مقياساً واضحاً لثقافة شركتك، ويمكن القيام بذلك من خلال الاستطلاعات الثقافية.
يُعَدُّ فهم الشخصيات المختلفة التي تشكل مكان عملك وسيلةً أخرى رائعة لتقييم الروابط العاطفية المحتملة، فباستخدام أداة تسمى "فيترو" (Vitru)، يمكنك إجراء فحص أولي للمرشحين لتقييم سمات شخصيتهم وقيم العمل لمعرفة كيفية توافقهم مع بقية فريقك، وفي النهاية، إنَّ المقصد ليس فقط توظيف الأشخاص القادرين على تشكيل روابط عاطفية؛ بل المقصد هو معرفة مَن هو قادر ومَن هو غير قادر، وهذا ما سيمكِّنك من تصميم استراتيجيات اندماج مخصصة في المستقبل.
شاهد بالفيديو: أركان الذكاء العاطفي الستة (طرق رفع الذكاء العاطفي)
2. قدِّر الموظفين وأثنِ على جهودهم:
صرَّح 53% من الموظفين أنَّهم سيبقون في شركتهم لفترة أطول إذا أظهر لهم رئيسهم مزيداً من التقدير، وقال 81% من الموظفين إنَّهم سيتحمسون للعمل بجد أكبر إذا قُدِّروا تقديراً مناسباً؛ فمن دون تغذية راجعة دورية، لن يملك الموظفون أية أفكار عن مدى قيامهم بعملهم، أو كيف يؤثر ذلك في الشركة ككل، ولكن عندما تُعلِمهم منذ اليوم الأول أنَّك مطَّلِع على إسهاماتهم، فسيعملون بجد أكبر ويبقون في شركتك لفترة أطول أيضاً.
كيف يمكن للموظفين الجدد كسب التقدير قبل أن يقوموا بأي عمل ملموس؟ مع أنَّهم قد لا يساهمون في الإنتاج، يمكنك دائماً ذكر شيء محدد في كيفية تعاملهم مع هذه المرحلة الانتقالية، لاحظ على سبيل المثال أنَّ الموظف الجديد يتعرَّف إلى السكرتيرة، فاشكره على محاولته التعرف إلى الموظفين في الشركة، وعلى أسلوبه اللطيف والودي الذي أضفى جواً مريحاً في المكتب؛ باختصار: قدِّر سلوكات الموظف ومهاراته الشخصية، لما لذلك من أثر كبير في النتيجة النهائية.
3. كن شخصاً يمكنهم الاعتماد عليه:
لا يرتبط بناء الروابط العاطفية ببيئة العمل المريحة دون غيرها؛ ففي بعض الأحيان، قد تعتمد على وجود شخص يمكن للموظف الجديد أن يعتمد عليه؛ لذا لا يجب أن نفاجئ إن علمنا أنَّ 22% من حالات التسرب الوظيفي تحدث في غضون الأيام الـ 45 الأولى من بدء العمل في وظيفة جديدة.
لذا، تأكَّد من أن تحدث عملية الإعداد في الوقت المناسب، وأن تكون منظمة ومؤثرة وغنية بالمعلومات؛ فالتنظيم هو المفتاح، ودون خطة قوية لإعداد الموظفين الجدد، يمكن للموظف الجديد أن يشعر بالضياع والتوتر والقلق أو حتى ترك العمل؛ لذا إنَّ بناء تواصل فاعل مع الموظفين الجدد من اليوم الأول يتطلب التزام الطرفين؛ لذلك كن منضبطاً حتى يمكنهم الاعتماد عليك.