لا تُضَحِّ بالجودة مقابل السرعة في التوظيف
يركز كثيرٌ من مسؤولي التوظيف الخارجيين على هدف واحد، وهو ملء الشواغر وإدخال الموظفين بسرعة؛ فكلما زاد الوقت الذي يقضونه في فحص السير الذاتية والتدقيق في المتقدمين، قلَّ الربح الذي يحققونه، وللأسف، تؤدي قرارات التوظيف السريعة إلى عدم تحقيق القدر الكافي من النجاحات، وتسبب كثيراً من الإخفاقات.
من الصعب العثور على موظفين بديلين جيدين، كما يكلفنا القيام بذلك بشكل صحيح كثيراً من الوقت والجهد؛ إذ تتفاوت تكاليف التوظيف والتدريب والحصول على عمال جدد وبسرعة إلى حد كبير، حتى مع رواتب المبتدئين من ذوي الياقات البيضاء - الأعمال المتعلقة بالكتابة - الذي يمكن أن يصل إلى 16000$ بالنسبة إلى المستوى المبتدئ.
في مراكز الاتصالات، قد ترتفع نسبة المبيعات حتى 45%، ويُعَدُّ هذا استثماراً كبيراً، وحتى الصناعات ذات معدل دوران القوى العاملة المنخفض - بمتوسط يبلغ 13% - فقد تصاب بالنقص المالي، لكنَّ قبول أعداد ضخمة من التعيينات بحلول الموعد النهائي المحدد ليس الحل؛ فالكثيرون يدخلون العمل، لكنَّ القليلين مَن يستمرون فيه؛ لذا يجب أن يكون هناك هدف أكثر حكمة على الأمد الطويل، وهو تعزيز الجودة برضى الموظفين.
مرشحون قيمون أم "عديمو الخبرة"؟
قد تجلب أساليب توظيف الأعداد الغفيرة راحة مؤقتة على الأمد القصير؛ إذ يُعيَّن المرشحون على الفور، ولكنَّ الجانب السلبي هو أنَّ الأمر لا ينطبق على كلا الطرفين؛ فالمرشحون لا يكون لهم رأي في ذلك.
يُتعامَل مع المتقدمين كأنَّهم ماشية تدخل وتخرج؛ وذلك بإعطائهم ما يكفي من الإغراءات المالية والحوافز والامتيازات، ومن ثمَّ ينقادون بسهولة لمَن يرعاهم، لكنَّ هذا لا يعني بقاءهم، وعندما يغادرون تبدأ من جديد دورة ملء الشواغر بأشخاص غير موهوبين.
والفائز الوحيد في لعبة "توظيف أعداد كبيرة" هو الذي يقوم بالتوظيف، وينتهي الأمر بالشركة بالمخاطرة بالحصول على تقييمات سلبية من العملاء، وإنفاق الآلاف على الإعلان والتدريب، وفقدان الإنتاجية، وبالإضافة إلى ذلك، تتعرض الثقافة التنظيمية لضربة كبيرة؛ وذلك لصعوبة الحفاظ على جو ثابت من الاستقرار إذا كان كل ما تفعله هو تأهيل موظفين جدد.
شاهد بالفيديو: 7 نصائح ذهبية لبناء فريق عمل ناجح
التأني يُحدِث فرقاً:
إنَّ إبطاء عملية التوظيف للعثور على المواهب الدائمة هو الحل الواضح لتزايد استياء الموظفين وتركهم للوظيفة؛ فخطر المغادرة يزداد بمقدار 12 مرة بين الموظفين غير المتفاعلين في العمل، مقارنة مع أولئك الذين يتفاعلون تفاعلاً كبيراً، والطريقة الوحيدة الناجحة هي قياس وتتبُّع أداء فِرق التوظيف.
إذاً؛ ما هي المقاييس التي يمكنك استخدامها لتشعر بمزيدٍ من الثقة بمسؤولي التوظيف؟ هناك أربعة مقاييس أساسية:
1. التركيز في مدة بقاء المرشحين في مؤسستك:
يجب عليك حساب الوقت المستغرق لملء الوظيفة الشاغرة، وأيضاً قياس المدة التي يحافظ فيها المرشحون على مناصبهم الجديدة مقارنة بمعدلات الصناعة؛ إذ لوحظ أنَّ مراكز الاتصال تعاني من معدلات دوران القوى العاملة تصل إلى 45%.
فإذا كان معدل الدوران لديك مرتفعاً إلى هذا الحد، فيجب أن تعمل على الكشف عن الفجوات في العمل، وقد يشمل ذلك إعادة تعديل توقعاتك عن الموعد النهائي فيما يتعلق بتوظيف أشخاص جدد، وكذلك إعادة توزيع المسؤوليات توزيعاً فعالاً في أثناء نقص الموظفين.
2. تحديد القنوات والموارد التي توفر الأداء الأمثل:
تشير "جمعية إدارة الموارد البشرية" (SHRM) إلى أنَّ أكثر من 30% من أفضل التعيينات تأتي من إحالات العمال الحاليين؛ فكلما أسرعت في تحديد مكان العثور على أفضل المواهب، زادت سرعة اكتشافك للأشخاص المبدعين الذين يتناسبون مع ثقافتك ويستمرون في العمل.
3. تعديل تجارب تأهيل الموظفين الجدد:
ما هو نوع الخبرات التي يتمتع بها مرشحوك الجدد؟ يمكنك الحكم على هذا من خلال استطلاع لصافي نقاط الترويج، والذي سيمنحك نظرة جيدة عن مقدار نجاح استراتيجية التأهيل، وهو مؤشر متقدِّم متنبِّئ لقدرة عملك على تعزيز التجارب الإيجابية وتمهيد الطريق لتوظيف سفراء مخلصين في المستقبل.
4. إعطاء الأولوية للمواهب الداخلية:
يجب أن يكون التوظيف الداخلي احتمالاً دائماً، خاصة مع توسع شركتك؛ إذ ستشكِّل مجموعة كبيرة من الموظفين، وستحافظ على ثقافتك التنظيمية أيضاً، وبالإضافة إلى ذلك، فمن المعروف أنَّ شغل مناصب على المستوى المبتدئ أسهل لمسؤولي التوظيف من وظائف المستوى المتوسط.
إنَّ مؤسستك ليست كياناً ثابتاً؛ إذ ستتقلص أو تتوسع مع مرور الوقت عند توافد الموظفين أو مغادرتهم؛ لذا افحص جهات التوظيف بانتظام وستشعر بمزيدٍ من الثقة بالمرشحين الذين يقدمونهم لمساعدتك على تحقيق هدفك.